Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения

Введение

Основой жизни людей является труд, производство материальных благ. Его условно можно считать одним из основных условие человеческой жизни.

Труд — это деятельность человека, в результате которой создается общественно полезный продукт.

Живой труд — это особый элемент производства. Он приводит в действие, вовлекает в производство остальные элементы. Кроме того, он способен в значительных пределах изменять свою активность, что существенно сказывается на интенсивности потребления в производстве и на конечных результатах производства. Дополнительный рост отдачи в производстве и повышение его эффективности достигаются при помощи энтузиазма в работе, творческого отношения к труду, добросовестности, работников, т.е. за счет ряда социальных факторов. Их называют еще человеческим фактором повышения эффективности производства. С точки зрения социологии исследование труда заключается в изучении труда как системы общественных отношений, в определении его влияния на общество.

Психология человека так устроена, что ему нужна политика кнута и пряника: то есть для повышения его производительности труда нужны стимуляторы в виде поощрения, а для соблюдения установленных правил и не нарушения правовых актов — меры наказания. Эти два понятия и определяют дисциплину труда.

5.6. Понятие и виды дисциплины труда. Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

• Трудовая дисциплина на предприятии и методы ее обеспечения

  Инвестиции, финансы, риски. Лекции | Лекция | | Россия | docx | 3.57 Мб

  Разработка инвестиционного проекта 1. Общие положения График 1. Классификация инвестиций 2. Источники привлечения капитала 2.1. Инвестиции за счет собственных средств 2.2. Кредиты 2.3. Создание

• Аграрное право Боголюбов С.А., Бринчук М.М., Ведышева Н.О. Под ред.Палладиной М.И., Жаворонковой Н.Г. | М.: Проспект, — 432 с. | Учебник | 2011 | Россия | doc | 0.47 Мб

  Учебник подготовлен коллективом кафедры аграрного и экологического права в соответствии с программой, утвержденной ученым советом. Московской государственной юридической академии им. О.Е.Кутафина. В

• Ответы к экзамену по Трудовому праву РФ | Ответы к зачету/экзамену | 2016 | Россия | docx | 0.29 Мб

  Предмет трудового права как отрасли права. Метод трудового права. Трудовое право – одна из отраслей права. Ее отграничение от смежных отраслей права (гражданского, административного, права

• Ответы на вопросы к междисциплинарному государственному экзамену по специальности «Мировая экономика» | Ответы к госэкзамену | 2016 | Россия | docx | 0.21 Мб

  «Экономика предприятия» «Мировая экономика» «Международные экономические отношения» «Международные валютно-кредитные отношения» «Экономика и организация внешнеэкономической деятельности» ЭКОНОМИКА

• Ответы к Гос. экзамену по Внешнеэкономической деятельности Р.Беларусь | Ответы к госэкзамену | | Беларусь | docx | 0.3 Мб

  Вопрос 1. МТ в системе современных межд.эконом. отношений: итоги, особенности и тенденции развития. Вопрос 2. Междунар.торговая политика на современном этапе и тенденции ее развития. Вопрос 3.

• Ответы по Гражданскому праву РФ | Ответы к зачету/экзамену | 2016 | Россия | docx | 0.11 Мб

  1 вопрос . Гражданское право как отрасль частного права. Основные функции и принципы ГП в современных условиях. 2 предмет и метод ГП регулирования 3 Источники гражданского права 4 действие

• Энциклопедия народной медицины Мазнев Н.И. | Энциклопедия народной медицины. / Изд. 7-е, испр. и доп. — М.: «Мартин», 2002. — 416 с., л. цв. ил. | Энциклопедия | 2002 | docx | 8.38 Мб

  Энциклопедия народной медицины — объемный труд, выдержавший уже не одно издание и неизменно пользующийся спросом у читателей. Автор собрал и систематизировал более 2000 рецептов народной медицины по

• Ответы к экзамену по экономической теории | Ответы к зачету/экзамену | 2017 | Украина | doc | 0.56 Мб

  1. Проблемы выбора в экономической теории 2. Промышленный переворот и его отличия в Европейских странах 3. Характерные взгляды теории Кейнса 4. Характерные взгляды теории маржинализма 5. Закон

• Тестовые задания с ответами по Аграрному праву | Тесты с ответами | 2016 | Россия | docx | 0.02 Мб

  1. Под основаниями возникновения прав на землю понимаются: 2. В соответствии с Указом Президента РФ «О реализации конституционных прав граждан на землю» от 7.03.1996 г. Земельные участки полученные

• Ответы по экономической теории | Ответы к зачету/экзамену | 2016 | Россия | docx | 0.14 Мб

  1 .Предмет экономической теории 2. Система экономических отношений. Организационно-экономические и социально-экономические отношения. 3. Экономические законы, их система и использование. 4. Методика

Материальная ответственность

Несмотря на запрет применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины в целом, работник, причинивший вред, может понести ответственность в денежном эквиваленте. Об этом говорит ст. 238 ТК РФ: он обязан возместить материальный вред, компенсировать непосредственное уменьшение ценностей, имущества либо ухудшение его свойств. Предполагаемые доходы и сумма упущенной выгоды в расчет не берутся. Размер ограничен заработком виновного за месяц.

Руководитель, по тексту ст. 277 ТК РФ, материально ответственен за прямой ущерб организации в полной мере. Суммы рассчитываются исходя из ГК РФ. Главный бухгалтер ответственен на общих основаниях, в размере заработка за месяц. Полную ответственность можно прописать в трудовом договоре, но поскольку четких оснований полного взыскания закон не содержит, такой договор можно оспорить, обратившись в суд.

Между коллективом, бригадой и работодателем может быть заключен договор полной ответственности, как указано в ст. 145 ТК. Он целесообразен, если невозможно определить индивидуальную вину за порчу имущества. Внутри коллектива решается вопрос о личной ответственности каждого, а работодателю компенсируется полная сумма. Каждый подписавший такой договор должен быть совершеннолетним.

Существует список должностей, закрепленных Постановлением Минтруда №85, для которых предусмотрена стопроцентная материальная ответственность:

• кассиры (работники с функциями кассиров);
• работники, имеющие дело с денежными знаками, ценными бумагами, картами банков, драгметаллами и др.;
• складские работники, экспедиторы, сотрудники ломбардов, камер хранения, снабженцы и др.;
• сотрудники аптек и старшие медсестры;
• работники общественного питания и обслуживания населения, гостиничного бизнеса;
• работники строительной сферы, имеющие доступ к стройматериалам;
• библиотечные работники, лаборанты, методисты, сотрудники кафедр.

Договор о полной личной материальной ответственности подписывается только с совершеннолетним сотрудником.

Обязанности работников и трудовая дисциплина

Общие обязанности работников определяются Трудовым кодексом и включают:

• исполнение возложенных обязанностей
• соблюдение внутреннего трудового распорядка
• соблюдение требований по охране труда
• бережное отношение работника к имуществу сотрудников и предприятия

Кроме этого, каждый работник должен качественно и добросовестно исполнять профессиональные обязанности, определенные договором, нормативными актами и должностными инструкциями.

Трудовые обязанности закрепляются в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему. А также правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном трудовом договоре, положении о премировании работников. Требовать от работника соблюдения трудовой дисциплины и выполнения возложенных обязанностей можно только в том случае, если работник ознакомлен с соответствующим документом под роспись.

Дисциплинарные взыскания

К дисциплинарной ответственности работодатель имеет право привлечь работника, имея все доказательства совершенного проступка не позже, чем через полгода как произошло событие и, не затягивая принятие решения о наложении взыскания больше месяца со дня, как ему стало известно о нарушении.

Исключения составляют лишь случаи, когда выявлены нарушения в ходе проверок (ревизий, аудита), дающих право привлечь работника к ответственности, если не прошло двух лет после его деяний.

Эти сроки продлеваются на время, когда человек находится в отпуске, на больничном, в командировке и необходимого периода для согласования с профсоюзной организацией предприятия.

Важно соблюдать порядок, в каком возможно привлечение к дисциплинарной ответственности, определенный в ст. 193 ТК РФ

1. Доказан сам факт:

• нарушения трудовой дисциплины;
• распорядка рабочего времени;
• невыполнения условий трудового договора или должностных обязанностей;
• халатного отношения или устранения от выполнения непосредственной работы и поручений начальника;
• несоблюдения норм охраны труда;
• распространения персональной информации о сотрудниках, либо конфиденциальной относительно производства, ставшей известной по роду деятельности;
• прогула (отсутствия на работе без уважительной причины);
• нахождения в рабочее время в неадекватном состоянии (алкогольного опьянения, воздействия наркотических или токсических веществ);
• хищения или преднамеренной порчи имущества, принадлежащего собственнику, коллегам по работе, третьим лицам, за сохранность которых несет ответственность работодатель.

Вина конкретного работника должна быть доказана после проведенного расследования имеющими полномочия органами и признана постановлением суда или административным органом, имеющим право на рассмотрение дел об административных правонарушениях;

• совершения действий работниками, обслуживающими материальные или денежные средства, после которых работодатель не может дальше доверять сотруднику;
• аморального поведения сотрудника, несовместимого с продолжением воспитания подрастающего поколения;
• другие виновные действия, предусмотренные трудовым законодательством и действующими федеральными законами.

2. На основании поданной докладной записки или составленного акта за подписью нескольких свидетелей о нарушении дисциплины труда, должно быть затребовано письменное объяснение поведения от провинившегося сотрудника.

3. Если работник написал объяснительную записку сразу, по возможности представил оправдательные документы, подтверждающие уважительную причину нарушенных ним норм трудового договора или устава предприятия, режима рабочего времени, решение о наложении взыскания или прощении может быть принято работодателем в тот же день.

4. Когда провинившийся сотрудник отказывается давать объяснения, это не лишает права работодателя привлечь его к ответственности, лишь необходимо через два дня после требования представить письменные объяснения, составить соответствующий акт за подписью свидетелей.

5. Изучив все представленные документы, учитывая характеристики работника за период, предшествующий инциденту, последствия к которым привело нарушение и тяжесть проступка, работодатель в общих случаях, может вынести одно из дисциплинарных взысканий, согласно ст. 192 ТК РФ:

• сделать в качестве предупреждение замечание;
• объявить выговор;
• за особо тяжкие или систематические нарушения дисциплины уволить.

Применение штрафных санкций не предусмотрено законом.

В то же время, когда в локальных документах указаны дополнительные меры воздействия для нарушителей трудовой дисциплины, например, в Положении о премировании – лишение поощрительных денежных выплат на период действия дисциплинарного взыскания, работник будет наказан и материально.

6. О принятом решении привлечь к дисциплинарной ответственности издается письменный приказ, с указанием нарушения и меры дисциплинарного взыскания.

7. После регистрации приказа о дисциплинарном наказании, привлекаемого работника знакомят в трехдневный срок.

В случае отказа ставить роспись об ознакомлении, составляется акт.

Определение дисциплины труда по законодательству

Процесс сотрудничества подчиняется четким правилам, при соблюдении которых стороны достигают поставленных целях. Дисциплина труда является одним из основных требований, которые предусмотрены законом в отношении штатных работников. Ведь только следуя четким принципам совместной деятельности, стороны трудовых правоотношений смогут соблюсти баланс необходимости в получении определенных услуг и достойной оплаты.

Дисциплина труда выступает в качестве необходимого элемента трудовых отношений, который обязателен к исполнению. При этом формирование требований к сотрудникам обусловлено не принципами и желаниями работодателя, а нормами закона. В частности:

• ТК РФ

• Приказами Министерств отдельных отраслей
• отраслевыми соглашениями
• иными нормативными актами
• локальными актами
• трудовым соглашением и должностными инструкциями

В зависимости от ситуации и обстоятельств, правила дисциплины труда формируются как для коллектива, так и индивидуально для отдельного сотрудника, имеющего определенную специфику труда. Если служащий нарушает закрепленные догмы, руководство вправе применить взыскание с учетом правил ТК РФ.

Правовое регулирование дисциплины труда

Установление правил трудовой дисциплины, согласно ст. 189 ТК РФ, производится ТК, другими законами, локальными актами и соглашениями с работодателем.

При этом ТК регулирует общие положения. Именно в нем дано понятие трудовой дисциплины, а также для работника введена обязанность соблюдать ее, для работодателя — обеспечивать необходимые условия труда.

Иные законы регулируют введение правил трудовой дисциплины для работников определенных профессий. Например, ст. 26 закона «О железнодорожном транспорте в РФ» от 10.01.2003 № 17-ФЗ установила, что регулирование дисциплины труда для сотрудников, работа которых связана с движением железнодорожного транспорта, осуществляется с помощью ТК и положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621.

Соглашения работодателя с работниками в форме коллективного или индивидуального трудового договора, приложений и дополнений к нему также могут осуществлять регулирование трудовой дисциплины, однако наиболее масштабное регулирование осуществляется с помощью специального локального акта. Таким актом обязательно будут правила внутреннего трудового распорядка, дополнительно к которым может быть принято отдельное положение, устанавливающее правила дисциплины труда и последствия их нарушения.

Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины

Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.

Поощрение – публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.

За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:

• премирование
• объявление благодарности
• награждение почетной грамотой
• награждение ценным подарком
• представление к званию лучшего по профессии

Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.

За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Дисциплина труда — это система мероприятий и средств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка организации.

Методами укрепления дисциплины труда являются убеждение, поощрение, принуждение (т.е. дисциплинарное воздействие).

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 ТК РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. В соответствии с ранее действовавшим Кодексом правила утверждались общим собранием трудового коллектива.

Работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу (ст. 68 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами

Уставы и положения о дисциплине действуют в тех отраслях (сферах деятельности), где строгое соблюдение трудовой дисциплины имеет особенно важное значение в силу того, что ее нарушение может повлечь за собой крайне тяжелые последствия. В настоящее время действуют уставы и положения о дисциплине: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации; Положение о дисциплинарной ответственности глав администраций; Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии; Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации; Устав о дисциплине работников морского транспорта и др

В отличие от правил внутреннего трудового распорядка в уставах и положениях о дисциплине могут устанавливаться дополнительные (по сравнению со ст. 192 ТК РФ) виды дисциплинарных взысканий.

На практике достаточно часто уставы и положения утверждали федеральные органы исполнительной власти. В этом случае подобные нормативные акты можно рассматривать как спорные, исходя из ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, предусматривающей, что права гражданина могут быть ограничены только по основаниям, предусмотренным федеральным законом.

Управление трудовой дисциплиной на предприятии

Трудовая дисциплина на предприятии состоит из целого комплекса факторов: уровня подготовки персонала, состояния оборудования и помещений, морального духа коллектива, степень вовлечения работников в трудовой процесс и так далее.

Управление трудовой дисциплиной на предприятии подразумевает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

Поскольку соблюдение трудовой дисциплины является обязательным для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, а также регулярные нарушения.

Нарушения трудовой дисциплины

К нарушениям работниками трудовой дисциплины на предприятии можно отнести следующие проступки:

• прогул;
• регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• хищение рабочего имущества;
• растрата;
• умышленная порча оборудования;
• преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
• выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества;
• разглашение коммерческой тайны предприятия;
• нарушение правил охраны труда, которое привело к аварии или несчастному случаю;
• отказ от прохождения обучения или медицинского обследования, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
• прямое игнорирование приказов руководителя;
• нарушение субординации;
• намеренное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

Меры взыскания

Согласно трудовому кодексу работодатель имеет право на следующие меры взыскания:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается. За один проступок может быть наложено только одно взыскание. В трудовую книжку вносится запись только об увольнении работника.

Меры поощрения

К мерам поощрения, как уже было указано выше, относятся материальные (премии, надбавки, ценные подарки), так и не материальные (почетные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почетные звания) действия.

Порядок поощрения работников на предприятии устанавливает руководство.

Укрепление трудовой дисциплины

Чтобы определить, в каком состоянии находится исполнение трудовой дисциплины на предприятии, существует специальная формула, вычисляющая коэффициент трудовой дисциплины путем определения числа нарушителей из общего числа среднесписочного состава работников предприятия и путем подсчета процента потерь рабочего времени. Помимо этого учитывается также характеристика нарушителей и определяется участок или часть производственного процесса, где замечено наибольшее количество случаев нарушения.

По результатам такого анализа руководитель предприятия может издать приказ о соблюдении трудовой дисциплины. Например, если выявлено, что большая часть работников регулярно опаздывает к началу рабочего дня, руководитель предприятия может установить порядок контроля за учетом рабочего времени и назначить ответственных за это работников. Такой приказ о трудовой дисциплине является общим по предприятию и обязателен к исполнению.

Методы укрепления трудовой дисциплины

Понять, в каком состоянии находится соблюдение трудовой дисциплины на предприятии, можно только проведя соответствующий анализ: контролируя исполнение сотрудниками рабочих обязанностей, соблюдение режима дня, правил охраны труда и инструкций по работе с оборудованием и тому подобное. На основе такого анализа можно сделать выводы, в чем «слабое звено» предприятия и уже тогда разрабатывать и применять соответствующие мероприятия по укреплению трудовой дисциплины.

К таким мероприятиям относятся, например:

• регулярное проведение обучения персонала с целью повышения его квалификации;
• введение дополнительных мер поощрения;
• строгий контроль опозданий (например, при помощи внедрения системы электронных пропусков);
• прием кадров на работу только на конкурсной основе.

Понятие и методы обеспечения дисциплины труда

Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным Трудовым кодексом РФ, иными законами, соглашениями, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором.

Дисциплина труда в конкретной организации предполагает строгое соблюдение всеми работниками внутреннего трудового распорядка. Этот распорядок обычно определяется утвержденными работодателем с учетом мнения представительного (профсоюзного) органа работников правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Кроме того, в некоторых отраслях (подотраслях) экономики действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ. Как правило, они распространяются на работников лишь основных профессий, к которым в силу характера и условий их труда предъявляются повышенные требования. В настоящее время действуют, например, следующие акты: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, Устав о дисциплине работников морского транспорта, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ.

Для обеспечения трудовой дисциплины трудовое законодательство использует два метода (способа): метод поощрения и метод принуждения.

Поощрение — это признание трудовых заслуг работника, оказание ему общественного почета за достижения в труде. Меры поощрения могут быть как морального, так и материального характера, а могут сочетать в себе оба эти элемента.

Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрения за добросовестный труд:

• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком;
• награждение почетной грамотой;
• представление к званию лучшего по профессии.

Необходимо заметить, что этот перечень не является исчерпывающим. Другие виды поощрений работников за труд могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам

Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку, что очень важно для работника при поступлении на другую работу

Помимо положительных стимулов к соблюдению трудовой дисциплины существуют и отрицательные, которые выражаются в угрозе наступления негативных для работника последствий в случае нарушения им трудовой дисциплины. Эти последствия чаще всего выражаются в применении к работнику принудительных мер воздействия (мер принуждения).

Метод принуждения как способ обеспечения трудовой дисциплины — это совокупность приемов и средств воздействия на недобросовестных работников, выражающихся в применении к ним юридических санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение принятых на себя трудовых обязанностей.

В качестве мер принуждения, применяемых в связи с нарушением трудовой дисциплины, выступают, как правило, меры ответственности. В зависимости от того, в чем именно выразилось нарушение трудовой дисциплины и какие последствия в результате этого наступили, нарушитель может быть привлечен к дисциплинарной или материальной (имущественной) ответственности.

Вопрос о материальной ответственности возникает лишь в том случае, если неправомерным поведением работника (или работодателя) причинен материальный ущерб другой стороне трудового договора. При отсутствии материального ущерба на работника (но не на работодателя) может быть возложена только дисциплинарная ответственность. Совершенный работником дисциплинарный проступок, причинивший в то же время материальный ущерб работодателю, может явиться основанием для привлечения работника как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности одновременно.

Ниже речь пойдет только о дисциплинарной ответственности, а материальная ответственность работника будет рассмотрена в следующей главе.