Как урегулируются коллективные трудовые споры?

Рассмотрение трудовых споров

Рассмотрение индивидуального трудового спора отличается от коллективного.

Индивидуальный трудовой спор

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссией по трудовым спорам или в суде.

Комиссия по трудовым спорам может быть создана как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Состав комиссии состоит из равного числа представителей работников и работодателя. Отдельно выбирается председатель, его заместитель и секретарь. Он определяется в течение 10 дней после вынесения решения о создании комиссии.

Обратиться с жалобой в комиссию по трудовым спорам можно в течение 3 месяцев после того, как работник узнал о нарушении его трудового права. По уважительной причине срок может быть продлен, например, при продолжительной болезни сотрудника.

Рассмотрение спорного вопроса производится в течение 10 календарных дней после дня принятия заявления. На заседании по рассмотрению трудового спора должно присутствовать не менее половины членов комиссии от каждой стороны. На заседании по рассмотрению спора должны присутствовать работник и представитель работодателя. Рассмотрение вопроса без одной из сторон возможно только по заявлению этой стороны.

По требованию комиссии работодатель обязан представить документы, относящиеся к спору, или направить работников-свидетелей.

Комиссия выносит решение тайным голосованием по большинству голосов. В течение 3 дней письменное решение вручается работнику и работодателю. Его можно обжаловать в суде в течение 10 дней после вручения.

При принятии решения без обжалования работодатель обязан исполнить его в течение 10 дней. При неисполнении его работодателем, комиссия по трудовым спорам выдает работнику исполнительный лист и направляет к судебным приставам.

Решение вопроса через суд производится судами общей юрисдикции. Суды рассматривают трудовые споры без предварительного обращения в комиссию по трудовым спорам в следующих случаях:

• при неправомерном увольнении или переводе;

• по вопросам оплаты за время вынужденного прогула;

• при отказе от приема на работу;

• при дискриминации работника;

• по вопросам о возмещении организации вреда, причиненного работником.

Обратиться в суд надо в течение 3 месяцев после того, как работник узнал о трудовых нарушениях. Срок для обращения работодателя за возмещением вреда – 1 год со дня обнаружения вреда.

Коллективный трудовой спор

Первоначально коллективный трудовой договор рассматривается примирительной комиссией. Такая комиссия создается не позднее двух рабочих дней до даты рассмотрения коллективного трудового спора.

Примирительная комиссия имеет права запрашивать все необходимые документы по данному коллективному спору, предлагать свои способы решения конфликта и подписывать принятые решения работодателя и работников.

Принятое решение оформляется протоколом заседания. Если по результатам примирительной комиссии соглашение было достигнуть частично, то в отношении оставшихся разногласий прописываются дальнейшие намерения сторон, например, через посредника или обращение в суд.

Решение вопроса через посредника – это диалог представителя работодателя и работника в присутствии третьего лица. Представителем может быть любое лицо, представляющее услуги по консультации трудовых споров, в том числе и работник Роструда. Оплата таких услуг определяется по соглашению сторон.

Посредник имеет те же права, что и примирительная комиссия. Рассмотрение трудового спора с привлечением посредника длится до 5 рабочих дней. После этого заключается коллективный договор при достижении полного соглашения или протокол разногласий.

При недостигнутом соглашении после примирительной комиссии и общения с посредником, коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже.

В состав членов трудового арбитража могут входить сотрудники Роструда, члены примирительной комиссии или работники трудинспекции.

Срок рассмотрение трудового спора в арбитраже – от 3 до 5 дней в зависимости от причины возникновения разногласий. Права трудового арбитража включаю в себя все права примирительной комиссии и дополнительные:

• информирование органов местного самоуправления о последствиях трудового спора;

• единоличное принятие решение при недостигнутом соглашении между работодателем и работниками. 

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: краткое описание

Как должно проходить рассмотрение ИТС, подробно описывает Трудовой кодекс в главе 60. Как мы уже упоминали, любые конфликты можно решить двумя способами: досудебным и судебным.

Досудебный порядок действий предполагает, что сторона, которая считает, что ее права нарушают, направит письменную жалобу в трудовую комиссию. Закон ограничивает срок, когда можно заявить свои претензии: это 3 месяца с того момента, когда человек узнает о нарушении собственных прав. Соответственно, пожаловаться спустя год после того, как конфликт случился, невозможно.

Однако ИТС возникают даже с уже уволенным или еще не принятым сотрудником. Такие конфликты тоже можно разрешить в досудебном порядке. Причем на это у комиссии есть всего 10 дней с момента подачи жалобы. Юристы предостерегают тех, кто хочет обратиться с жалобой: следите, чтобы ваше заявление зарегистрировали, без этого жалоба не имеет юридической силы.

Комиссия формируется из представителей работодателя и сотрудников. Заседания проводят в нерабочее время и при обязательном присутствии заявителя. Выбранный секретарь собрания ведет протокол, а по итогам заседания выносят решение. Его копию получают обе стороны конфликта в течение 3 дней. Решение обязательно к исполнению, и если оно устраивает обе стороны, конфликт можно считать исчерпанным.

Любая из сторон может обжаловать принятое решение в течение 10 дней с момента его получения. Когда этот срок истекает, необходимо в течение 3 суток привести в действие решение комиссии. К тому же, если комиссия вовремя не рассмотрела обжалование, стороны могут обратиться в суд. Однако с самого начала сотрудник или работодатель может составить иск и подать его в суд

Но учитывайте, что важно собрать доказательства в защиту своей позиции

Комментарий к статье 387 ТК РФ:

1. На практике регистрация заявлений работников производится в журнале. С записью, произведенной в журнале о регистрации поданного заявления, работник вправе ознакомиться. Регистрация возможна также на карточках, в компьютере.

2. Обязанность комиссии разрешить спор по существу в 10-дневный срок обеспечивает быстрейшее восстановление нарушенного права работника. Дата проведения заседания определяется КТС. Работник и работодатель об этом своевременно информируются.

3. Работник может взять свое заявление обратно или отказаться от предъявляемого к работодателю требования на заседании КТС.

Работнику трудовым законодательством не предоставляется свободное от работы время для присутствия на заседании комиссии в связи с рассмотрением трудового спора. Поэтому заседание комиссии проводится в свободное для него время.

Работник, подавший заявление, может в силу объективных причин в течение длительного срока отсутствовать на работе (например, командировка, болезнь). Трудовое законодательство не предусматривает продление срока рассмотрения спора в связи с наличием объективных причин, препятствующих работнику присутствовать на заседании комиссии. На этом основании следует полагать, что заявление работника по истечении 10-дневного срока снимается с рассмотрения. Это не лишает работника права после возвращения вновь обратиться с заявлением в комиссию.

4. Заседание КТС проводится публично, чтобы работник и все желающие могли присутствовать при разрешении спора.

Правило об обязательности разрешения спора в присутствии работника дает ему возможность представить дополнительные доказательства в обоснование своих требований, активно участвовать в обсуждении и исследовании доводов работодателя.

5. Работник может не присутствовать на заседании комиссии. При наличии его письменного заявления трудовой спор рассматривается в его отсутствие. Работник вправе поручить представлять его интересы представителю первичной профсоюзной организации, иного представительного органа работников.

6. При неявке работника на заседание комиссии рассмотрение его заявления переносится на другое время в пределах 10-дневного срока, установленного для рассмотрения трудового спора в КТС. О переносе даты рассмотрения трудового спора своевременно информируются работник и работодатель. Если работник вновь не явился на заседание комиссии, то выясняется причина, по которой он отсутствовал. Наличие уважительной причины влечет перенесение рассмотрения его заявления вновь. Отсутствие уважительной причины предоставляет возможность КТС не рассматривать поданное заявление и вынести решение о снятии трудового спора с рассмотрения.

В пределах установленного трехмесячного срока обращения в КТС работник вновь может обратиться в комиссию.

7. Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов для проведения технических и бухгалтерских проверок, представителей профсоюзов, избранных в организации. Проведение заседания комиссии в рабочее для них время обязывает работодателя на основании ст. 170 ТК освободить их от выполнения трудовых обязанностей.

В срок, установленный комиссией, по ее требованию работодатель обязан представить необходимые документы и расчеты.

8. ТК не закрепляет права работника заявить отвод членам комиссии. Однако на практике это имеет место. Работник может заявить отвод по следующим основаниям: непосредственная подчиненность работника одному из членов комиссии, наличие неприязненных отношений и т.д. Заявление работника об отводе члена комиссии подлежит рассмотрению на ее заседании.

9. Требование паритетности, установленное законодателем при ее формировании, может не соблюдаться при вынесении КТС решений. Заседание комиссии правомочно при участии в ее работе не менее половины членов, представляющих интересы работников, и не менее половины членов, представляющих интересы работодателя. Таким образом, количество работников с той и другой стороны может быть неодинаковым.

10. Заседание КТС оформляется протоколом. В нем указываются: дата проведения заседания, сведения о явке работника, работодателя, свидетелей, специалистов, их показания, дополнительные заявления, сделанные работником, представление письменных доказательств и др. Закон не предусматривает специальной формы протокола, поэтому она может быть произвольной. Председатель комиссии подписывает протокол, заверяет его печатью. В случае отсутствия председателя протокол подписывает его заместитель.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, предусмотрен ст. 387 ТК РФ. Положениями этого НПА определена возможность обращения в орган(ы) по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, которым является комиссия и суд. Срок, в который комиссия рассматривает такие споры определён законодательством в 10 календарных дней с момента, когда подано заявление.

На заседаниях данной комиссии должны присутствовать не менее половины  представителей работников и столько же лиц, представляющих работодателя.

Рассматриваются такие споры с участием заявителя и работодателя или его представителей. Комиссия обладает правом вызова и опроса свидетелей, специалистов по рассмотрению истребованных документов или расчетов. Оформляется решение комиссии письменно и, как правило, имеет мотивировочную и резолютивную части (ч. 2 ст. 388 ТК РФ).

Комиссия, которая рассматривает споры в соответствии с положениями ст. 384 ТК, образуется по инициативе сторон договора или одной из его сторон. Представители обеих сторон избираются на общем собрании работников предприятия или делегируются представительными органами работников.

После того как решение комиссии вручено работнику и руководителю общества (на протяжении трех дней с момента принятия) она может быть обжаловано сторонами спора на протяжении 10 дней с момента его получения. Если прошло 10 дней и решение не обжаловалось, то оно должно быть исполнено немедленно в течение 3 дней. Если решение так и не было исполнено в указанный срок, то комиссия должна выдать работнику удостоверение, которое определяется как исполнительный документ. На основании него пристав приводит решение в исполнение принудительно.

Законодателем установлены права спорящих сторон подать заявление в суд. В случае если комиссия вынесла решение, то суд не может пересмотреть его по своей инициативе, к примеру, в порядке осуществления надзора. Однако в компетенцию суда входит непосредственно разрешение некоторых споров в качестве первой инстанции.

Споры, которые носят характер индивидуальных, разрешаются судами по правилам гражданского судопроизводства. При их рассмотрении суды реализуют нормы законодательства о труде и ГПК. Порядок разрешения споров предусматривает освобождение от уплаты госпошлины и других судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).  После изучения судом материалов, объяснений сторон и других участников процесса, суд выносит решение. В решении должна содержаться четкая формулировка тех действий, которые нужно произвести ответчику для исполнения решения.

Процедура рассмотрения коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор представляет собой неурегулированные разногласия между работодателями и его подчиненными, которые возникли в процессе протекания ранее оформленных официальных отношений. Данный вид споров обладает главным отличием, а именно – сам факт возникновения коллективного спора автоматически означает, что соответствующие претензии в адрес руководителя возникли не у одного, а сразу у нескольких подчиненных.

Сам порядок рассмотрения возникшего коллективного спора в трудовых отношениях будет включать в себя три обязательных процедуры:

1. Создание примирительной комиссии. Она представляет собой специальный орган, который будет наделен всеми необходимыми полномочиями для рассмотрения и последующего урегулирования возникшего конфликта. Действующими законодательными нормами были установлены некоторые важные правила в отношении процедуры создания комиссии. Прежде всего, сам процесс формирования данного органа должен быть запущен не позднее, чем в течение 3 дней после возникновения соответствующего коллективного спора. В состав комиссионного органа в обязательном порядке должны входить представители как работодателя, так и самих сотрудников, а также органов государственной власти и местного самоуправления.
2. Рассмотрение возникшего конфликта с участием официального посредника. В прямые обязанности посредника будет входить выполнение самых различных действий при условии, что они действительно помогут установить справедливость и принять оптимальное решение для быстрого разрешения возникшего спора. Сама процедура рассмотрения спора с участием посредника утверждается специальным соглашением. Во время исполнения своих обязательств посредник будет обладать законным правом на истребование самых различных документов от работодателя, которые могут быть полезны для последующего принятия справедливого и обоснованного решения.
3. Рассмотрение коллективного спора в трудовом арбитраже. Он представляет собой временный орган, создание которого происходит специально для разрешения соответствующего спора. Следует отметить, что создание трудового арбитража будет являться правомерным только в том случае, если ранее между сторонами профессиональных отношений было заключено официальное соглашение по данному поводу. Действующими законодательными нормами также были установлены достаточно строгие правила в отношении этой процедуры. В частности, рассмотрение спора созданным органом должно быть осуществлено в течение 5 дней.

Понятие трудового спора

Любой спор фактически представляет собой определенный конфликт двух либо более сторон по одному вопросу. Это же правило действует и в трудовых отношениях. То есть трудовой спор является разногласием между сторонами профессиональных отношений, которое не получилось урегулировать в общем порядке.

Основные стадии развития конфликта:

1. Все начинается с возникновения непосредственной причины будущего спора. В большинстве случаев она выражается в определенном действии. Иногда она также может быть выражена и в проявленном бездействии, которое и стало причиной для нарушения прав второй стороны.
2. Наличие различных мнений относительно возникшего трудового спора. Разные оценочные суждения в данном случае будут являться основаниями для последующего роста ранее возникшего конфликта.
3. Наличие попыток самостоятельного урегулирования возникшего конфликта, которые, к сожалению, не принесли положительных результатов. В соответствии с установленными правилами, еще до обращения в уполномоченные инстанции, стороны обязаны предпринять все возможные попытки для того, чтобы самим справиться с возникшими разногласиями. Эти попытки могут заключаться, например, в ведении официальных переговоров, в составлении писем с соответствующими претензиями и т.д. Все документальные доказательства факта таких попыток обязательно необходимо сохранить.
4. Обращение в компетентный орган заинтересованной стороны. В большинстве случаев в суд либо иную организацию всегда обращается та сторона, которая считает, что ее права были нарушены действиями оппонента. Наличие официального заявления в данном случае также будет являться непосредственным признаком конфликта.
5. Рассмотрение спора по существу и принятие решения уполномоченной организацией. Решение компетентного органа должно быть основано исключительно на подтвержденных фактах и имеющихся у сторон доказательствах.

По закону под трудовым спором подразумевается затянувшаяся конфликтная ситуация между сторонами трудового договора, которую приходится решать с помощью официальных государственных инстанций.

Что такое трудовые споры?

Предусмотренные законодательством примирительно-третейские процедуры и специально созданные органы должны лишь содействовать сторонам в разрешении конфликта. Формирование эффективной конструкции трудовых отношений в современных условиях предполагает необходимость выработки оптимальных механизмов реализации, обеспечения и защиты трудовых прав, в частности, урегулирование возможных споров, возникающих между отдельным сотрудником и управляющим, которые называют индивидуальными.

На данный момент в российском законодательстве отсутствует определение понятия «трудовой спор». В научной литературе встречаются разные толкования. Например российская ученая В. Н. Толкунова рассматривает трудовой спор как разногласие субъектов трудового права.

Таким образом, законодательно все же предлагалось закрепить определение, которое предусматривало бы факт существования разногласий между сторонами трудовых отношений как основной критерий определения трудового спора.

Суд рассматривает индивидуальные трудовые споры согласно заявлению работника, работодателя, профсоюза в том случае, когда они не соглашаются с решением КТС или по заявлению прокурора, когда решение КТС вынесено с нарушениями.

Для рассмотрения дел в федеральных судах не требуется предварительного обращения в КТС. Необходимо заявление работника:

• о восстановлении на работе;
• об изменении даты увольнения;
• об изменении формулировки причины увольнения;
• о переводе на другую работу;
• об оплате за время вынужденного прогула.

По заявлению работодателя суд может рассматривать следующие дела:

• о возмещении вреда работником;
• о неисполнении условий договора.

Федеральные суды рассматривают дела об отказе в приеме на работу, о действиях дискриминационного характера работодателя и пр.

Человек может обратиться в суд в течение трех месяцев после нарушения права, а по спорам об увольнении работнику дается один месяц для подачи заявления в суд с момента получения им трудовой книжки. Если работник требует возместить вред, причиненный ему работодателем, он должен подать заявление в суд в течение года после обнаружения последствий вреда. Если сроки пропущены по уважительной причине, они могут восстановлены.

Порядок разрешения коллективного трудового спора

Порядок разрешения подобных разногласий заключается в итоговом примирении сторон. Указанный процесс может осуществляться такими способами:

Рассмотрение конфликта примирительной комиссией. Необходимый этап.
Рассмотрение спора при участии посредника

Важно отметить, что второй этап наступает только в тех обстоятельствах, когда конфликтующие стороны не пришли к примирению при переговорах.
Рассмотрение дела в трудовом арбитраже.

Ни одна из сторон не вправе уклоняться от примирительных процедур.

Под примирительной комиссией понимается особое паритетное формирование конфликтующих субъектов. На основании ст. 402 ТК РФ, оно формируется на протяжении максимум 3-х дней с даты начала спора. Затем на протяжении 5 дней участниками комиссии изучаются аспекты дела.

В состав комиссии включаются представители сторон (нанимателя и подчиненных), которым предоставляются равные права. Существует перечень рекомендаций по работе примирительной комиссии, который фиксируется в Постановлении Министерства труда РФ № 57 от 14.08.2002г.

В условиях, когда примирение не привело к урегулированию вопроса или наниматель продолжает уклоняться от исполнения своих обязанностей по выполнению положений коллективного соглашения, подчиненные вправе организовать забастовку на основании ст. 409 ТК РФ, кроме случаев, приведенных в ст. 413 ТК РФ.

Решение о формировании рассматриваемой комиссии закрепляется приказом управленца. Члены комиссии по итогу рассмотрения дела оформляют протокол, положения которого стороны конфликта обязаны исполнять в соответствующем порядке и в определенные сроки.

На втором этапе используется помощь посредника, который определяется по соглашению сторон конфликта

Важно учитывать рекомендации Минтруда РФ № 58 от 14.08.2002г

На основании ст. 403 ТК РФ, посредник вправе направлять запрос о предоставлении обеими сторонами необходимых ему бумаг и данных, которые касаются рассматриваемого конфликта.

Спор с участием посредника рассматривается на протяжении, максимум, 7 трудовых дней с момента назначения конкретного субъекта на данную роль. По факту окончания своей работы он составляет либо соглашение о достижении конфликтующими сторонами единой точки зрения, либо протокол о разногласиях между нанимателем и подчиненными.

На третьем этапе действующим примирительным лицом становится трудовой арбитраж. К нему прибегают, если в двух предыдущих случаях субъекты не достигли согласия. Трудовой арбитраж – это формирование, существующее на временной основе, которое призвано рассмотреть особенности конфликта с участием обеих сторон или их представителей. Решение данного органа является строго обязательным к исполнению, если субъекты спора заранее заключили соответствующее соглашение.

Все особенности формирования трудового арбитража (его состав, наличие конкретных полномочий и т.д.) определяется нанимателем, представителем сотрудников, а также государственной службой по регулированию трудовых споров коллективного характера.

Так, исходя из ст. 404 ТК РФ, формирование арбитража должно быть осуществлено не позднее 3-х дней с момента завершения рассмотрения спорной ситуации примирительной комиссией или посредником. При этом необходимо руководствоваться рекомендациями Минтруда РФ № 59. Далее, на протяжении пяти трудовых дней арбитраж самостоятельно рассматривает дело и выносит свой вердикт.

Если забастовка является невозможной, формирование арбитража обязательно. Если конфликтующие стороны не могут прийти к единому мнению касательно создания арбитража, это делает государственная служба по регулированию подобных споров.

Также, исходя из ст. 406 ТК РФ, арбитражное формирование необходимо создавать в тех обстоятельствах, когда одна из сторон конфликта уклоняется от участия в переговорах о формировании примирительной комиссии. Если же наниматель игнорирует решение арбитража, ст. 406 ТК РФ дает подчиненным право начать забастовку.

Основания для возникновения споров

Некоторые причины для начала споров.

Зачастую индивидуальные трудовые споры возникают на основании:

1. Восстановления в должности (конфликтные увольнения);
2. Неправильного начисления/выплаты зарплаты, невыплаты зарплаты, компенсационных и прочих видов выплат, например, при увольнении;
3. Установления факта пребывания в трудовых взаимоотношениях;
4. Признания по контракту недействительными условия труда;
5. Принятия, прохождения и увольнения с публичной службы;
6. Разглашения конфиденциальной информации, нарушения обязательства воздержания от конкуренции и переманивания.

Причины обострения споров

И работник, и работодатель должны выполнять свои обязанности, чтобы избежать конфликта.

Для обеспечения социального диалога между сотрудниками и работодателями и предотвращения трудовых споров возникает необходимость выяснить причины и предпосылки, которые приводят к обострению отношений между управляющим и сотрудником и порождающих трудовой спор.

Причины индивидуальных трудовых споров, разделяют на объективные и субъективные.

Среди объективных причин можно выделить:

1. Кризисные явления в стране, финансовые трудности компаний, препятствующих выплате зарплаты, неимение средств на социально-бытовое обслуживание работников, на надлежащую охрану труда;
2. Причины правового характера;
3. Причины хозяйственного характера (неконкурентоспособность продукции и отсутствие заказов через разрушение старых налаженных связей; недостатки в организации производства и труда, в частности, простой; отсутствие в достаточном количестве собственных энергоносителей; недостатки в снабжении, финансировании и других хозяйственных делах).

К объективным причинам следует отнести также отсутствие у профсоюзов РФ достаточного опыта борьбы за социально-экономические права работников. Предупреждать эти причины можно путем стабилизации экономической ситуации в стране через разработку надежной программы выхода из кризиса, усиление социальной защиты работника, ориентации предприятий на мировые рынки, усиление законопослушности граждан.

Субъективные причины возникновения трудовых споров – это те, что напрямую зависят от волеизъявления самих сторон трудового конфликта.

Субъективные причины связаны с:

1. Невнимательным отношением к потребностям сотрудников, что находит свое проявление в том, что работодатель не реагирует на требования сотрудников, часто их вообще игнорирует, использует средства предприятия в личных целях, для создания собственного комфорта;
2. Неумением отдельных руководителей работать в жестких условиях рыночной экономики, недостаток маркетинговых исследований, что приводит к ухудшению финансового состояния предприятия, снижению и потере спроса на продукцию;
3. Отсутствием у руководства необходимых профессиональных знаний и навыков, которые бы обеспечили выполнение уставных задач и развитие производства, стратегию эффективного развития предприятия.

Предотвращать субъективные причины следует путем повышения требований к профессиональной подготовке руководителей и приведению их в соответствие. Надлежащее исполнение руководителями указанных обязанностей будет способствовать эффективной деятельности предприятия и предотвращению трудовых споров.

Обобщение судебного опыта позволяет выявить причины, по которым возникают трудовые конфликты, среди них:

• несвоевременная выплата зарплаты;
• несоответствие размера заработной платы минимальным гарантиям;
• нарушение правил ведения трудовых книжек;
• нарушение правил предоставления отпусков;
• невыплата пособий;
• незаконные увольнения;
• нарушение сроков расчета;
• несоблюдение требований договоров;
• неоправданное сокращение рабочих мест;
• неудовлетворительный режим работы и тому подобное.