Кадровая политика организации

Факторы внутренней среды, влияющие на кадровую политику.

Это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации.

К ним можно отнести:

1. цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
2. стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации – в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
3. кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
4. стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

Этапы формирования кадровой политики

Одним из критериев эффективной кадровой политики в условиях рыночной трансформации национальной экономики является ее реализация по этапам:

• первый этап – формирование стратегических принципов кадровой политики, определение ее приоритетных целей;
• второй этап – формирование организационно-штатной политики предприятия, что предусматривает планирование потребности в кадрах, их структуры и штата;
• третий этап – формирование информационной политики, которая заключается в создании системы движения кадровой информации;
• четвертый этап – определение финансовой политики, которая заключается в формировании и распределении средств и создании эффективной системы мотивации и оплаты труда;
• пятый этап – формирование эффективной политики развития персонала, которая включает разработку и выполнение программ развития карьеры, профориентации, адаптации, переподготовки и повышения квалификации персонала;
• шестой этап – оценка результатов деятельности персонала предприятия.

Таким образом, кадровая политика на предприятии, которая отвечает вышеупомянутым требованиям и реализуется по определенным этапам, будет способствовать конкурентоспособности персонала, продукции, предприятия в условиях трансформационных изменений экономики.

Направления кадровой политики

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, они соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в организации. Так, кадровая политика может осуществляться по следующим направлениям:

— прогнозирование потребности в создании новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

— разработка программы развития персонала с целью решения как текущих, так и будущих задач организации на основе совершенствования системы обучения и должностного перемещения работников;

— разработка мотивационных механизмов, обеспечивающих повышение заинтересованности и удовлетворенности работников трудом;

— создание современных систем найма и отбора персонала, маркетинговая деятельность в отношении персонала, формирование концепции оплаты труда и морального стимулирования работников;

— обеспечение равных возможностей эффективного труда, его безопасности и нормальных условий;

— определение основных требований к персоналу в пределах прогноза развития предприятия, формирование новых кадровых структур и разработка процедур и механизмов управления персоналом;

— улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к управлению.

Напомним, что значение имеет каждый работник, так как в итоге от труда отдельного лица зависят конечные результаты всей компании. В связи с этим моральное и материальное стимулирование, социальные гарантии должны быть основным аспектом кадровой политики, проводимой в организациях. Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли обеспечат высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности организации.

Структура кадровой политики

Кадровая политика охватывает следующие проблемы:

• своевременное формирование штата работников и их профессиональная подготовка;

• распределение персонала по сферам занятости и видам деятельности;

• рациональное использование труда работников и их стимулирование;

• развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Кадровая политика компании имеет определенную структуру, у которой есть два основных аспекта:

• функциональный – определение стратегии, планирование потребностей, привлечение, отбор и оценка кадров, повышение квалификации;
• организационный – в организационной сфере кадровая политика охватывает всех работников и подразделения в организации, несущих ответственность за работу с персоналом.

Виды инструментов

1. Кадровое планирование – перед тем, как применять определенные методы к работе необходимо построить четкий план, который перед этим стоит проработать. Имея хороший план, можно и построить правильную кадровую политику.
2. Текущая кадровая работа – это процесс, который уже задействован в реализацию, но перед этим уже было проработано отдельные моменты кадровыми инспекторами.
3. Руководство персоналом – это нелегкая работа, которую осуществляет специально обученный человек. Он в свою очередь должен обладать навыками в работе с персоналом. Такого человека должны уважать и слушать.
4. Мероприятия по его развитию, повышению квалификации – это важный момент, который способствует хорошей и качественной работе. Перед тем как вводить новые мероприятия, необходимо изучить людей и их работу.
5. Мероприятия по решению социальных проблем – в любом коллективе постоянно возникают разногласия и другие проблемные ситуации, которые администрация должна суметь решить.
6. Вознаграждение и мотивация – для получения максимальной отдачи от сотрудников, необходимо мотивировать работника и соответственно вознаграждать его материально. Показывая тем самым, что его работа не напрасна.

https://youtube.com/watch?v=UPF93Uqvi3g

Критерии оценки

1. Количественный и качественный состав персонала. Количественный делится на три категории – управленческую, менеджерское звено и обслуживающий персонал. Если обсуждать качественный состав, то работники делятся между собой по уровню образования, опыту работы, повышения квалификации сотрудниками.
2. Уровень текучести кадров — один из самых важных факторов в современном бизнесе. Повышенный уровень наблюдаются на предприятиях, где не требуется специального образования. Таким образом, предприниматель желает получить быструю прибыль, не тратя денежные средства на кадровую политику. И самое интересное изначально можно добиться хорошего результата, но спустя некоторое развитие будет очень слабое, так как нет стимула для работников в их работе.
3. Гибкость проводимой политики – любая деятельность должна поддаваться управлению. Когда на предприятии вводится новая кадровая политика, то необходимо, чтобы она поддавалась выполнению для любого отдела. У каждого производственного отдела своя цель и проведения новых политик должен соответствовать их специфике.
4. Степень учёта интересов работника / производства – любые изменения должны воспринимать работники. Это будет способствовать максимальной отдаче персонала в выполнении их работы. Как оговаривалось в предыдущем критерии, новая политика должна соответствовать выполняемым обязанностям. Согласованность с коллективом – это первый шаг к успеху.

Этапы выработки

Процесс воплощения кадровой политики стартует с выявления возможностей в сфере управления живыми ресурсами, а также выбора направлений в работе с трудовыми резервами, которые должны постоянно подпитываться идеями для продвижения организационной стратегии компании.

Этапы выработки:

1. Анализ экономической ситуации в организации, ориентированность на общие стратегические цели.
2. Разработка основ кадрового курса, расстановка приоритетов, ключевых запросов.
3. Документальное оформление, утверждение.
4. Формирование и внедрение политики с помощью пропаганды, системы донесения информации, обратной связи.
5. Анализ финансовых возможностей, разработка методов распределения средств, с целью обеспечения технологии воздействия на стимулирование труда.
6. Планирования потребностей в трудовых резервах, мероприятий по развитию, прогнозирование качественного и количественного состава, разработка структуры организации и штатного расписания, расстановка значимости процедур.
7. Проведение мероприятий, воплощение программы обучения персонала, отбора и приема рабочей силы, формирование корпоративного духа, командообразования, повышение профессиональных знаний, наработка трудовых навыков.
8. Осуществление оценки, анализов результатов деятельности, их соответствия выбранной политики, кадрового потенциала, работа над выявлением проблем, методами их устранения.

Цели и задачи кадровой политики

Все цели кадровой политики сводятся к одному – к обеспечению баланса процессов обновления и сохранения персонала в соответствии с потребностями компании, требованиями законодательства и текущими характеристиками рынка труда.

В целом, задачи кадровой политики следующие:

• соблюдение норм законодательства в сфере труда;
• наполнение штата эффективными сотрудниками, которые соответствуют требованиям их должностей;
• формирование приятной атмосферы в коллективе;
• разумное распределение нанятых сотрудников;
• стимулирование персонала;
• разработка системы обучения и повышения квалификации работников.

Возможны также иные цели кадровой политики, которые не противоречат требованиям трудового законодательства.

Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типах кадровой политики.

Технологии управления

Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

1. Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
2. Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
3. Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
4. Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.

Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

Сущность и значение кадровой политики

В качестве основной задачи управления в современной организации нередко называется отбор квалифицированных эффективных работников и служащих, если речь идет о сфере публичного управления. Персонал организации рассматривается сегодня в качестве важнейшего ее ресурса, поэтому значительные усилия кадрового управления сосредоточены в разработке и реализации эффективных процедур:

Готовые работы на аналогичную тему

• Курсовая работа Понятие, типы кадровой политики 430 руб.
• Реферат Понятие, типы кадровой политики 270 руб.
• Контрольная работа Понятие, типы кадровой политики 230 руб.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость

• регулирования отбора высококвалифицированных специалистов;
• оценки соответствие специалиста занимаемой должности или должности, на которую специалист претендует;
• управления развитием карьерой;
• формирования и управления кадровым резервом;
• формирования системы финансовых, социальных и иных преимуществ, позволяющих в условиях конкуренции поучаствовать в борьбе за лучшие кадры.

Кадровая политика в частной сфере разрабатывается собственниками организации, высшим руководством и специально учрежденной функционирующей кадровой службой. В сфере публичного управления кадровая политика частично определяется функциями и задачами, которые возложены на орган публичного управления или организацию, при этом руководство конкретным органом или организацией публичного управления имеет относительно широкие возможности по выстраиванию эффективной кадровой политики.

Как демонстрирует исследование практики деятельности кадровых служб современных предприятий, а также органов и организаций публичного управления фактически вопросами кадровой политики занимаются исключительно руководители кадровых служб, отделов и пр., полномасштабная кадровая политика в организациях не осуществляется, управление развитием карьеры не проводится. В качестве наиболее используемых инструментов ведения кадровой политики используется оплата труда, премировании работника.

Нужна консультация преподавателя в этой предметной области? Задай вопрос преподавателю и получи ответ через 15 минут! Задать вопрос

Замечание 1

Вышесказанное позволяет утверждать, что в современной отечественной практике потенциал кадровой политики не используется в полном объеме.

Итак, содержание категории кадровая политика можно определить через следующие элементы:

• кадровая политика – это направление управленческой деятельности в организации, которая закономерно следует из миссии, цели и задач, стоящих перед организацией. При этом кадровая политика ориентируется и на конкретные планируемые итоги функционирования организации с учетом перспектив ее развития в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Указанное определяет необходимость таких свойств кадровой политики, как гибкость, адаптивность: кадровая политика должна эффективно решать свои задачи, подстраиваясь под меняющуюся внутреннюю среду организации управления (структуру, корпоративную культуру и пр.) и под изменения внешней среды (состояние экономики, рынка труда и занятости, специфику реализации предпринимательской деятельности в условиях кризиса и пр.);
• основные направления кадровой политики определяет высшее руководство организации совместно со специалистами кадровой службы и представителями отдельных функциональных направлений, которые фактически определяют те задачи, для решения которых кадровая служба должна обеспечить их необходимыми кадровыми ресурсами;
• реализация кадровой политики осуществляется не только специальным кадровым подразделением, но и линейными и функциональными менеджерами;
• ведущую роль в осуществлении кадровой политики организации играют специальные кадровые подразделение, отдел, служба. Такой специальный отдел решает задачу консультационного, методологического, координационного характера, реализует функции мониторинга кадровой политики, ее соответствия миссии, цели и задач организации, а также соответствия конкретного работника его должностным обязанностям.

Указанное позволяет определить кадровую политику как систему ценностных ориентиров, принципов, методов, процедур, инструментов, используемых в организации для управления кадровыми ресурсами для целей сохранения и развития кадрового потенциала, формирования эффективного сплоченного трудового коллектива, способного эффективно решать задачи организации и реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Пассивная кадровая политика.

Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Разработка кадровой политики

У некоторых давно существующих компаний, особенно если они тесно сотрудничают с иностранными партнерами, представление о кадровой политике, кадровых процессах и мероприятиях по их осуществлению документально закреплено. У некоторых представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено в документах компании. В любом случае формирование политики управления персоналом начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации стратегии фирмы.

На формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

— ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

— тенденции экономического развития;

— научно-технический прогресс (оказывает влияние на характер и содержание труда, потребность в тех или иных специалистах, возможность переподготовки персонала);

— нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в занятости и области охраны труда, социальные гарантии и т. д.).

Факторы внутренней среды поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

— цели организации, их временную перспективу и степень проработанности (например, компании, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем закрытие, требуются совсем иные профессионалы, чем фирме, ориентированной на постепенное развитие);

— стиль управления (жестко централизованный подход или принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты);

— кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является основой эффективной и стабильной работы);

— условия труда (степень вредности работы для здоровья, расположение рабочих мест, степень свободы при решении задач, взаимодействие с другими людьми в процессе работы и пр. Если есть хотя бы несколько непривлекательных по условиям рабочих мест, кадровой службе придется разрабатывать программы по привлечению и удержанию сотрудников на них);

— стиль руководства (он во многом повлияет на характер кадровой политики).

Формирование кадровой политики можно разбить на несколько этапов.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Необходимы согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями компании, разработка программ и путей достижения целей кадровой работы. Отметим, что цели и задачи кадровой политики определяются в соответствии с положениями нормативно-правовых документов и увязываются с целями и задачами по обеспечению эффективного функционирования организации в целом.

К сведению. Основная цель кадровой политики — полное использование квалификационного потенциала работников. Она достигается путем предоставления каждому сотруднику работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала. Для этого разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. В частности, на данном этапе необходимо определить:

— качественные требования к работникам исходя из требований по должности;

— количество работников по должностям, квалификационным характеристикам и пр.;

— основные направления кадровой политики по подбору и расстановке работников, формированию резерва, оценке развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т. д.

Ну а на завершающем этапе разрабатываются план кадровых мероприятий, способы и инструменты кадрового планирования, выбираются формы и методы управления персоналом, а также назначаются ответственные исполнители.

К сведению. Инструментами реализации кадровой политики являются: кадровое планирование; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по профессиональному развитию, повышению квалификации сотрудников, решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, оптимизируется структура коллектива.

Кадровая политика: понятие, разновидности, цели, структура.

Кадровая политика – это система теоретических взглядов, идей, требований и принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.

Кадровая политика определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним. Она разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами. Определяющий субъект кадровой политики в обществе – государство. Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, которая вместе с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой является элементом общей концепции ее развития. Кадровая политика организации определяется рядом факторов:

–  внутренние — цели и структура организации, морально-психологический климат в коллективе;

–  внешние — это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом.

Разновидности кадровой политики – это политика: 1) подбора кадров; 2) обучения; 3) оплаты труда; 4) формирования кадровых процедур, социальных отношений.

Выделяют также следующие виды кадровой политики : 1) направленная на поиск и приобретение персонала со стороны, в соответствии с требованиями организации; 2) направленная на использование кадрового потенциала предприятия – обучение собственных кадров и повышение квалификации работников организации; 3) мотивирующая персонал на карьерный рост и повышающая заинтересованность персонала в работе на данном предприятии.

Механизм реализации кадровой политики – система планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических мер, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Структура кадровой политики:

1) государственная кадровая политика (федеральная государственная кадровая политика и региональная государственная кадровая политика); 2) кадровая политика органов государственного управления; 3) муниципальная кадровая политика; 4) кадровая политика предприятий и организаций.

Задачи кадровой политики

— формирование кадрового резерва
предприятия и его эффективное использование;

— обучение персонала. Повышение
профессионального уровня у всех категорий работников, повышение уровня
управленческой компетентности у руководящего состава предприятия;

— формирование действенной системы
управления персоналом через внедрение современных кадровых технологий;

— мотивация персонала на достижение
целей и задач, стоящих перед предприятием; Поддержание оптимального баланса
между численностью персонала и задачами, стоящими перед предприятием;

— развитие корпоративной культуры с
целью повышения управляемости и замотивированности персонала, снижение затрат
на управление;

— следование требованиям к персоналу
при реализации всех направлений кадровой политики.

Основные области и направления кадровой политики компании

Как правило, в большинстве крупных и средних компаний в той или иной форме регламентированы и прописаны следующие сферы управления персонала:

Подбор отбор и набор персонала

Политики и процедуры этого направления обычно покрывают следующие вопросы:

1. Каким образом осуществляется поиск сотрудника на открытую вакансию?
2. Какие методы отбора, интервьюированная и тестирования применяются к соискателям?
3. Кто и в какие сроки принимает финальное решение о найме кандидата?
4. Каким образом строится обратная связь с кандидатами?
5. Каков процесс найма кандидата на работу?

Дополнительными политиками в этой области являются:

• Регламенты по набору персонала по рекомендации сотрудника (реферал программа).
• Политика предоставления равных прав и возможностей при наборе персонала (регламент о не дискриминации).

На этапе оформления сотрудника некоторые компании включают в свод кадровых документов:

Политику о проведении проверки личных данных кандидата (так называемый, бэкграунд чек)

Документы о материальной ответственности сотрудника

Ввод и адаптация новых сотрудников

Основные направления кадрового подхода в этом направлении, как правило, зафиксированы в процедуре прохождения испытательного срока. Дополнительно могут быть прописаны процессы обучения, инструктажа и предоставления наставника на испытательном сроке.

Обучение и развитие персонала

Свод кадровых политик в этой области описывает процессы и подходы компании по следующим направления:

• Политика по предоставлению обучения и развития персонала
• Политика по формированию и развитию кадрового резерва
• Политика о ротации и внутреннем передвижении персонала
• Политика о повышении в должности и переходе на руководящую позицию.

Дополнительно могут быть регламентированы процессы формирования и распределения бюджета на обучение, процедура выбора подрядных организаций на оказания тренинговых и обучающих услуг, оценки качества и эффективности обучения.

Оценка и аттестация персонала

Основные направления кадровой политики в области оценки или аттестации персонала находят свое отображение в следующих нормативных документах:

• Политика о проведении аттестации персонала
• Политика о проведении оценки персонала
• Приказы о формировании аттестационной комиссии.