Порядок восстановления на работе по решению суда

Пошаговая инструкция для работников и работодателей

Последовательность действий работника и работодателя при вынесении судом решения о признании увольнения работника незаконным, восстановлении его в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула будет выглядеть следующим образом.

Восстановление на работе при незаконном увольнении

Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но также и по соглашению сторон, и по собственному желанию самого работника. Работник имеет право обратиться в районный суд в течение одного месяца с момента увольнения.
Этот срок можно продлить, если у истца были уважительные сроки для его пропуска. Понятие «уважительная причина» законом не раскрывается, поэтому признание той или иной причины уважительной остаётся на усмотрение суда. Но как показывает судебная практика, к таковым причинам можно отнести:

• болезнь истца, что подтверждается наличием у него листка нетрудоспособности;
• болезнь близкого родственника, которому требовался медицинский уход истца. Это обстоятельство можно подтвердить выпиской из стационара или свидетельскими показаниями;
• длительная командировка истца;
• другие причины.

Суд может рассматривать незаконное увольнение истца, если оно произошло:

• по инициативе работодателя, но с нарушением норм оформления расторжения трудового договора. Например, работника увольняют по сокращению штатов, но письменно его не уведомили, и, соответственно, его подписи на уведомлении нет. Это нарушение норм расторжения трудовых договоров с сотрудниками при сокращении штатов у работодателя;
• по собственному желанию истца или по соглашению сторон, но под психологическим или моральным давлением со стороны работодателя. К сожалению, недобросовестные работодатели могут применять к своим сотрудниками «методы дополнительного воздействия» в виде морального давления, или давления на психику. Чаще всего это происходит, когда предприятия ликвидируется или происходит сокращение штатов. Чтобы не выплачивать своим работникам все положенные законом компенсации, работодатель предпочитает «надавить». Итог – сотрудник пишет заявление по собственному желанию или подписывает соглашение об увольнении, не получая при этом положенных сумм.

При подаче иска в суд о незаконном увольнении под дополнительным давлением со стороны работодателя истец должен изложить все обстоятельства в заявлении. Как правило, суд встаёт на сторону истца, давая ему время доказать эти факты. Но бремя доказывания и сбора доказательств ложиться «на плечи» истца.

Для защиты своих нарушенных трудовых прав работник должен подать в районный суд исковое заявление. У истца есть альтернатива выбора места рассмотрения дела – это может быть суд по месту нахождения работодателя, или же суд по месту жительства самого работника.

Исковое заявление подаётся только в письменной форме с соблюдением норм ст. 131 и 132 ГПК РФ, в которых указана вся необходимая информация, которая должна содержаться в исковом заявлении. Неправильно составленное заявление может стать основанием для отказа в принятии иска и дальнейшего его рассмотрения по существу. Образец искового заявления в суд должен выглядеть следующим образом, и в нём должна быть указана следующая информация:

• полное наименование суда, в который подаётся иск;
• данные об истце – его ФИО, адрес, по которому он проживает, контактные данные;
• данные о работодателе (ответчике) – его полное наименование. Нужно написать так, как работодатель указал в трудовой книжке при оформлении записи об увольнении. Также нужно указать адрес, по которому располагается предприятие, и все контактные данные, которые располагает истец;
• наименование документа с указанием основания для подачи. В данном случае, нужно указать «Исковое заявление о восстановлении на работе»;
• затем истец подробно и досконально излагает суть иска, но указывает только факты, имеющие отношение к делу. Это:
  • период работы у этого работодателя. Нужно указать так же, как и в трудовой книжке;
  • должность, в которой истец трудился;
  • реквизиты приказа об увольнении;
  • предпосылки увольнения;
  • мнение истца о незаконности увольнения, а также причины возникновения такого мнения. Если на истца оказывалось недопустимое давление со стороны работодателя, то нужно описать, как это происходило, и при каких обстоятельствах;
  • далее истец предъявляет свои претензии к работодателю, опираясь на нормы закона;
  • затем истец излагает свою просьбу. В данном случае — это восстановление на рабочем месте в прежней должности, взыскание с работодателя компенсации за вынужденный прогул по среднему заработку, а также взыскание с работодателя компенсации за моральный вред;
  • перечень документов, которые истец прикладывает к заявлению для подтверждения своих слов.

Суд должен рассмотреть исковое заявление незаконно уволенного сотрудника в течение одного месяца с момента его подачи. Если решение будет принято в пользу этого сотрудника, то работодатель обязан исполнить его немедленно и восстановить сотрудника на прежнем рабочем месте.

Когда увольнение считается незаконным?

Нередко решение работодателя об увольнении болезненно воспринимается работником, однако проводится оно на законных основаниях и согласно установленному Трудовым Кодексом порядку. Прежде чем обратиться в суд, следует внимательно изучить положения этого нормативно-правового акта и постараться трезво оценить свои шансы на вынесение судом положительного решения по делу.

Все случаи незаконного увольнения можно разделить на две больше категории:

1. Расторжение трудового договора работодателем в одностороннем порядке. Незаконным будет считаться увольнение, которое проведено с нарушением законных норм расторжения трудовых договоров или при условии несоблюдения порядка этой процедуры. Примером может послужить распространенная ситуация из практики, когда на предприятии проводится сокращение штатов. При этом, сотрудники сокращаются по решению руководства, которое не предоставляет им соответствующие уведомления и не получает необходимую подпись каждого сокращенного работника. Это нарушает права сотрудников и позволяет им на законных основаниях оспорить такое решение в суде.
2. При наличии заявления по собственному желанию, которое было подписано под давлением. Согласно действующему законодательству при увольнении сотрудника без определённых оснований, работодатель должен компенсировать ему не только время вынужденного прогула, но и моральный вред, нанесенный этим незаконным действием. Чтобы избежать судебных разбирательств по данному вопросу, некоторые работодатели прибегают к психологическому давлению на работников, буквально заставляя их подписывать заявления по собственному желанию. Однако в последние годы участились случаи признания увольнения незаконным даже при наличии подобного заявления, когда истцу удается доказать факт морального давления со стороны руководства.

Основанием для признания увольнения незаконным может послужить также сокращение штата, которое на самом деле проводится фиктивно и сопровождается простым переименованием должностей на предприятии. Кроме того, существует категория граждан, которые не могут попадать под сокращение. К данной категории сотрудников относятся, например, женщины, пребывающие в декретном отпуске. Если сотрудница беременна, уволена она может быть только в случае полной ликвидации предприятия. В этом случае недопустима ни реорганизация, ни переименование, ни смена собственника юридического лица.

Если работника увольняют на основании не прохождения им испытательного срока, работодатель должен заблаговременно позаботиться о правильном оформлении такого срока. Обязательно требуется подтверждение несоответствия сотрудника должности, на которую он претендует

Важно отметить, что для увольнения сотрудника по статье 81 п. 5 ТК РФ, которая звучит как «Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, имеющим дисциплинарное взыскание», на момент подписания соответствующего приказа обязательно должно быть зафиксировано то самое дисциплинарное нарушение

Также в случае инициирования работником судебного разбирательства по факту увольнения, работодателю придется предоставить доказательства неисполнения обязанностей или прогула сотрудника.

За время прогула

В соответствии со статьей 394 ТК РФ, при восстановлении на работе суд принимает решение о выплате сотруднику среднего заработка за все время вынужденного прогула и указывает это в своем решении. То есть период вынужденного прогула компании считать не нужно, его уже определили судьи, а также сумму среднего заработка за указанный период, которую компания обязана выплатить восстановленному специалисту.

В силу разъяснений Пленума Верховного суда РФ, содержащихся в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу сотрудника, восстановленного на прежней должности, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Сумма заработка за время вынужденного прогула не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные сотруднику в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула. Возможность уменьшения размера заработка за время вынужденного прогула на выплаченную при увольнении компенсацию за использованный отпуск законом также не предусмотрена.

Выплата среднего заработка за период вынужденного прогула должна быть произведена компанией в момент издания приказа о признании незаконным увольнения, поскольку такая выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления, на что обратил внимание Верховный суд РФ. То есть немедленное исполнение судебного акта о восстановлении состоит не только в издании приказа о признании незаконным увольнения и допуске специалиста к выполнению должностных обязанностей, но и в выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула

Ответственность работодателя за отказ от исполнения судебного предписания

Начинать немедленно действовать после оглашения решения суда в интересах, в первую очередь, работодателя. Проволочки и откладывание в исполнении могут обернуться штрафом в соответствии с требованиями ст. 17.15 КоАП РФ:

• для руководства – 10-20 тысяч рублей;
• для организации – 30-50 тысяч рублей.

Нарушение закона всегда чревато неприятностями для предприятий. В сфере трудовых отношений такие случаи опасны еще и тем, что в судебной практике арбитры чаще предпочитают занимать сторону работников, решая спорные ситуации в их пользу.

Зиновьева Наталья Игоревна

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

По каким основаниям можно признать увольнения незаконным?

По самым разным.

Это могут быть нарушения процедуры прекращения трудового договора, регламентированной Трудовым кодексом.

Например, отсутствие уведомления о сокращении штата за два месяца, пропуск срока для наложения дисциплинарного наказания или увольнение в период нахождения человека в специальном отпуске для сдачи сессии.

Часто работник даже не подозревает, что работодатель должен был предложить ему другую работу рангом ниже, если персонал сокращается, или когда требования к квалификации занимаемой должности выросли.

Поэтому при наличии сомнений в справедливости увольнения стоит проконсультироваться у юриста.

Также основания для признания увольнения незаконным могут заключаться в отсутствие причины для такового. Уволенный на самом деле не нарушал трудовые обязанности, не принимал необоснованных решений, не причинял ущерб, не давал повода для утраты доверия в связи с конфликтом интересов и т. д.

Незаконное увольнение за прогул, как одно из самых неоднозначных оснований, можно вообще оспорить сразу по отсутствию причины и нарушению процедуры применения взыскания.

Как правило, факт вмененного работнику проступка можно обжаловать на предмет его отсутствия, безвинности или неправильной оценки.

Примеры

Для более наглядной иллюстрации рассмотрим три реальные нарушения при увольнении, принятые во внимание судами. Во всех примерах работники были восстановлены в должности

Фельдшер скорой помощи был уволен из больницы за неисполнение должностных обязанностей при наличии двух предшествующих дисциплинарных взысканий в форме выговора и замечания. Неисполнение, по мнению работодателя, заключалось в критике решений руководства больницы, самовольно озвученных на конференции врачей. Суд указал, что критические высказывания не могут считаться неисполнением трудовой функции и расцениваться как дисциплинарный проступок (АО Санкт-Петербургского горсуда от 06.10.2016 N 33-17943/2016);
При сокращении с завода была уволена кладовщик. По требованию закона, работодатель в первую очередь должен сокращать работников с более низкой квалификацией и производительностью труда. Уволенный кладовщик доказал в суде, что выполняет более сложные функции, относительно некоторых других категорий профильных работников, и установленную норму выработки не нарушает. Более того, в ходе исследования ситуации суд установил, что руководство завода вообще не проводило сравнительный анализ квалификаций и производительности труда персонала (АО Санкт-Петербургского горсуда от 11.02.2016 N 33-912/2016);
Специалист была уволена из организации за разглашение коммерческой тайны. Разглашением работодатель признал отправку работником постороннему лицу по электронной почте ссылку на документ Яндекс.Диск с результатами рабочих исследований. Суд признал, что такая информация не относится к тайне, так как ее нет в перечне Положения о конфиденциальных сведениях, утвержденного в этой организации

Более того, работодатель сам не принял должные меры к защите важной информации (АО Санкт-Петербургского горсуда от 19.10.2017 N 33-19644/2017).

Досудебный порядок

Перед обращением в судебный орган следует постараться решить спорную ситуацию самостоятельно. Одним из способов досудебного разрешения спора является обращение в ГИТ или ФИТ. Эти трудовые инспекции следят за соблюдением нанимателями требований ТК РФ.

Для подачи жалобы в ФИТ и ГИТ не требуется оплачивать государственную пошлину. Чтобы получить государственную услугу, не нужно выполнять сложных действий и процедур. Нужно лишь правильно составить жалобу и подать ее. Оформлять жалобу можно в свободной форме, образец заявления есть на сайте трудовой инспекции.

Если основания обратившегося лица найдут свое подтверждение, то сотрудники инспекции вправе привлечь лицо к ответственности, предусмотренной КоАП РФ. Ответственность за незаконное увольнение предусмотрена статьей 5.27 КоАП РФ.

Сотрудники инспекции вправе привлечь нарушителя к ответственности, но они не вправе взыскать с нарушителя компенсацию и убытки, понесенные уволенным сотрудником. Также трудовая инспекция не поможет в сложных ситуациях, такие споры способен разрешить только суд.

Также при обращении в трудовую инспекцию важно помнить, что на это время течение сроков не приостанавливается. Таким образом, человек теряет 15 дней из предоставленных 30

В некоторых случаях письмо не сразу доходит до адресата, и тогда у уволенного человека остается слишком мало времени для обращения в суд.

ВНИМАНИЕ! Посмотрите заполненный образец досудебной претензии о незаконном увольнении:

Запомните! Лучше сразу обратиться в судебный орган, чтобы восстановить нарушенные права и привлечь нарушителя к ответственности.

Изучив материалы дела и выслушав объяснения сторон, суд может восстановить уволенное лицо в должности и обязать нарушителя выплатить компенсацию, а также выплатить заработную плату и т. д.

В трудовую инспекцию лучше обращаться по другим спорным ситуациям: невыплата заработной платы, непредставление законного отпуска, одностороннее изменение условий трудового соглашения и т. д.

Посмотрите видео. Незаконное увольнение работника, что делать:

Порядок рассмотрения заявления по существу

Человек, составляя иск, должен понимать, что все, что указано в иске, должно быть правдой и должно быть подтверждено доказательствами, так как судья будет проверять все основания, указанные в иске.

Все подобные дела рассматриваются с участием прокурора. Прокурор участвует в деле для дачи заключения, однако он вправе заявлять ходатайства и задавать вопросы участникам процесса.

Рассмотрение дела осуществляется следующим образом:

• судья принимает исковое заявление и выносит определение в течение 5 дней. Суд может вернуть иск или отказать в его принятии, если лицом не были соблюдены требования Гражданско-процессуального кодекса,
• после принятия иска судья назначает дату подготовки дела к рассмотрению. В указанный день стороны должны явиться в суд. На подготовке судом выясняются обстоятельства дела, выясняется необходимость в предоставлении дополнительных документов. Если сторонами были предоставлены все документы, то судья назначает дату следующего заседания,
• на главном судебном разбирательстве суд выслушивает пояснения сторон и проверяет доказательства. На этой стадии стороны должны правильно преподнести свои аргументы. Для этого нужно выбрать конкретную тактику, исходя из доводов нарушителя. Узнать то, на что опирается ответчик, можно, запросив у суда копию отзыва на исковое заявление. В конце судебного разбирательства судья определит, достаточно обоснованы требования истца, или нет. Если требования истца полностью обоснованы, то суд сразу вынесет решение. Для этого суд удалится на некоторое время в совещательную комнату и после огласит краткое содержание решения,
• получить готовое решение суда можно по истечении 5 дней после оглашения.

Важно! После получения решения суда стороны могут его обжаловать, подав апелляционную жалобу. Подать жалобу можно только в течение 30 дней после получения решения

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Может ли работодатель заставить работать сверхурочно, читайте тут.

Ответственность за неисполнение решения о восстановлении на работе

Трудовой спор о восстановлении на работе
практически всегда подразумевает конфликт между работником и начальством. Это
означает, что даже постановление пристава и исполнительный лист не всегда заставят
директора предприятия признать свою ошибку, отменить приказ и вернуть работнику
его законную должность.

Контролировать соблюдение сроков и
порядка восстановления на работе будет пристав. При нарушениях со стороны
работодателя могут наступать следующие последствия:

• при
  нарушении суточного срока на исполнение, сотрудник ФССП предоставит повторный
  срок для отмены приказа и разъяснит о возможном привлечении к административной
  ответственности;
• за
  неисполнение в предписанный срок, предприятие будет вынуждено заплатить исполнительский
  сбор в размере 50 тыс. руб.;
• если
  решение суда не исполнено повторно, а у руководства предприятия отсутствовали
  уважительные причины для такого поведения, пристав оформит административный
  протокол;
• дело
  будет рассматриваться по ст. 17.15 КоАП РФ, так как восстановление на работе
  относится к требованиям неимущественного характера.

За первое игнорирование требований
пристава последует штраф от 30 до 50 тыс. руб. (на юридическое лицо), либо от
10 до 20 тыс. руб. (на должностных лиц работодателя). Если за указанный
проступок уже был назначен штраф, наказание за повторное нарушение будет
существенно строже. Предприятие получит штраф от 50 до 70 тыс. руб., и
должностное лицо – от 15 дол 20 тыс. руб. Такие санкции могут применяться
неоднократно, т.е. при пропуске каждого вновь предоставленного приставом срока.

Если у вас возникли проблемы с
восстановлением на работе по решению суда, воспользуйтесь помощью наших
юристов. Мы поможем даже в самой сложной ситуации!

Порядок восстановления

Рассмотрим основные шаги, которые нужно сделать при восстановлении сотрудника.

Вопрос: Работник был восстановлен на работе по решению суда. Каким образом корректируется форма СЗВ-ТД? Будет ли достаточно только отменяющей записи или нужно указывать, что работник восстановлен по решению суда? За какой период в ПФР представляется корректирующая форма — за месяц очередного кадрового мероприятия по работнику или за месяц вступления в силу решения суда? Посмотреть ответ

Отмена прежнего приказа об увольнении

Выделяют два условия восстановления сотрудника: отмена приказа об увольнении и фактическое допущение к работе. То есть работника не нужно заново устраивать в компанию. Достаточно вернуть все на круги своя. Для отмены документа требуется издать приказ. В нем прописывается причина отмены прежнего решения. Также указывается прочая важная информация (к примеру, реквизиты судебного решения).

Вопрос: Обязан ли работодатель расторгнуть с работником трудовой договор без отработки и в срок, указанный в заявлении, если работник был восстановлен на работе судом в связи с незаконным увольнением? В течение какого срока после установления нарушения надо подать такое заявление? Посмотреть ответ

Существует альтернативный вариант, часто используемый работодателями, – издание дополнительного приказа, в котором прописано требование о восстановлении. В законе не оговорена форма этого документа, поэтому приказ составляется в свободной форме.

Однако в документе в любом случае должно содержаться ФИО сотрудника, основание восстановления, а также дата восстановления.

Если руководитель не издает приказ об отмене прежнего решения об увольнении, то в рассматриваемый документ включается требование об отмене. В том случае, если приказ оформляется на основании судебного решения, вступившего в силу, в нем можно прописать следующие данные:

• продолжительность вынужденного прогула,
• размер выплат сотруднику за пропущенные дни,
• размер компенсации за моральный ущерб.

Важно! Если издается приказ об отмене прежнего, с ним нужно ознакомить работника под роспись. Если сотрудник отказывается от ознакомления с приказом, оформляется специальный акт

Оформление новой трудовой книжки

Предполагается, что при увольнении была внесена запись в книжку. Так как решение было оспорено в суде, данная запись должна быть аннулирована. Для этого, согласно Постановлению Правительства №225, требуется признать ее недействительной. В первую графу вносится порядковый номер, во вторую – дата, в третью – указание недействительности записи. В четвертой графе нужно сослаться на приказ, на основании которого запись аннулируется. Данный порядок аннулирования оговорен в Постановлении Минтруда №69. Работник имеет право требовать дубликат книжки без занесения недействительной записи об увольнении. В этом случае на титульной странице подлинного документа ставится о. Требуется прописать его серию и номер. В новой книжке ставится отметка о том, что это дубликат.

Переоформление личной карточки

При увольнении была внесена соответствующая запись в личную карточку. Ее также понадобится аннулировать. В законе не указан порядок признания записи недействительной. Обычно запись просто зачеркивается. В раздел 10 «Дополнительные сведения» нужно внести данные о восстановлении. Указываются реквизиты исполнительного листа.

Заполнение табеля рабочего времени

В табеле нужно проставить отметки за период вынужденного отсутствия сотрудника. В частности, ставится цифровой и буквенный код: «22» и «ПВ». Данные нормы оговорены Постановлением Госкомстата №1.

Это общие правила, используемые при восстановлении сотрудника.