10 методов нематериальной мотивации персонала: обзор с примерами

Формирование зарплаты

При внедрении системы материальной мотивации наибольшее внимание следует уделить вопросу формирования заработной платы. В таком случае, зарплата, как правило, состоит из трех ключевых частей: постоянная часть, переменная и дополнительная в виде бонусов и премий

Постоянная часть заработной платы – это оплата рабочего времени, в данном случае работник выполняет обязательные задачи и не стремится к повышению качества и эффективности рабочего процесса.

Переменная часть зависит от выполнения плана и достижения определенных целей сотрудником. Ее формирование может зависеть от различных факторов, в том числе от общего дохода компании.

Эта часть зарплаты и выступает как материальная мотивация. Соотношение прямой и переменной части в зарплате может быть различным, в том числе, как в равных пропорциях, так и преобладании одной части над другой. Однако, следует иметь в виду, что необходимо выбирать соотношение таким образом, чтобы средняя сумма зарплаты, включающей постоянную и переменную части, не были ниже среднего отраслевого уровня по региону.

Третья составляющая в виде бонусов и премий должна выплачиваться за особые заслуги и достижения сотрудников. Такие выплаты происходят редко, поэтому не должны быть ожидаемыми сотрудниками, а выступать как приятное дополнение к основной зарплате.

Персонал в сфере обслуживания, не работающий с клиентами – деятельность данной категории сотрудников направлена на обеспечение рабочего процесса и не влияет на увеличение объема продаж. Как правило, заработная плата носит фиксированный характер, но при этом для повышения лояльности и корпоративного духа могут выплачиваться премии и бонусы.

Персонал в сфере обслуживания, работающий с клиентами – сотрудники, относящиеся к этой группе, косвенно влияют на увеличение продаж, так как занимаются обслуживанием и сопровождением товаров и услуг. В этом случае наиболее оптимально установление более высокой фиксированной части зарплаты.

Отдел продаж – размер зарплаты данной категории сотрудников напрямую зависит от личных достижений и показателей работоспособности. Постоянная часть заработной платы может быть ниже 50%, остальная часть выплачивается в связи с достижением определенных показателей.

Руководители отделов продаж – заработная плата этих сотрудников должна напрямую зависеть от результатов работы его подчиненных, поэтому важен грамотный подход к организации рабочего процесса. В этом случае, возможно увеличение переменной части зарплаты, за счет сокращения постоянной.

При таком подходе, внедрение системы материальной заинтересованности будет максимально выгодным и эффективным, так как позволяет не только повысить производительность, но и рационально расходовать денежные средства, выделяемые на выплату зарплаты.

Примеры нематериального поощрения сотрудников

Директор наделил опытного менеджера по продажам Андрея особыми полномочиями, назначив его руководителем направления в фирме. Таким образом, Андрей сильно вырос в глазах других сотрудников и получил новый опыт. Стал умело руководить коллективом, впоследствии получил возможность добавить это в свое резюме. Наблюдая за ним, директор понял, что может доверять ему при необходимости и более серьезные проблемы.

Руководитель фирмы пригласил нескольких хороших подчиненных, пользующихся особым доверием и привилегиями, на совещание высокого уровня. Такие люди воспринимают это как дополнительный знак доверия, и то, что они принимали участие в подобном событии, гарантировало им дальнейшее уважение коллег.

Начальник попросил опытного менеджера дать ему совет. Менеджер сильно оценил это – ведь начальство доверяет ему и просит предложений, как поступить лучше и правильнее!

Система нематериальной мотивации персонала

Наибольший эффект мотивация сотрудников будет давать при системном действии. Четко отлаженная система нематериальной мотивации персонала должна стать частью корпоративной культуры. При этом система должна быть максимально открытой, что даст возможность сотруднику знать, какую поддержку оказывает предприятие для лояльных работников.

При разработке системы нематериального стимулирования учитываются следующие факторы:

1. Система мотивация должна ориентироваться на развитие наиболее значимых направлений работы компании.
2. Система мотивации вовлекает всех работников предприятия.
3. Мотивационная программа должна подвергаться периодическому пересмотру и обновлению.
4. Для эффективной работы системы необходимо выявлять потребности всех работников и «подстраивать» подходы и инструменты стимулирования под каждую группу.

Еще одно важное требование к действующей системе нематериального стимулирования персонала — документальное закрепление. Это значительно повышает ее прозрачность и позволяет ознакомиться с системой мотивирования каждому сотруднику предприятия

При разработке проекта нематериальной мотивации персонала необходимо привлечь специалистов HR-отдела и линейных руководителей. Только такой способ даст возможность получить реальные, наиболее действенные инструменты для воздействия на производительность труда работников.

Нематериальная мотивация сотрудников выливается в определенные затраты для предприятия. Но в совокупности они дают гораздо больший эффект, чем затраты на прямую выплату премий. Дополнительный фактор успеха — подбор персонала с внутренней самомотивацией. Таких сотрудников легко «настроить» на максимальную эффективность и высокую лояльность компании. Энергичные, активные и инициативные работники — залог успеха, поэтому грамотно построенная система стимулирования персонала — важнейшая задача кадровой политики.

Как мотивировать сотрудников на выполнение поставленной задачи — пример

Самый простой пример: есть несколько человек грузчиков, которым требуется разгрузить машину. Заказчик может пообещать следующую систему оплаты:

1. если машина будет разгружена за 3 часа, то каждый получит по 100 рублей;
2. если за 2 – каждому по 150 рублей;
3. если за 1 час – по 200 рублей.

При этом, если будет допущено неосторожное обращение с товаром – то штраф в соответствии с ущербом. Например, одна помятая коробка – минус 10 рублей

Как мотивировать сотрудников магазина

В традиционных торговых точках зарплата продавца обычно складывается из двух составляющих: минималки и процента от суммы выручки. Чтобы была высокая мотивация, должен быть высокий процент. Причем размер этой доплаты тоже может быть пропорционален сумме выручки.

Например, если сумма выручки до 10 тыс. рублей – то продавцу доплачивается 2%, если от 10 до 20 тыс. – 3% и т.д. Этот же принцип можно использовать при предоставлении скидки, когда сотрудник хочет купить что-то для себя в магазине, в котором сам работает: чем больше была у него выручка за отчетный период, тем больше будет скидка и тем больше товаров он сможет купить со скидкой.

Виды нематериальной мотивации

Основные нематериальные формы мотивации принято разделять на четыре основных вида:

Вид 1. Социальная мотивация

Данный вид предполагает возможность карьерного развития работника. То есть, речь идет о стремлении работника продвигаться по карьерной лестнице и занимать высокие должности. Развитие профессионального формата всегда считалось достаточно востребованным элементом продвижения по рабочей лестнице.

Естественно, нужно очень грамотно организовать структуру продвижения по карьерной лестнице исключительно в зависимости от личных достижений работника. При этом рекомендуется работников, которые претендуют на повышение в должности привлекать к управленческой деятельности, давать им ответственные поручения, проверять умения, навыки, уровень квалификации. Поверьте, организовав здоровую конкуренцию на рабочие места, организовав возможность продвижения по карьерной лестнице, вы сможете активизировать максимальный интерес к выполнению поставленных задач. Но, тут нужно быть крайне внимательными. Чтобы конкуренция не была слишком жесткой. Иначе получится обратный эффект. Когда работники будут стараться сделать все возможное, чтобы не формировалась возможность продвижения других работников. Могут возникать склоки, скандалы и многие другие неприятности.

Вид 2: Психологическая

Непременно скажем о том, что самое главное для руководителя – создать отличный внутренний климат для нормальной работы специалистов. Кроме всего прочего, используются различные варианты мотивации с учетом возможности создания благотворной внутренней обстановки. Когда весь коллектив работает как одна команда, это позволяет получить отличные результаты. Естественно, достичь такой цели порой бывает крайне непросто

Именно по этой причине важно использовать уже проработанные методики, но их нужно обязательно адаптировать под определенные особенности коллектива

В первую очередь нужно формировать команду только с учетом индивидуальных особенностей всех работников. То есть, при создании команды нужно использовать различные психологические приемы, чтобы отобрать сотрудников, которые смогут идеально взаимодействовать между собой. Также нужно систематически осуществлять процесс организации корпоративных мероприятий, чтобы подчиненные имели возможность общаться с руководством в неформальной обстановке, а также смогли отлично пообщаться между собой. Также рекомендуется использовать вариант мотивации в виде личного примера. Вы должны понимать, что только так работа персонала станет на порядок выше, сформируется сплоченный коллектив, который сможет достичь поставленных целей в виде развития компании.

Вид 3: Моральная

Такая мотивация, несмотря на то, что многие специалисты ее считают нерациональной, все же дает невероятные результаты. При изучении потребностей работников нередко возникает аспект, который определяет потребность людей в уважении. Причем данное уважение люди желают получать не только от коллег, но также и от руководства. Именно по этой причине рекомендуется использовать такой нематериальный стимул, как поощрение. Например, можно предоставлять своеобразные знаки отличия, почетные грамоты, устные варианты похвалы и пр. То есть, другими словами, активные работники в определенной степени выделяются из общей массы, что делает их уникальными

И данный аспект имеет очень важное значение в процессе развития

Вид 4: Организационная мотивация

Тут речь идет о том, что руководитель обязательно должен использовать вариант стимулирования посредством грамотного и правильного процесса организации рабочих мест

Также очень значительное внимание должно быть уделено вопросу организации всего процесса труда. Обязательным условием считается оснащение рабочих мест всей необходимой, современной техникой

И тут очень важно, чтобы каждое рабочее место было удобным. Именно в такой атмосфере работник может выполнять поставленные задачи и быстро реализовывать свои цели

Непременно рекомендуется организовывать специализированные места для проведения досуга – отдыха сотрудников. Ну, и конечно же, рекомендуется использовать вариант обеспечения питанием на территории предприятия. Причем, питание может быть платным, но самое главное, чтобы все было доступным.

Материальная мотивация персонала

К материальной части мотивации сотрудников относятся финансовые составляющие, такие как: 

• Заработная плата;
• Премии;
• Денежные бонусы;
• “Белый” соцпакет.

В соответствии с пирамидой потребностей Маслоу, в основе находятся факторы, связанные с безопасностью и физиологической жизнедеятельностью. Так или иначе они удовлетворяются при помощи денежных средств.

Усиление материальной мотивации обычно даёт быстрый ощутимый, но весьма краткосрочный эффект прироста производительности сотрудников. Чаще всего материальные стимулов невозможно использовать постоянно.

Помимо этих потребностей существует ещё огромный пласт, состоящий из ряда уровней, которые остаются неудовлетворёнными, если система мотивации сотрудников не содержит в себе соответствующих элементов. 

Что включают методы стимулирования и мотивации

Существует несколько типов стимулирования сотрудников – и классификация не ограничивается материальными и нематериальными поощрениями. Стимулы также могут быть индивидуальными (относящимися только к одному сотруднику) и коллективными (направленными на весь штат организации в целом).

Материальные поощрения не всегда являются денежными. Денежные стимулы за выполненную работу могут быть такими:

• заработная плата;
• компенсации;
• доплаты;
• премии;
• надбавки.

Нематериальное стимулирование не включает каких-либо денежных или бытовых компенсаций, но затрагивает социальные, психологические и творческие аспекты труда.

Например, нематериальное стимулирование может выражаться в:

1. предоставлении возможности карьерного роста, командировок, составления гибкого графика работы;
2. похвалах;
3. вручении орденов, медалей, грамот, благодарностей, дипломов;
4. предоставлении возможности участия в принятии важных для коллектива решений;
5. создании комфортных психологических условий труда;
6. организации корпоративных мероприятий;
7. предоставлении права выбора способа решения рабочей задачи.

Практически в любом коллективе используется сразу несколько методов стимулирования персонала

Важно, чтобы использовались не только нематериальные методы, но и материальные тоже, причем лучше, если последние будут преобладать

Карьерный рост — как метод нефинасновой мотивации

По данным исследования компании Юниверсал в 2015 году существуют три стабильных ключевых показателя карьерной ориентации: стабильная работа, стабильная компания и интересные задачи на работе

В течение последних трех лет сильно возрастает важность вопроса индивидуального подхода, уважения и признания независимости и уникальности каждого сотрудника, особенно если он принадлежит к поколению миллениалов и пост-миллениалов

Именно на момент персонализации следует обратить особое внимание при выстраивание карьерных программ с целью нематериальной мотивации и удержания персонала. Дифференцированный подход — вот то, чего сегодня хочет молодежь, на что сегодня будут делать ставки при выборе работодателя

Виды материальной мотивации персонала и разработка тактик премирования

Залогом успешного функционирования бизнеса являются удачно отобранные кадры. Если конкурс на одну вакансию составляет порядка десяти менеджеров, управление такой командой в будущем не составит труда. С другой стороны, если предлагаемые вами условия труда уступают аналогичным предложениям конкурентов, даже искусная схема мотивации сотрудников вряд ли спасет ситуацию.

Базовый оклад менеджера должен составлять от 25 до 50% дохода, который он приносит организации. Уточнить это значение можно в зависимости от средней заработной платы по рынку труда. Учтите: низкий оклад привлечет в компанию некомпетентных кандидатов, на образование и воспитание которых придется потратить немало времени и средств.

Поощрения за достижения в зависимости от выполнения плана делят на три категории:

• Минимальное выполнение;
• Нормальное выполнение;
• Максимальное выполнение.

Каждый из этих пунктов подразумевает прибавление процента от оклада к итоговой выплате. Кроме того, стоит разработать систему особенных бонусов для наиболее успешных, инициативных кадров. К примеру, если коммерсанту удастся выполнить двойную норму, его премия также увеличится вдвое. Такое поощрение заставит менеджеров поверить в свои силы, а в следующем месяце приложить все усилия для повторения трудового подвига.

Материальное и моральное стимулирование труда: цели

Любое стимулирование более эффективной работы сотрудников организации имеет четкие цели, например:

• необходимость повышения продуктивности труда, объема выпускаемой продукции и скорости работы;
• улучшение качества оказываемых услуг или производимых продуктов;
• повышение производительности рабочего оборудования (например, быстрое устранение поломок техники, отсутствие простоев, качественное обслуживание и бережное отношение к оборудованию);
• минимизирование брака на производстве.

Обычно все эти цели достигаются посредством различного рода поощрений сотрудников – при этом стимулирование не обязательно должно быть материальным. Моральная поддержка работы персонала (как и окружающая сотрудников обстановка на производстве) во многом влияет на эффективность и качество выполнения трудовых обязанностей.

Методы нематериальной мотивации персонала

Ну а теперь перечислю наиболее распространенные эффективные методы нематериальной мотивации персонала, которые можно использовать, чтобы повысить эффективность труда и лояльность сотрудников

Обращаю внимание на то, что некоторые из них не требуют вообще никаких материальных затрат, в то же время, непременно, будут иметь свой положительный эффект, поэтому применять их должен абсолютно каждый руководитель, проявляющий заботу о своем коллективе

• Проведение совещаний, на которых сотрудники будут информироваться о достижениях компании и вкладе каждого в эти достижения, публичная похвала, награждения особо отличившихся сотрудников;
• Личная похвала сотрудника за эффективную работу, высокую производительность, выполнение и перевыполнение плановых показателей или другие рабочие достижения;
• Поздравления сотрудников с Днем рождения, Новым годом, 8 марта, Днем основания компании и другими праздничными датами, организация праздничных мероприятий на любом уровне (от корпоративных праздников до скромного празднования в коллективе);
• Помощь и сочувствие в горе сотрудника (при смерти или попадании в больницу родственников), не обязательно материального характера: можно отпустить с работы на нужное количество дней с сохранением оплаты, выделить служебный автомобиль, использовать свои связи для лучшей организации и т.д.
• Помощь сотрудникам в решении личных или семейных вопросов: например, установление индивидуального графика работы, помощь с арендой жилья, при переезде и т.д.;
• Предоставление абонементов на посещение спортивных клубов, фитнес-центров, бассейнов и т.п.;
• Забота о профессиональном росте сотрудников: организация обучения, участия в курсах повышения квалификации, тренингах и семинарах за счет компании;
• Забота о карьерном росте сотрудников: продвижение на высшие должности в первую очередь своих сотрудников, показавших хорошую результативность работы;
• Организация стажировок за границей и загранкомандировок (для фирм, чья деятельность предполагает такую необходимость);
• Проявление интереса к проблемам рабочего коллектива и каждого сотрудника, общение с коллективом и каждым сотрудником лично;
• Обращение за советом к коллективу или определенным сотрудникам (как по делу личного характера, так и касающегося деятельности компании);
• Вежливое обращение с сотрудниками, использование таких слов как «здравствуйте», «до свидания», «спасибо», обращение по имени (как в устной речи, так и в письменных обращениях);
• Угощение сотрудников коллектива просто так, без повода (например, пиццей, пирожными, конфетами);
• Предоставление возможности уйти с работы пораньше или взять дополнительный выходной за хорошо выполненную работу или по уважительной причине;
• Использование доски почета, как визуальной (в офисе компании), так и виртуальной (на сайте);
• Награждение сотрудников грамотами, знаками отличия, памятными подарками;
• Красивое название должности (как в известном анекдоте: «Менеджер по уборке территории» звучит гораздо привлекательнее, чем «Дворник»). В этом есть не только психологическая подоплека, но и рациональное зерно: красивая запись в трудовой книжке сыграет лучшую роль для дальнейшей карьеры;
• Оборудование удобного и комфортного рабочего места со всем необходимым инвентарем;
• Участие сотрудника в важных встречах (например, при деловых переговорах с партнерами) в качестве консультанта.

Как видите, методы нематериальной мотивации персонала очень разнообразны, этот список можно было бы продолжать и дальше. Самое главное, каждый руководитель должен понимать: даже какая-то незначительная для него мелочь может послужить хорошей нематериальной мотивацией для персонала, повысить эффективность его работы, а значит — и прибыль компании.

Надеюсь, вы прониклись тем, что нематериальная мотивация персонала не менее важна, чем материальная, и эти два направления следует использовать в комплексе, тщательно продумывая каждое из них.

На этом прощаюсь с вами. Увидимся в других публикациях на Финансовом гении — сайте, который повысит вашу финансовую грамотность и научит эффективному управлению личными финансами, заработку, инвестированию и взаимовыгодному сотрудничеству с банками. До новых встреч!

Положение по нематериальной мотивации персонала — образец

Положение по нематериальной мотивации персонала разрабатывается для упорядочения и систематизации применяемых инструментов не денежного стимулирования. Данное положение разрабатывается начальником отдела кадров и утверждается руководителем. При этом разработка нематериальной мотивации персонала может выполняться с участием руководителей подразделений.
Положение включает в себя подразделы:

• Общие положение (цели и задачи организации, основные принципы взаимодействия с сотрудниками);
• Формы и виды мотивации (какие именно инструменты применяются и при каких условиях, их взаимодействие с материальным вознаграждением);
• Правила (какие работники и при каких конкретных условиях поощряются);
• Компетенции руководства (кто принимает решения относительно данного вопроса);
• Терминология (расшифровка и трактовка понятий положения);
• Заключение (сфера и сроки действия положения, ответственные за действие положения).

Всевозможное поощрение сотрудников — эффективное и перспективное направление совершенствования системы управления персоналом. Широкий выбор инструментов и механизмов стимулирования, а также их комбинаций позволяет реализовывать различные стратегии развития и компании и подчиненных. При разработке и внедрении положения подобного рода вознаграждения необходимо учитывать специфические особенности организации, ее структуру, а также условия взаимодействия с персоналом.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

8 (804) 333-01-43

Похожие термины:

• это процесс побуждения участников к деятельности для достижения общих целей ТЦ и ФПГ.

• главная мотивация человеческого существа, проявляющая себя в борьбе с трудностями и определяемая как потребность хорошо трудиться или как стремление к успешной деятельности.

• внутреннее обоснование выбора покупки; побуждение, причина покупки.

• внутреннее состояние индивида, активизирующее модель поведения, направленную на достижение определенных целей, например, на выбор и покупку товаров (услуг). * изучение мотивации – в маркетинге –

• побуждение работника к управленческой деятельности путем воздействия на всю систему потребностей и интересов личности, группы, организации, возбуждение их осознанной социальной активности.

• намеренное и интенсивное использование внешних поощрений и наказаний для мотивации сотрудников, сходное с легендарным методом, заставлявшим двигаться осла.

• побуждение руководителей и персонала кадровых служб организации к деятельности, совершенствованию ее кадрового потенциала. Обеспечивается системой экономических, социальных рычагов и стимуло

• Формирование внутренних побуждений, регулирующих трудовое поведение человека.

• побуждения человека, направленные на удовлетворение рекреационных потребностей, в зависимости от его индивидуальных физических и психологических особенностей, системы взглядов, ценностей, скло

• влечение или потребность, побуждающая действовать группу с определенной целью. Потребность это внутренний аспект мотивации. Цель ее внешний аспект.

• внутреннее побуждение к трудовой деятельности, исходящее от желаний, интересов, позиции работника.

• система стимулов, побуждающих человека полностью использовать свои способности для достижения наивысших результатов труда.

• Совокупность мер воздействия на людей с целью побуждения их к действиям. Эти меры включают: вознаграждения (повышенная оплата, похвала, продвижение) и наказания (дисциплинарные меры, удержания из

• Самостоятельно создаваемые факторы, которые влияют на людей, заставляя их вести себя определенным образом или двигаться в определенном направлении. Среди этих факторов: ответственность (ощущени

• Комплекс факторов экономического и психологического характера, побуждающих человека приобретать товары. Мотивы поведения человека рациональны и иррациональны. Для их изучения используются фун

• совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. М.т.д. как стр

• В целях обеспечения эффективной работы предприятия мотивация работников может быть поддержана следующими адресованными им рекомендациями: -не обольщаться мыслью о появлении собственного време

• создана на основе данных интервью, взятых в различных рабочих местах, профессиональных группах, странах. Так, были собраны и классифицированы по группам ситуации, при которых люди чувствуют удовл

• психологическая классификация направленности мотивов и их носителей. Направленность на себя связана с удовлетворением собственных потребностей, которые по существующим теориям мотивации и явл

• Мотивации пользователей Интернета — побуждения, вызывающие активность и определяющие направленность пользователей на работу в сетевом информационном пространстве. Известны следующие мотивации

Нематериальная мотивация сотрудников – примеры

В качестве примера стимулирования без использования денежных средств можно привести включение сотрудников в процесс принятия решений. На основании практического опыта работники организации могут вносить рациональные предложения и рекомендации. Это с одной стороны позволяет выявить потенциальные источники проблем или направления развития

С другой стороны это способствует увеличению вовлеченности сотрудников, которые будут понимать, что их мнение важно для организации

Еще одним примером подобного рода поощрения является создание системы градации работников с учетом от их успехов в трудовой деятельности (доска почета с фотографиями, лучший работник месяца, года). В этом случае работники будут пытаться повысить эффективность своей работы для того, чтобы улучшить свое место в рейтинге и будут понимать, что их усилия не остаются незамеченными.

Роль нематериальной мотивации персонала

Стимулирование сотрудников без предоставления дополнительных денежных средств играет важную роль в управлении персоналом и обеспечивает улучшение качества работы в организации. Кроме того, несмотря на то, что соответствующее поощрение подчиненных имеет высокую эффективность при минимальных затратах, она не является единственным и незаменимым инструментом стимулирования персонала. Сотрудники начинают задумываться о не материальных потребностях только если удовлетворены их базовые материальные потребности. То есть, если у работника слишком низкая заработная плата, нет смысла использовать для его поощрения не денежные стимулы. Таким образом, нематериальная мотивация может только дополнить и развить систему материального вознаграждения.

Виды и методы нематериальной мотивации

Успех приносит только сочетание нескольких видов нематериального поощрения. Рассмотрим самые эффективные виды нематериальной мотивации и особенности их применения на практике

До начала обзора стоит обратить внимание, что «нематериальная» не означает «бесплатная для организации». Зачастую сотрудник получает какие-то неденежные блага, за которые бизнесу пришлось заплатить

Даже устная похвала поможет поднять настроение сотруднику, показать, что его усилия ценят

Социальная

Социальные способы нематериальной мотивации предполагают помощь работнику в решении нерабочих проблем, открытие новых возможностей, повышение качества жизни. Сюда относятся:

• медицинская страховка;
• льготы на посещение спортивных залов;
• помощь с записью детей в сад или школу;
• помощь с трудоустройством родственникам;
• консультации на трудным жизненным ситуациям;
• обучение, повышение квалификации;
• обозначение карьерных перспектив.

Очевидно, что последний вариант — обозначение перспектив роста карьеры — не потребует от работодателя никаких затрат. Достаточно показать на примере других работников или хотя бы пообещать, что хороший труд будет вознаграждён. Другие варианты сложнее: медицинская страховка, компенсация занятий в тренажёрном зале потребуют вложений. Но и ценятся они гораздо больше. Организации, которые помогают своим сотрудникам оставаться здоровыми, решать семейные проблемы, имеют хороши шансы на лояльность.

Пример: руководитель поручают юристу компании раз в две недели консультировать всех желающих сотрудников. Сотрудники получают квалифицированную помощь в сложных ситуациях, юрист получает дополнительную практику.

Психологическая

Психологическая разновидность мотивации сложнее, так как складывается из нескольких факторов. Здесь имеется ввиду комфортная атмосфера в коллективе, своевременное решение конфликтов, предотвращение ссор и недобросовестной конкуренции. Чем спокойнее на рабочем месте себя ощущает каждый сотрудник, тем успешнее решаются задачи.

При планировании работы важно учесть интересы всех работников: хорошо оборудовать рабочие места, удобно расставить мебель, обеспечить необходимой техникой. Практика показывает, что выделение отдельной зоны для отдыха положительно сказывается на самочувствии и результатах

Хорошо на общей атмосфере сказываются совместные празднования, корпоративы, поздравления.

Пример: директор приглашает к себе на личную беседу двух поссорившихся сотрудников, чтобы выяснить причину их конфликта и совместно найти решение.

Моральная

Большинству людей необходимо ощущать собственную значимость, ощущать признание заслуг и вклада в работу. Эту задачу решает моральная разновидность нематериальной мотивации

Методов высказать благодарность и уважение работнику очень много, но важно подобрать оптимальный для отдельного человека. Кому-то понравится публичная похвала и аплодисменты, кому-то приятнее получить благодарственное сообщение по электронной почте

Учёт таких нюансов приведёт к гораздо большим результатам, чем размещение фотографий на доске почёта вслепую.

Пример: руководитель хочет поблагодарить сотрудника на сильную презентацию продукта партнёрам, но знает, что тот интроверт и не любит большие собрания людей, поэтому отправляет ему искреннее неформальное сообщение электронным письмом.

Некоторым нравятся публичные поощрения, кто-то сочтёт их неуместными

Организационная

Качественная организация рабочего процесса так же важна, как настроение в коллективе и перспективы. Если человек не может комфортно работать из-за сломанной техники, никакие похвалы не помогут. Он будет напрягаться, уставать и срывать сроки. Все организационные вопросы решаются оперативно и максимально в пользу сотрудника. Конечно, не всегда есть возможность (и основания) исполнить просьбу, но нужно постоянно работать над всеми несовершенствами рабочего процесса.

Пример: руководитель организации в неформальной обстановке во время общего перерыва на кофе планирует расстановку столов и компьютеров с учётом мнения сотрудников, интересуется мнением каждого относительно пожеланий к расположению.

Нематериальная мотивация

Изолированная система «высших» ценностей и духовных благ работает только в волонтерских организациях, в которых люди думают о деньгах в последнюю очередь. Однако элементы нематериальной мотивации можно и нужно внедрять в любой компании. К ним относятся:

• возможность продвижения по карьерной лестнице;
• мотивационные речи руководителя или освещение историй успеха коллег, конкурентов;
• конкурсы и соревнования (не обязательно на профессиональную тему);
• занятия по тимбилдингу;
• доски почета;
• культурные мероприятия;
• публичное признание достижений членов коллектива;
• обратная связь – участие сотрудников в формировании корпоративной культуры;
• решение проблем работников;
• поздравление подчиненных руководителем со значимыми датами, демонстрация заинтересованности не только в его эффективной работе, но и в личном успехе.

Также к нематериальным методам относится гибкий график и возможность дистанционного решения рабочих задач: это свидетельствует о доверии к членам коллектива.

Нематериальная мотивация персонала — виды и примеры

Применяя материальное побуждение среди сотрудников, стоит помнить и о не денежных способах

Главной отличительной чертой не денежного поощрения является внимание к людям, которое необходимо даже в лояльном и положительно настроенном коллективе

Система нематериального стимулирования деятельности персонала имеет следующие основные элементы:

• Карьерный рост;
• Возможность планировать отпуск;
• Предоставление дополнительного отпуска;
• Гибкий график работы;
• Упоминание авторства проекта;
• Приоритетное получение оборудования;
• Проведение конкурсов
• Материалы в корпоративной прессе;
• Проведение корпоративных праздников;
• Благодарности за эффективную работу;
• Именные подарки к праздникам.