Как построить эффективную систему обучения персонала

О чём же речь?

Работодатель заинтересован в четком и качественном исполнении сотрудником своих должностных обязанностей, ведь это влияет на прибыль. Некоторые компании подстраховываются, организовывая обучение (его ещё называют инструктажем) для своих сотрудников, которое делится на 3 основных типа:

1. Подготовка персонала.
2. Переподготовка персонала.
3. Повышение квалификации.

Первый способ нужен, когда у работника нет специальных знаний, необходимых для работы с чем-то (например, с ПО в колл-центре, с оборудованием на производстве и т.д.). Если же у человека есть опыт, полученный на похожей должности, то его не надо обучать с нуля.

В этом случае прибегают к переподготовке. С её помощью можно обучить человека новым обязанностям и возможностям его рабочего места или ПО. Данный способ предполагает наличие некоторого стажа на занимаемой должности и изменения рабочего процесса. Если же работник пошел выше по карьерной лестнице, то надо обучить его новым стандартам и требованиям.

Это называется «повышение квалификации». Несмотря на схожесть идеи с переподготовкой это отдельный тип, который предполагает повышение требований от сотрудника. Например, с повышением квалификации ему могут рассказать про правила обучения новых сотрудников или объяснить тонкости управления будущими подчиненными и связанной с этим бумажной работой.

Инструктаж может протекать либо на будущем месте работы (без отрыва от производства), либо на отдельных занятиях (с отрывом). У каждого метода свои плюсы и минусы, иногда противоречащие друг другу.

Интерактивные технологии

Современные методы обучения персонала основаны на его активном участии в процессе. Больший упор в них делается не на передаче необходимого объема информации, а на умении применить ее, в том числе и в нестандартных ситуациях. Учебный процесс строится таким образом, что теоретическая часть занимает меньшую часть времени. А большая – отдана под формирование практических навыков и умений или нахождение решения проблемных ситуаций.

Тренинги

Самый популярный вид групповых занятий. Состоит из небольшого теоретического блока и дальнейшего оттачивания навыков успешного выполнения конкретной задачи. Например, проведения деловых переговоров по телефону. Навыки отрабатываются в небольших группах (парах, четверках и т. д.) с переменным составом. Непременной частью любого тренинга является создание положительного настроя, повышения уверенности в себе.

Главное достоинство тренинга — его нацеленность на формирование определенных моделей поведения. В этом же заключен и его недостаток. Узкая специализация не дает представления о том, как действовать в ситуации, не включенной в сценарий. Но для быстрого научения выполнению шаблонных действий данный метод подходит как нельзя лучше.

Деловые игры

Деловая игра — это моделирование реальных производственных или бизнес-процессов, связанных с принятием решений. Сценарий диктуется особенностями процессов в самой компании. Слушателям предоставляется возможность попробовать себя в различных ролях, прежде всего, руководящих. От них требуется найти оптимальное решение поставленной проблемы.

Плюсом деловых игр можно назвать их привлекательность для участников, отсутствие жестко заданных путей достижения результата, максимальная приближенность к реальным ситуациям. Недостаток заключается в больших временных затратах. Проведению собственно игры предшествует длительная подготовка. Но именно такой способ удобно использовать для оценки эффективности обучающего курса и степени активности каждого из сотрудников.

Метод кейсов

Кейс — это конкретная рабочая ситуация, смоделированная в учебных целях. Она содержит описание проблемы и вопрос, на который предстоит ответить обучающимся. Правильных ответов при этом может быть более одного. Кейсы могут быть проблемными и ситуационными. Первые направлены на анализ имеющейся проблемы и предложение нескольких путей ее решения, а вторые — требуют нахождения единственного оптимального ответа.

Работа с кейсами может строиться как индивидуально, так и в группе. При решении формируются актуальные знания и навыки, необходимые в данный момент. Но разработка кейсов – достаточно длительный и трудоемкий процесс. Впрочем, существует немало фирм, занимающихся этим профессионально и предлагающих готовые пакеты кейсов для различных профессиональных отраслей.

Внедрение системы обучения персонала

Где: Проект «УМный HR» на YouTube-канале HR Digital Manager.

Формат: запись вебинара длительностью 1 час 20 минут.

Уровень: начальный, средний.

Язык: русский.

Продуманная система обучения персонала — один из главных факторов успеха образовательных мероприятий в компании

При этом далеко не каждый знает, как её составить: с чего начать, какие компоненты включить, на что обратить более пристальное внимание

Посмотрев вебинар проекта «УМный HR», вы не только узнаете о важных критериях системы обучения, но и получите пошаговый алгоритм её внедрения в компании. Кроме того, речь пойдёт о документах, необходимых для юридического оформления обучающей системы.

Ведёт вебинар Галина Машницкая — сертифицированный executive-коуч, бизнес-тренер в Центре эффективных управленческих решений.

По ссылке в описании видео можно скачать презентацию, чтобы использовать при необходимости.

Методы обучения персонала на рабочем месте

К методам обучения на рабочем месте относят:

• Копирование. Это самая простая и доступная методика. Новый сотрудник после прихода на работу наблюдает за действиями старших товарищей. Он начинает повторять их, перенимая опыт.
• Наставничество. Это более сложная версия метода копирования. За новым сотрудником «закрепляется» опытный коллега, который курирует его работу и помогает разобраться в тонкостях профессии. Метод хорош в тех случаях, где наибольшее значение имеют практические навыки работы. Он состоит из пяти этапов. Я буду рассказывать, я буду показывать, теперь сделаем вместе, попробуй сделать сам под моим контролем, сделай сам и расскажи.
• Инструктаж. Это метод теории. Персоналу рассказывают о нюансах работы, чтобы ввести сотрудника в курс дела и помочь ему адаптироваться в коллективе.
• Ротация. Популярный метод для организаций, в который необходима полная взаимозаменяемость работников. Коллектив просто «перетасовывают», как карточную колоду. Персонал меняется местами, чтобы осваивать азы другой профессии или специализации. Кстати, этот способ очень популярен во многих японских компаниях. Из-за особенностей менталитета люди в этой стране практически всю жизнь посвящают работе в одной компании. За этот период большинство из них успевает перепробовать десятки профессий, пройдя полный цикл ротации в своей организации.
• Делегирование. Интересная методика, которая позволяет подготовить временную или постоянную замену. К примеру, непосредственный руководитель периодически поручает сотруднику задачи, решение которых не входит в круг его обязанностей. Когда наступает момент (отпуск или командировка руководителя) этот сотрудник может временно его заменить. Он уже имеет опыт работы на этой должности и может справиться с текущими делами.
• Усложнение задач. Методика наиболее часто практикуется на новичках. Нагрузка на сотрудника постепенно увеличивается, а поставленные задачи становятся сложнее. Работник постигает азы профессии и становится хорошим специалистом.

Это все практические методы. Они сочетают рабочий процесс и обучение, экономя время. Некоторым работникам проще понять тонкости того или иного процесса, если во время обучения им это показывают, а не рассказывают.

Найдено научных статей по теме — 14

Игровые методы в обучении персонала

Мельничук А.В.

В статье рассмотрены игровые методы в обучении сотрудников современной организации. Автором представлены различные виды тренингов, обучающих и деловых игр для развития и повышения эффективности работника.

Эффективность обучения персонала и методы её измерения

Бородина О. Н., Стукен Т. Ю.

В статье рассматриваются вопросы, связанные с оценкой эффективности обучения персонала

Особое внимание уделено экономической эффективности обучения.

Современные методы обучения персонала в гостиничном бизнесе

Завалищин Николай Николаевич

В статье рассмотрены современные методы развития и обучения персонала в индустрии гостеприимства.

ТИМБИЛДИНГ КАК СОЧЕТАНИЕ МЕТОДА ОБУЧЕНИЯ И СПЛОЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Наянова К.В.

В статье рассматривается понятие тимбилдинга, его функции, связь с обучением и развитием персонала. Так же в статье приводится интересный опыт организаций по использованию данной технологии.

Наставничество как один из методов обучения и развития персонала

Тонгуш В.В., Рощектаева У.Ю.

В данной статье рассмотрен один из методов обучения и развития персонала как «Наставничество». Сформулированы основные требования к его применению.

Прогрессивные методы развития и обучения персонала на предприятии

Осетрова Екатерина Валерьевна, Богачёва Татьяна Вячеславовна, Симонин Павел Владимирович

В статье авторами рассматриваются прогрессивные методы обучения персонала. Отмечаются их преимущества, а также предлагаются практические рекомендации по их использованию в компании.

Анализ методов обучения персонала на предприятиях туристской индустрии

Чебаненко А.С., Чеботарёва А.И.

В данной статье проанализированы современные методы обучения персонала в туристских предприятиях, а также выявлены преимущества активных методов над традиционными.

Эффективность методов профессионального обучения персонала российских предприятий

Хлопова Т. В.

Анализируется эффективность различных методов профессионального обучения персонала российских предприятий.

Организация обучения персонала методике СМК «Шесть сигм» на линейных предприятиях

Шкред Екатерина Сергеевна

Показана важность обучения персонала линейных предприяийтий ОАО «РЖД» методике СМК «Шесть сигм». Рассмотрены варианты обучения, а также особенности его организации в российских условиях.

Возможности и риски наставничества и баддинга как методов обучения и развития персонала

Чуланова О.Л.

В статье представлены настаничество, как традиционный метод обучения и баддинг, как инновационный метод обучения и развития персонала. Проведена сравнительная характеристика представленных методов.

Дистанционное обучение (СДО)

СДО успешно совмещает различные методы и позволяет организовать одновременное освоение материала сколь угодно большим коллективом без существенных затрат на организацию помещений, оплату специалистов и т. д. Учебный материал представлен в виде модулей, с которыми каждый из обучающихся знакомится в своем темпе. Главный инструмент — компьютер, позволяющий не только подать информацию, но и проверить ее освоение через систему тестовых заданий.

Основное отличие СДО — это отсутствие прямого взаимодействия с преподавателем. Занятия проходят в удобное время, с возможностью повтора сложных мест, выбором подходящего темпа и т. д. Такая технология предполагает и большой объем самостоятельной работы.

В конце каждого блока и всего обучающего курса предусмотрен контроль результатов. СДО предоставляет для этого различные инструменты, предусматривающие создание и обработку тестов или других заданий, в соответствии со спецификой поставленных задач. В скорости обработки информации и состоит несомненное преимущество дистанционного обучения перед любой традиционной технологией.

Созданием обучающих курсов не обязательно заниматься специалистам работодателя. Существует множество уже готовых продуктов, требующих лишь адаптации под решение конкретных задач. Стоимость такого курса невелика, меньше чем затраты на организацию цикла лекций, семинаров или тренингов.

Методы оценки эффективности обучения

1. Опрос участников.

За основу можно взять анализ по модели Киркпатрика, который предполагает комплексную оценку на нескольких уровнях:- реакция – сразу после прохождения тренинга рекомендуется провести письменное анкетирование, в котором будут отражены следующие вопросы: получили ли сотрудники новые знания, была ли программа полезна, что в ней можно улучшить.- усвоение (было ли обучение полезно для работы) – опрос, который проводится через несколько дней после обучения и включает вопросы о том, можно ли применить знания на практике.- применение – исследование, уточняющее, что изменилось в поведении персонала после тренинга, проводится через 1-6 месяцев.

2. Экспертная оценка результатов.

Экспертами могут выступать руководители сотрудников, прошедших корпоративное обучение, специалисты кадровой службы, наблюдательные советы, потребители услуг. Оценку можно проводить анкетированием, устным или письменным опросом.

3. Количественная оценка результатов.

Самая интересная, но и самая сложная. К сожалению, улучшение работы не всегда можно оценить в количественных показателях.Чтобы проанализировать эффект от обучения, нужно знать планируемый показатель (например, объем продаж) и фактический результат. Остальные факторы – сезонность, рекламные акции, экономическая ситуация должны быть неизменными. На практике провести такую оценку достаточно трудно.В некоторых случаях проще определить время, которое сотрудник потратил на выполнение рабочей задачи до и после обучения, и рассчитать полученную выгоду. Например, до обучения дизайнер тратил 40 часов на разработку макета сайта, а после обучения, узнав как оптимизировать процесс, смог сделать аналогичный макет за 32 часа.

Основные минусы

Без отрыва от производства:

• Инструктор может не иметь образования, связанного с обучением людей. Чаще всего это либо работник на следующей ступени карьерной лестницы, либо сосед по рабочему месту.
• При оплате по результатам работы (так называемой сдельной оплате) обучение может отрицательно отразиться на зарплатах и инструктора и обучаемого. Более того, может возникнуть ситуация, когда инструктор выполняет свой рабочий план в ущерб качеству обучения.
• Не всегда коллега-инструктор научит правильным методам работы.
• Из-за ошибок новичка может повыситься процент брака и испорченных расходников.
• Существует опасность вывода из строя дорогостоящего оборудования.
• Обучение происходит в неблагоприятных условиях (шум, суета, непрофессиональные коллеги могут издеваться из-за допускаемых ошибок, что негативно скажется на способности к обучению)
• Некоторые возникающие вопросы тяжело честно обсуждать рядом с коллегами или в присутствии начальства.

С отрывом от производства:

• Гораздо выше затраты на обучение (отдельное помещение, отрыв инструкторов с предприятия или наем новых). Если приток учеников регулярен и происходит большими группами, то затраты несколько снижаются.
• Иногда могут возникнуть трудности при применении знаний и навыков на производственном оборудовании и в рабочих условиях.
• Нельзя провести подготовку персонала с полным отрывом от производства. Некоторые навыки могут быть освоены только в условиях реальной работы и применимы только при наличии слаженной работы с другими работниками.
• Из-за отсутствия на рабочем месте до окончания обучения возникает большая задержка между началом обучения и работы.

Методы обучения персонала

В зависимости от целей и задач обучающий процесс может быть организован как с отрывом от производства или частичным отрывом от производства, так и без отрыва — на рабочем месте. Методы обучения персонала разнообразны, и их выбор зависит от предмета обучения, сроков и бюджета, например:

• Самообучение, менторство, коучинг и наставничество;
• Систематические лекции и курсы повышения квалификации;
• Получение дополнительного высшего образования;
• Конференции и семинары;
• Практические тренинги и деловые игры.

Онлайн обучение персонала (eLearning)

Онлайн обучение — это популярный метод обучения, при котором создаются обучающие порталы с использований возможностей Интернета. Организация создает собственный учебный портал, куда загружается библиотека учебных материалов, книги, лекции, презентации, видео уроки, электронные курсы и т.п. Каждый сотрудник обладает индивидуальным логином и паролем, проходить обучение в любое удобное время и самостоятельно выстраивать график занятий.

Дистанционное обучение персонала

С развитием коммуникационных технологий все большую силу набирают формы дистанционного обучения — типа вебенары и занятия через Skype. Такой метод обучения используется как для проведения стандартных программ повышения квалификации и тренингов, так и для полных курсов высшего образования. Преподаватели и ученики могут общаться в онлайне режиме. При этом ученики получают мгновенный доступ к широкой библиотеке, включая базы данных со спецификой по отраслям.

Стажировка — Secondment

Направление сотрудника на работу в другое подразделение компании, находящееся в другом городе или даже стране на определенный срок для замещения сотрудника, для заполнения определенных сложных позиций внутри организации, также может рассматриваться и как форма обучения и развития персонала, и как форма ротации кадров. Такая ротация кадров в большинстве случае носит временный характер — на срок от нескольких месяцев до нескольких лет. При ротационном горизонтальном перемещении сотрудников внутри организации работник получает возможность приобретения нового профессионального опыта и дополнительных компетенций.

Делегирование и усложнение заданий

Руководитель передает часть функций и полномочий в рамках определенного проекта своим подчиненным. Иногда менеджер осуществляет поэтапное усложнение задач для сотрудника с учетом объема ответственности и сложности. Такой подход к обучению позволяет сотрудникам приобретать новые практические управленческие навыки, принимать решения в рамках определенных задач.

Наставничество (mentoring)

Система наставничества предполагает обучение между участниками коллектива, когда более опытный сотрудник (Mentor) закрепляется за менее опытным сотрудником и помогает ему усвоить определенные компетенции, приобрести новые знания и опыт как в профессиональной сфере, так и в вопросах личностного развития.

Коучинг (coaching)

Очень часто идет в связке с наставничеством, основное отличие состоит в том, что коуч помогает сотруднику развивать и использовать уже имеющийся потенциал, что позволяет работнику достичь максимальной производительности. Коуч может быть «внутренний», т.е. из самой организации (на пример: линейный менеджер, специально обученный специалист внутри организации), или профессиональный «внешний» коуч.

Shadowing

Менее опытный или новый сотрудник копирует действия более опытного специалиста. Очень часто эта форма обучения используется при найме молодых сотрудников, выпускников вузов для успешной адаптации в организации.

Buddying

Работа в паре двух успешных сотрудников при абсолютно равноправных взаимоотношениях, при которых пользу извлекают обе стороны за счет изучения опыта друг друга.

Рабочие и проектные группы

В рамках одного проекта или задачи внутри организации создается рабочая группа из сотрудников разных отделов. В процессе они обмениваются опытом и приобретают новые знания и умения.

Слушать, читать, объяснять — что лучше?

Есть наглядные ответы на этот вопрос. Их дает пирамида обучения:

И конус опыта:

Классический вариант обучения, когда сотрудники компании только слушают лекции и знакомятся с текстовыми, аудио- и видеоматериалами, дает слабый результат — усваивается только небольшая часть информации, да и она быстро забывается. Хуже всего, если процесс поставлен на поток: сначала человек просматривает заранее подготовленные материалы, а потом сдает тесты и получает только оценку, без полноценной обратной связи. Правильные ответы он вполне может угадывать, ведь в ходе обучения никто не объяснил ему значение сложных терминов и способы решения трудных задач. Обучение в таком случае может восприниматься как формальный зачет: сдал и можно выкинуть из головы.

Использование полученных знаний в ежедневной работе и обучение новичков, напротив, дают наилучший результат. Кроме того, они более полезны компании.

Чтобы добиться высокой эффективности обучения, предложите сотрудникам:

Поддерживайте работников в их стремлении обучаться и приносить пользу компании.

Как организовать обучение персонала

Чтобы грамотно все организовать, составляется программа обучения персонала, которая включает в себя определенные шаги, следуя которым мы достигнем оптимальных результатов. Предлагаю составить пример плана обучения персонала на предприятии.

Шаг 1. Определяем цель учебы, что вы ждете. Какова цель проведения. Возможно, это повышение мотивации работников или создание кадрового резерва, повышение производительности и качества труда или подготовка сотрудников к изменению направления деятельности.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат учебы. Какие формы обучения персонала будут использоваться

Определить это важно, потому что этот фактор влияет на эффективность процесса. Форма дистанционная или в виде прямого контакта непосредственно с инструктором

Выбирают исходя из удобства и специфики каждой организации.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы. В некоторых компаниях имеются собственные учебные центры, где разрабатываются обучающие программы. Если таких центров в вашей организации нет, обратитесь к специальным фирмам, которые профессионально занимаются разработкой этого продукта.

Шаг 4. Находим и подготавливаем тренеров. Для проведения мероприятия нужен специалист по обучению и развитию персонала — тренер. Необходимо периодически проверять уровень его подготовки и своевременно отправлять на повышение квалификации. Если же такого лица в организации нет, то его приглашают извне. Но прежде чем остановить выбор на ком-то, обязательно ознакомьтесь с отзывами, запросите документы, подтверждающие квалификацию и уровень профессионализма.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия. Начинаем с утверждения графика и программы. Обучающие организации предоставят образец программы обучения персонала. Руководителю не следует самоустраняться от процесса. Процесс обязательно контролируют, например директор по персоналу: обучение сотрудники будут проходить более ответственно, зная, что руководство держит руку на пульсе. По результатам прохождения составляется протокол обучения персонала.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал. Чтобы определить, насколько проведенные мероприятия были полезными и эффективными, проверьте полученные работниками знания. Лучше всего это сделать в форме тестов, что позволит выявить и скорректировать слабые места в переподготовке. При несогласии работника с итогами тестирования, при обжаловании у работодателя будет наглядное подтверждение его результатов.

Шаг 7. Анализируем результаты и подводим итоги. По итогам сотрудникам выдают анкеты, которые покажут уровень удовлетворенности пройденным курсом. Дополнительно проводят перестановки кадров, меняют оплату труда, формируют кадровый резерв. Этим работодатель стимулирует своих сотрудников к дальнейшему профессиональному развитию.

Оценка системы обучения и развития персонала

Важным этапом является оценка результатов. По ее итогам возможно дальнейшее совершенствование системы обучения персонала. Для оценивания необходим некий эталон, с которым будет производиться сравнение. В современном образовании для этого используют подход, который будет полезен и при подготовке сотрудников — модели компетенций.

Компетенция — это набор качеств, знаний, умений и навыков, совокупность которых определяет поведение на определенной позиции. Например, для управленческого персонала главными компетенциями будут планирование задач и контроль их исполнения, а для продажников — клиентоориентированность и умение вести переговоры. Компетенцию следует отличать от схожего по звучанию термина «компетентность», подразумевающего лишь владение необходимыми знаниями и умение их применить.

Целью образования при таком подходе ставится формирование не отельных знаний и умений, а именно их совокупности — компетенции. Соответственно, оценка эффективности подразумевает проверку того, насколько сформирована та или иная компетенция. Плюс использования компетентностного подхода еще и в том, что у самих работников появляется понимание того, что от них требуется, а значит и мотивации к получению новых умений.

Успешное обучение персонала невозможно без выстраивания четкой системы, включающей в себя модели компетенций, способы их формирования и критерии оценки. Этот сложный и достаточно затратный процесс со временем начнет приносить вполне ощутимый результат. Эффект выражается в том, что из инструмента адаптации одного конкретного работника, система подготовки кадров превращается в инструмент развития всей организации в целом. Что дает ей серьезное конкурентное преимущество, особенно в сложных экономических условиях.

eLearning: от стратегии внедрения до разработки контента и оценки эффективности

Где: eTutorium.

Формат: 6 вебинаров с дополнительными материалами и домашними заданиями.

Уровень: начальный, средний.

Язык: русский.

Это настоящая настольная книга для специалиста в онлайн-образовании. Вы узнаете о eLearning всё: от стратегий внедрения онлайн-обучения до дизайна и сборки курса.

Автор — Марина Литвинова, программный директор в EdMarket, эксперт по обучению и развитию сотрудников с почти 15-летним стажем. Спикер постаралась, чтобы в уроках не было воды: только практический опыт и разбор ошибок, совершённых при разработке онлайн-контента и взаимодействии с заказчиками. Вся самая ценная информация из первых уст.