Какие существуют виды и формы оплаты труда

Варианты организации оплаты труда

Разработка конкретного варианта организации оплаты труда на предприятии определяется 5 факторами:

1. Финансовое состояние предприятия и, в значительной степени, финансовый результат его деятельности;
2. Уровень безработицы среди работников соответствующих специальностей;
3. Государственное регулирование рынка труда и заработной платы;
4. Уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;
5. Влияние профсоюзов и объединений работодателей.

Нормирование труда позволяет на основе установления норм затрат труда определять размер оплаты труда за единицу работы. В тарификацию труда входит разработка тарифной системы, тарифных ставок, сеток, тарифно-квалификационных справочников, схемы должностных окладов, системы доплат и надбавок к тарифной заработной плате. Формы и системы оплаты труда необходимы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

Основным вариантом организации труда является оплата не затрат, а результатов труда, когда они признаются в качестве выполненной работы. Следовательно, оплате подлежат результаты трудовой деятельности, которые оцениваются предприятием. Работодатели и работники устанавливают конкретные механизмы регулирования заработной платы посредством договорных отношений (коллективный договор, соглашение, индивидуальные трудовые договора и контракты).

Основные системы оплаты труда

Применяется в любой отрасли, где за единицу труда можно принять единицу времени. Учет ведется в табеле учета рабочего времени, расчет производится путем умножения отработанного времени на тарифную ставку.

Разновидность данной системы – повременно-премиальная система. Оклад рассчитывается по повременной системе, а премия рассчитывается исходя из результатов трудовой деятельности или производительности труда.

Применяется, в основном, для работников, занятых в производстве, а также тех, результаты труда которых могут быть подсчитаны средствами объективного контроля, например, авторы статей, редакторы, объем работы которых измеряется в тысячах знаков или литературных произведениях.

Аккордная система

Основные формы оплаты труда на предприятии точно такие же, как и в любой другой организации. Все зависит от того, что именно выберет работодатель. Имеет место аккордная система заработка. Она относится к сдельной форме.

Свои особенности здесь тоже имеют место. Работодатель оплачивает не конкретную единицу продукции, а определенный объем оной. Выставляется норма, которую необходимо выполнить. За нее, согласно расценкам, вам начисляется заработок. При этом указывается для работодателя не только выполненный объем, но и затраченное время.

В какой-то степени очень хороший выбор. Ведь вы сами способны контролировать свое рабочее время. Хотите — за час выполняйте норму, хотите — «растягивайте» ее на всю смену. Это ваше право. Обычно продукция, выполненная сверх нормы, никак не оплачивается. Эта система не стимулирует сотрудников на повышение объема производства.

Порядок установления тарифных систем

Российский трудовой закон в своих положениях определяет порядок установления тарифных систем. Независимо от правовой формы организации и вида ее деятельности, тарифная система оплаты устанавливается местными нормативными актами, положениями коллективных договоров, соглашениями.

Также при установлении тарифных систем принципиально учитываются данные единого тарифно-квалификационного справочника, с учетом всех требований трудового законодательства РФ и иных нормативных актов, обязательных для исполнения на территории Российской Федерации. Работодатель, при внедрении тарифных систем на предприятие, должен соблюдать права работника и создавать достойные условия труда.

Какие бывают формы – кратко и понятно о видах

Прежде всего, можно выделить две большие группы применяемых форм оплаты труда: тарифная и бестарифная. Также возможна смешанная система.

• повременная;
• сдельная.

В свою очередь, повременная и сдельная включают свои разновидности.

Виды бестарифной формы:

• контрактная;
• комиссионная.

Какие существуют системы, смотрите в таблице с Классификацией:

Тарифная	Сдельная	Прямая
Косвенная
Сдельно-премиальная
Сдельно-прогрессивная
Аккордная
Коллективно-сдельная
Повременная	Простая
Повременно-премиальная
Окладная
Бестарифная	Контрактная
Комиссионная

Существует еще новая форма, основанная на системе грейдов.

Какая форма преимущественно используется?

Характеристика повременной

Под повременной системой понимаются оплату работникам за те часы, которые они фактически отработали. Размеры зарплаты обязательно прописывают в специальной документации. Данная система оплаты труда подразумевает под собой стандартный график человека, где он работает пять дней в неделю по восемь часов в день.

Если человек закончил важный проект или же работал сверхурочно, размер фиксированной зарплаты может увеличиться. Здесь на результаты влияет не только количество часов, которые отработал сотрудник, но еще и эффективность его труда

Здесь важно то, что система оплаты дает возможность не путаться в данных, ведь все они прописаны в основных документах

Описание сдельной

Многие компании делают выбор в пользу такого варианта. Размер той зарплаты, которую получит сотрудник, напрямую зависит от продуктивности его работы и от количества изготовленной продукции.

Такой вид оплаты труда незаменим в том случае, если работодателю важна скорость выполнения людьми поставленных перед ними задач.

Подвидом этой разновидности является такая система оплаты труда, как сдельно-премиальная. В нее входит две части, которые зависят друг от друга.

Работник получает не только деньги за количество продукции, которую он изготовил, а еще и процент от общего объема производства.

Сдельно-прогрессивная оплата – это еще один распространенный вариант. Здесь уместно установить нормы, выполнив которые можно получить определенную заработную плату. Работодатель может увеличить размеры заработной платы и в том случае, если человек перевыполнил установленный план.

Разновидности повременной оплаты труда

Повременная форма разделяется на подкатегории:

• система простого типа;
• премиально-повременная система.

Система простой повременной оплаты

Главный плюс для исполнителя – уровень его ежемесячного заработка не зависит от колебаний объемов производства  в тот или иной момент, рабочий гарантированно будет получать оплату за свой труд. Минус – нет возможности повышения доходов путем увеличения собственного вклада в производственный процесс.

Для работодателей этот минус проявляется в отсутствии возможности стимуляции исполнителей к продуктивной работе. Этот фактор является основным отрицательным показателям для такой системы в условиях предприятия. Но, в то же время, имеется возможность получить экономию за счет того, что заработная плата при условии повышения уровня производства продукции останется неизменной.

Премиально-повременная система

За основу берется тип простой повременной системы оплаты. При улучшении показателей качества или количества производства рабочий получает премию. Этот способ используется как решение проблемы стимуляции рабочего процесса.

По такой форме оплаты работают, к примеру, учителя.

Повременная оплата труда

Повременная оплата труда: там, где результат сложно подсчитать

Получение исполнителем заработной платы за время, которое тот отработал, согласно нормативам, предусмотренным установленной системой тарифов и расценок.

Применяется в том случае, если тяжело нормировать и подогнать под рамки объем законченных работ. Примером могут служить решения задач согласно определенных регламентов, применение высокомеханизированных технологий, работа с автоматизированными процессами производства, при работах, требующих ювелирной точности и очень высокого качества, а также там, где отсутствует необходимость стимулировать исполнителей к выполнению своей работы.

Оклад на каждый месяц при использовании такой формы представляет собой фиксированную сумму, установленную каждому исполнителю исходя из его штатного расписания работ.

Формула расчета оплаты:

Фиксированный оклад сотрудника / установленное количество рабочих дней (смен)* отработанное количество рабочих дней (смен).

Дополнительная заработная плата

Дополнительная заработная плата — это:

1. Выплата отпускных пособий (ежегодные оплачиваемые отпуска, учебные и проч.).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск согласно Трудовому кодексу РФ — 28 календарных дней. В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, работникам полагаются дополнительные оплачиваемые отпуска.

Чтобы рассчитать отпускные, необходимо знать:

• когда работник устроился на работу (его календарный год исчисляется с даты трудоустройства);
• сумму выплат за вычетом командировочных расходов, больничных выплат, материальной помощи и проч.;
• период планируемого отпуска работника.

Пример 8

Амосов И. С. (должной оклад — 40 тыс. руб.) отработал ровно половину месяца, а в оставшуюся половину планирует взять отпуск (14 календ. дней).

Работник отработал с 01.10.2015 по 31.09.2016 календарный год полностью. За этот период ему было начислено 550 тыс. руб. за вычетом выплат, не относящихся к нашему расчету согласно Постановлению Правительства от 24.12.2007 № 922.

Определим количество дней исходного года: 12 календарных месяцев умножим на 29,3 (среднее количество дней в месяце) — получаем 351,6 дней.

Затем, рассчитываем средний заработок за день, разделив сумму выплат работника за год на количество дней:

550 000 / 351,6 = 1564,28 руб.

Теперь рассчитаем выплаты за отпуск (14 календ. дней):

1564,28 × 14 = 21 899,92 руб.

Таким образом, за октябрь 2016 г. работник получит с учетом отпускных:

20 000 + 21 899,92 = 41 899,92 руб.

__________________

2. Выплаты пособия по уходу за ребенком.

3. Выплаты работнику за не полностью использованный отпуск в случае его увольнения — компенсация за все неиспользованные или оставшиеся дни отпуска.

4. Выплаты за выполнение общественно-полезного или государственного задания.

5. Оплата предприятием жилья своим работникам.

6 Разовые премии за выслугу лет, стаж или иные показатели, предусмотренные коллективным договором.

7. Оплата больничных.

Предприятие оплачивает работнику только первые три дня больничного, остальные дни компенсирует Фонд социального страхования (ФСС). При расчете больничного, аналогично отпускным выплатам, необходимо рассчитать среднюю заработную плату. При этом надо учитывать, что в зависимости от стажа работника варьируется процент выплаты:

• меньше 5 лет — оплата будет производиться в размере 60 % от средней зарплаты;
• от 5 до 8 лет — 80 % от средней зарплаты;
• более 8 лет — 100 % от средней зарплаты.

Обратите внимание!

Ветераны Великой Отечественной Войны, работники, получившие трудовую травму, инвалиды, женщины в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком и некоторые другие категории работников вне зависимости от стажа получают 100 % компенсацию больничного листа.

8. Оплата командировочных расходов и самой командировки.

Здесь очень четко нужно разграничить два понятия: «командировочные расходы» и «расходы на оплату труда». К первой группе относятся расходы по проезду до места командирования, суточные расходы, расходы на проживание (гостиница, отель и др.) и иные расходы (телефония, интернет и прочие расходы, предусмотренные законодательством и нормативным актом предприятия). Эту группу мы рассматривать не будем.

Расходы на оплату труда во время служебной командировки предполагают оплату по среднему за каждый день пребывания в командировке согласно Постановлению Правительства № 922.

Согласно Положению об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (в ред. от 29.07.2015), средний заработок за период нахождения работника в командировке и за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, определенному в командирующей организации.

Пример 9

Работник Амосов И. С. (должностной оклад — 40 тыс. руб.) направлен в служебную командировку на 3 рабочих дня.

Средний заработок за день нам известен из расчета больничного — 1564,28 руб.

Таким образом, за служебную командировку работник получит 4692,84 руб.

В октябре 2016 г. 21 рабочий день, из которых 3 дня работник был в командировке, а оставшиеся 18 — на рабочем месте по месту нахождения предприятия.

Заработная плата сотрудника за октябрь составит:

(40 000 / 21) × 18 + 4692,84 = 38 978,55 руб.

_________________

В тех случаях, когда оплата по среднему в командировке ниже должностного оклада (тарифной ставки) работника, руководитель предприятия может доплатить разницу работнику, если такое предусмотрено коллективным договором или положением о служебных командировках или иным другим локальным актом предприятия. В таком случае, Амосов И. С. получит 40 000 руб. как и предусмотрено штатным расписанием предприятия.

Тарифные ставки

Под тарифной ставкой понимается измеряемая в денежном выражении выплата сотруднику, с учетом его квалификации, характера и норм выполненной работы. Расчет по тарифам происходит как при повременной оплате труда, так и при сдельной.

Тарифная ставка является гарантией получения денег за работу для сотрудника, при условии ее добросовестного выполнения. Дополнительные выплаты, премии, компенсации в состав понятия «тарифная ставка» не входят. Следовательно, тарифная ставка является минимальной оплатой труда работника, к которой, в процессе формирования заработной платы и расчетов, присоединяются другие составляющие зарплаты.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

• индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
• коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Разновидности выплат

Начнем с видов. Укрупненно их два. Но в рамках каждого можно выделить отдельные компоненты.

Основная заработная плата — это часть вознаграждения, предусмотренная трудовым договором и непосредственно зависящая от времени работы или ее объема. Сюда входят:

• оклад;
• тарифная ставка;
• официальные надбавки (за интенсивность, за вредные условия работы и т. п.).

Дополнительная заработная плата — это периодические или единоразовые выплаты, причитающиеся за особые достижения или при наступлении определенных условий. Сюда относятся:

• все виды компенсаций;
• оплачиваемые отпуска (в т. ч. учебные);
• оплачиваемые простои, в которых нет вины работника;
• покрытие расходов на повышение квалификации;
• стимулирующие выплаты (за переработку, за перевыполнение плана и т. п.).

Из них и складывается общий доход трудящегося. Оба вида предусмотрены трудовым законодательством.

Основные формы оплаты труда

Формы оплаты труда на предприятии выделяют в соответствии с фактором, в зависимость от которого ставят ее размер. Это может быть объем работы (количество выпущенных деталей, написанных текстов, проведенных уроков) или ее время (полная ставка, ее половина, четверть и т. п.).

В первом случае речь идет о сдельной зарплате, во втором — о повременной. В рамках каждой выделяют свои подвиды. Мы рассмотрим формы и системы оплаты труда кратко. Более подробно о >повременной зарплате поговорим отдельно.

Основные формулы расчета, которыми характеризуются формы оплаты труда, таблица покажет.

Сдельная прямая	ОР × СЕР
Сдельно-премиальная	(ОР + ОДР) × СЕР + ОДР × СЕР × ПП
Сдельно-прогрессивная	ОР × СЕР + ОДР × СДЕР
Аккордная	О / ПВ × ФОВ
Повременная простая	ТС × ФОВ
Повременная премиальная	ТС × ФОВ + ТС × ФОВ × ПП

Условные обозначения:

• ОР — объем работ;
• ОДР — объем дополнительных работ;
• СЕР — стоимость единицы работы;
• СДЕР — стоимость дополнительной единицы работы;
• ПП — премиальный процент;
• О — оклад;
• ПВ — полное время;
• ФОВ — фактически отработанное время;
• ТС — тарифная ставка.

Существуют и другие формы и системы оплаты труда на предприятии, такие как косвенно-сдельная или повременная с установленным заданием. Они устанавливаются для определенных категорий работников или условий.

Нередко обе разновидности сочетаются. В этом случае формы и системы заработной платы меняются в зависимости от ее вида. Так, например, основная зарплата выплачивается как повременная, а дополнительная — по принципам сдельной. Это позволяет оценивать работу максимально объективно и стимулировать рост эффективности деятельности.

Сдельная оплата труда

Сдельная форма оплаты обуславливает активную положительную динамику роста компании

Форма предполагает следующую последовательность – платеж осуществляется через оценку количества всего выработанного объема работ или предоставленного ряда услуг. Основным и очень важным фактором отличия является то, что работнику для получения положительных результатов своей работы нужно приложить достаточно усилий по реализации товаров и услуг фирмы или предприятия, с которым он сотрудничает.

Применение сдельной оплаты труда обуславливает активную положительную динамику роста компании практически в ста процентах случаев, при условии, что не существует других серьезных негативных факторов, тянущих организацию на дно.

Система имеет в своем составе такие варианты подкатегорий:

• простая;
• сдельно-премиальная;
• косвенно-сдельная;
• аккордонная;
• прогрессивно-сдельная.
• комбинированная.

Такая оплата применима в том случае, если имеется возможность установки однозначных зависимостей между объемом всех работ или выпущенной продукции и количественным показателем трудовых ресурсов, задействованных исполнителем или группой исполнителей.

Предприятию выгодно использовать сдельную оплату как способ стимуляции исполнителей и мотивации на больший уровень выработки. Минус – возможно снижение общего качества при росте уровня трудовой выработки.

Помимо этого также нужно учесть негативный фактор снижения уровня выработки, к примеру, при простое или поломке оборудования, что существенно искажает общую картину расчета ставки для оплаты исполнителю.

Другими словами, для обеспечения качественной работы системы оплаты труда, как и успешности предприятия в целом, требуется стабильность всех условий для обеспечения непрерывного высокого уровня производительности работ.

Мотивируйте сотрудников зарплатой

Согласно исследованию Hays еще от 2018 года, 93% сотрудников считают достойное денежное вознаграждение фактором материальной мотивации. Еще 66% говорят о том, что их мотивируют бонусы за выполнение поставленных целей.

То есть чтобы сотрудники хотели работать лучше, вам нужно обеспечить им нормальную зарплату — не ниже среднерыночной. А еще выбрать такую систему, при которой каждый может заработать чуть больше. Например, можно:

• начислять премии всем сотрудникам, если финансовые показатели компании улучшаются;
• оплачивать работу по KPI;
• платить за переработки или работу в выходные в два раза больше, чем обычно.

Уровень зарплаты важен, но при этом он является краткосрочным фактором мотивации. Не забывайте и о том, что нематериальные факторы важны не меньше. Почитайте, что мы уже рассказывали о способах мотивации сотрудников в малом бизнесе — узнаете, как еще можно заинтересовать людей работой.

При этом некоторые предприниматели считают, что именно оплата по KPI служит основным фактором мотивации. Например, такая позиция у Максима Меженкова, директора по развитию сети автопроката «Мой автопрокат»:

Другие считают, что материальные факторы мотивации важны, но на нематериальные тоже стоит обращать внимание. Игорь Боев рассказал, как все происходит в команде ПланФакта:

Принципы организации оплаты труда на предприятии

Организация оплаты труда на уровне предприятия осуществляется на 7 принципах.

Принципы организации оплаты труда

№	Принцип	Характеристика
1	Повышение заработной платы с ростом эффективности хозяйственных процессов и трудовой деятельности.	Оплата труда должна распределяться по количеству, качеству, затратам и результатам труда. При этом недопустимо занижение темпов роста реальной заработной платы, даже при росте номинальной.
2	Темп роста производительности труда должен превышать темп роста заработной платы.	Данный принцип обеспечивает заинтересованность работников в росте результатов трудовой деятельности.
3	Дифференциация заработной платы в зависимости от результатов трудовой деятельности.	При организации оплаты труда должны учитываться уровень образования, квалификации работников предприятия, содержание и условия труда, вклад в результаты основной деятельности предприятия. Также необходимо сочетание моральных и материальных стимулов к труду. Данный принцип также обуславливает необходимость сочетания поощрения с материальной ответственностью работников предприятия при организации оплаты труда.
4	Равная оплата за равный труд.	При любых условиях недопустимы дискриминация и привилегирование при установлении и изменении размеров заработной платы по любым признакам. Также необходимо одновременного применения основной и премиальной оплаты труда. Вместе с предыдущим принципом очевидна необходимость оценки индивидуальных и коллективных результатов труда.
5	Государственное регулирование оплаты труда	Основной целью данного принципа является организация условий для трудовой деятельности и получения за нее оплаты труда на предприятиях. Сюда же относится индексация нормативных показателей, разработка и утверждение нормативных актов в сфере трудовых отношений.
6	Учет изменений на рынке труда.	Оценка соотношения спроса и предложения труда, в зависимости от отрасли и сферы деятельности предприятия, профессиональной принадлежности работников и т.д.
7	Обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.	Организация оплаты труда на предприятии должна быть прозрачна для работников, что требует определенной степени наглядности порядка оплаты труда.

Структура оплаты труда включает основную и дополнительную заработную плату:

Структура оплаты труда на предприятии

Первые три элемента – это основная оплата труда работников предприятия, четвертый и пятый элемент – это дополнительная заработная плата.

Выводы

Из разнообразных форм оплаты труда каждое предприятие выбирает оптимальную для себя или же в комплексе использует несколько форм для разных категорий работников.

Если труд работника невозможно определить с количественной точки зрения, однозначно стоит применять повременную или повременно-премиальную форму оплаты труда (например, для руководителей, всего административно-управленческого аппарата и специалистов).

Сдельная форма оплаты труда применяется только в тех случае, когда можно определить количественные характеристики. В таком случае работник мотивирован: чем больше он выполнит, тем больше получит (как правило, применяется для основных производственных рабочих).

Премиальная составляющая в любой из форм оплаты труда предназначена исключительно для мотивации труда работников, применять или нет — напрямую зависит от финансовых возможностей предприятия.