Чем отличается трудовой договор от трудового соглашения и что выгоднее

Трудовое и гражданско-правовое соглашение

Работодатель вправе заключить с работником любое соглашение на работу, вид которого определяется исполняемой миссии по существу, а не заголовком на первой странице. На практике стороны – участники часто путают или отождествляют эти понятия. Основное отличие заключается в порядке выполнения.  Работа по трудовому соглашению предусматривает подчинение правилам внутреннего распорядка, соблюдение дисциплины и постоянный процесс выполнения, за который предназначается вознаграждение по трудовому соглашению в виде заработной платы, выплачиваемой на регулярной основе два раза в месяц с интервалом 15 дней между выплатой аванса и основной части заработной платы.

Гражданско-правовой договор предусматривает разовое выполнение определённой работы, оплата за полученный конкретный результат, принятие которого производится на основании акта выполненных работ. Исполнитель не обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка, но и пользоваться правами, предусмотренными для работников, включая социальные гарантии. Если работа не требует подключения третьих лиц, то составляется простой договор без нотариального заверения. При необходимости к привлечению третьих лиц составляется трёхсторонний договор с подключением третьего участника. Исполнитель может обратиться к сторонней помощи без согласования с заказчиком.

Типовой образец трудового соглашения на определённый вид работы не может относиться к категории трудовых, если предусмотрена одноразовость выполнения с указанием конкретных сроков.

Чем отличается трудовое соглашение от гражданско-правового, подробно представлено в таблице:

Привлечение к гражданско-правовым отношениям работников предприятия и сторонних лиц проверяющие структуры пытаются приравнять к скрытым трудовым отношениям, выгодным для работодателя с целью минимизации платежей в бюджет и внебюджетные фонды. Оформление по договору гражданско-правового характера, что регулирует выполняемая работа, приравнивается к притворности сделки и доначислению налоговых поступлений, уплаты штрафных санкций и пени за каждый день просрочки.

alt: Трудовое соглашение

Скачайте

  Образец трудового соглашения (20,9 KiB, 338 hits)

Договор с работодателем — физическим лицом

В роли работодателя физические лица могут выступать, если они:

• зарегистрированы как ИП;
• являются частнопрактикующими нотариусами или адвокатами;
• используют наёмный труд в приусадебном хозяйстве или творческой деятельности, нанимают водителей или охранников.

Есть и дополнительные условия — физическое лицо, чтобы выступать в роли работодателя, должно достигнуть 18 лет и иметь самостоятельный доход.

Для сравнения: наниматься на работу можно с более раннего возраста. Трудовое законодательство устанавливает для этого такие нижние планки:

• с 16 лет;
• с 15 лет, если претендент на вакансию получил общее образование и нанимается на работу, предполагающую лёгкий труд, не причиняющий вреда здоровью, если же претендент не получил общее образование и продолжает учиться не по очной форме (заочно, экстерном, на семейном обучении и т. п.), работа также не должна мешать его учёбе;
• с 14 лет с согласия одного из родителей или заменяющих их лиц при найме на лёгкий труд без вреда для здоровья и не в ущерб учёбе, если работник продолжает учиться;
• в театр, цирк, концертную или кинематографическую организацию — младше 14 лет, если создаваемое произведение не несёт ущерба здоровью и нравственному развитию ребёнка, с согласия одного из родителей или заменяющих лиц. Договор от имени такого ребёнка подписывает также один из родителей, опекунов или попечителей.

Устроиться на работу можно не только в организацию, но и к единичному физическому лицу -закон одинаково защищает работника в обоих случаях

Предприниматели вправе вести трудовые книжки работников, в том числе и оформлять их, если работник официально трудоустраивается впервые и такого документа у него нет. Иные физические лица трудовые книжки вести не вправе, но трудовой договор с работником заключить обязаны.

Вне зависимости от статуса физическое лицо обременяется обязанностями по перечислению в бюджет налогов с зарплаты работников и полагающихся отчислений за них во внебюджетные фонды.

В качестве реквизитов работодателя используются их Ф. И. О., паспортные данные, адрес регистрации, данные свидетельства о регистрации ИП или выписки из ЕГРИП, включая ОГРНИП, лицензии нотариуса, удостоверения адвоката. Физические лица, не относящиеся к ИП или нотариусам, указывают в договоре только данные паспорта (серия, номер, кем и когда выдан, код подразделения, адрес регистрации).

Договор с работодателем — физическим лицом должен содержать:

• Ф. И. О. и паспортные данные нанимателя;
• Ф. И. О. работника;
• дату и место заключения договора;
• ОГРНИП и номер лицензии, для кого применимо;
• адрес расположения рабочего места;
• дату начала действия договора;
• условия оплаты труда и конкретную сумму вознаграждения;
• положения охраны труда и отражение вредных или особых производственных условий, если применимо;
• социальные гарантии;
• режим труда и отдыха;
• характер работы, если применимо: разъездной, подвижной и т. п.;
• испытательный срок, если таковой предусмотрен;
• права и обязанности сторон.

При несоответствии этим критериям договор будет недействителен.

Составить трудовой договор, отвечающий всем требованиям закона, поможет образец этого документа для работодателей — физических лиц.

Правила составления трудового договора с работником

Чтобы документ был действителен, необходимо указать в нем обязательно:

1. время и место составления
2. данные организации, данные работника
3. характер обязательств, условия труда, в договор следует включить все важные характеристики должности, место нахождения рабочего места
4. правила расчетов, когда выплачивается заработная плата, премия, в каком порядке (наличным или безналичным платежом)

Существуют некоторые простые правила, как составить договор найма. Необходимо тщательно изучить нормативно-правовые акты и соблюдать их, незаключение трудового договора ведет к ответственности и штрафам. Многие компании считают, что в договоре они могут установить любые правила, обязанности, штрафы и так далее. Однако закон будет важнее договора в случае судебного разбирательства. Рассматривая вопрос, как правильно составить трудовой договор, необходимо также учесть, как именно будет принят сотрудник. Если это деятельность по совместительству, действуют иные правила, как и в случае срочного соглашения о сотрудничестве.

Изменения в договор в последующем возможно будет сделать заключив дополнительные соглашения, подписываемые каждой стороной.

Что такое трудовой договор

Трудовым договором называется письменное соглашение между работником и работодателем, в котором регламентируются их права и обязанности. Работодатель принимает на себя обязательства обеспечить вторую сторону трудового договора работой, создать все необходимые условия для её выполнения, своевременно производить выплату заработной платы и предоставлять все гарантии, предусмотренные законодательством о труде. Работник со своей стороны обязуется обеспечивать возложенную на него трудовую функцию и соблюдать принятые в компании или организации правила.

Первый лист трудового договора должен содержать установочные данные работника и нанимателя

Трудовой договор заключается в процессе найма сотрудника на работу. Строгого требования оформить его в определённый срок после, например, собеседования нет, да оно и не имеет смысла. Ведь процесс найма может занять немало времени, часто играют большую роль и устные договорённости сторон о сроках начала работы. В одних случаях претенденту на вакансию требуется время, чтобы завершить все дела на прежней работе — от двух недель, отведённых Трудовым кодексом (ТК РФ) на уведомление текущего нанимателя о предстоящем увольнении, до иной даты, о которой договорятся будущий работник и его текущий работодатель. В других компаниях могут подыскивать работника на перспективу.

Иное дело, когда речь заходит о выходе сотрудника на работу. На заключение с ним трудового договора законодательство отводит три дня. Не более трёх дней с момента подписания трудового договора отводится и на издание приказа о приёме на работу.

В роли работодателя вправе выступать не только юридические, но и физические лица, в том числе имеющие статус ИП. Физические лица без статуса ИП могут выступать в качестве работодателя при приеме на работу садовников, домработниц, нянь и иной домашний персонал. А вот в отношении работника спектр не столь широк. По закону в этом качестве могут выступать только физические лица.

Закон позволяет заключать два вида трудовых договоров:

• срочный, в котором прописывается дата окончания его действия;
• бессрочный, который конечного срока действия не имеет и может быть расторгнут только по предусмотренной законом процедуре по инициативе одной из сторон на прописанных в законе же (ТК РФ) основаниях.

В большинстве случаев заключается бессрочный трудовой договор. При заключении срочного, необходимость такого варианта должна быть обоснована, в том числе и в тексте договора.

В отдельных случаях требование заключения срочного трудового договора может вытекать из положений действующего законодательства, регулирующих ту или иную сферу деятельности государственных и муниципальных организаций. На конкурсной основе на определённый срок принимаются на работу, в частности, директора школ, ректоры вузов, главврачи лечебных учреждений, финансируемых из бюджета. В негосударственном секторе порядок назначения руководящих работников может регулироваться, например, уставом фирмы и тоже предполагать назначение на должность с ограниченным сроком.

Правовая база

Принципиальные отличия трудового от гражданско-правового договора состоят в использовании различных областей права в процессе их регулирования. В частности, если это трудовой договор, то здесь действуют нормы ТК РФ. В то же время, если вы заключаете ГПД, то придется руководствоваться ГК РФ.

Не стоит забывать, что по нормам НК РФ при трудовых отношениях уплата всех причитающихся государству налогов ложится на плечи работодателя, в то время как при гражданско-правовых отношениях это обязанность конкретного гражданина.

Поэтому, при трудовых отношениях, нужно руководствоваться:

• Трудовым кодексом;
• нормативными документами правительства и органов исполнительной власти, вытекающих из норм ТК РФ;
• коллективным договором;
• локальными документами компании, регулирующими вопросы оплаты труда, кадрового делопроизводства, трудового распорядка, режима работы и отдыха.

Во время гражданско-правовых отношений базовыми документами будут:

• Гражданский кодекс;
• условия договора между сторонами.

Как видим, перечень документов при разных типах взаимоотношений значительно сужается, как и проявляются ключевые отличия в процессе выполнения сторонами принятых на себя обязательств

Важно обозначить, что признание таких отношений трудовыми происходит именно по причине распространения на такой договор условий, предусмотренных нормативными документами для трудовых отношений. На практике это:

• неопределенный срок выполнения поручений;
• периодическая фиксированная оплата за такую работу;
• использование средств производства и площадей заказчика;
• наличие распорядка работы во время выполнения поручения.

Отличия трудового договора от гражданско-правового договора

Трудовое законодательство распространяется только на лиц, заключивших трудовые, а не гражданско-правовые договоры.

Приведенные выше признаки (основные элементы) трудового договора позволяют отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда:

• договора подряда (ст. 702 ГК РФ);
• договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ);
• договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ);
• договора поручения (ст. 971 ГК РФ);
• агентского договора (ст. 1005 ГК РФ).

Отличия трудового договора от договора гражданско-правового заключается в следующем:

Цель. Трудовой договор заключается для выполнения работником трудовой функции, которая, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Достижение же конкретного результата в процессе выполнения трудовой функции не является единственной целью трудового договора и не прекращает его действия в связи с достижением этого результата. Гражданско-правовой договор заключается для выполнения определенной работы, целью которой является достижение конкретного результата.

Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. По трудовому договору работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим рабочего времени, технологическую дисциплину, точно и своевременно исполнять распоряжения работодателя и др.). По гражданско-правовому договору воля исполнителя (или, например, подрядчика), по общему правилу, автономна, то есть способ исполнения обязательства выбирает исполнитель, который может привлекать других лиц для работы, самостоятельно устанавливает порядок ее выполнения, не подчиняется внутренним правилам заказчика, установленным для его работников.

Обеспечение условий труда. По трудовому договору работодатель обязан обеспечить работнику предусмотренные трудовым законодательством условия труда (таких, например, как предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска и т.д.). По гражданско-правовому договору подрядчик либо исполнитель самостоятельно организует деятельность по выполнению предусмотренных договором обязательств (определяет необходимые условия труда, планирует время, необходимое для выполнения работы, характер, объемы, способы выполнения работ за определенный период и т.п.). Например, по договору подряда, как правило, работы выполняются из своих материалов, своими силами и средствами (п. 1 ст. 704 ГК РФ).

Оплата труда. По трудовому договору работодатель обязуется полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать работнику заработную плату. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (статьи 135, 136 ТК РФ). Результат работы по гражданско-правовому договору оплачивается в соответствии с ценой, обусловленной договором (см. ст. 711, 774, 781, 972 ГК РФ).

Социальные гарантии. Работнику, состоящему в трудовых отношениях с работодателем предоставляются соответствующие социальные гарантии. Работник в отличие от подрядчика (исполнителя) подлежит обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности, материнства, от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, имеет право на все гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством, работодатель ограничен в возможности прекращения с ним трудового договора. Лицам, работающим по гражданско-правовым договорам, такие гарантии не предоставляются.

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой

Если суд установит, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, то есть гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой договор (ч. 4 ст. 11, ст. 19.1 ТК РФ; п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Разница между трудовым соглашением и трудовым договором

Два данных понятия имеют множество различий. Они в основном отображаются в том, какими правами наделяется служащий в одном и в другом случае

Лицами желающими получить работу важно быть внимательными к содержанию документа и к тому, под чем им придется поставить подпись. Внимательность крайне важна потому что многие работодатели, не отличающиеся особой честностью, желают за счет работников уменьшить свои траты и урезать права служащих

Данную бумагу могут попросить заключить по разным причинам. Например, по причине отсутствия отдела кадров, по причине того, что все предыдущие работники поступили на службу по данному документу или же проходят испытательный срок.

Разницу между документами обязательно важно знать и понимать, для того чтобы защитить себя. Перед тем как подписать бумагу многие даже не обращают внимания на документ и не прочитывают его, поскольку полностью верят будущему работодателю и поскорее хотят получить обещанные денежные вознаграждения

Именно поэтому важно уяснить одну неизменную вещь – гражданско-правовой договор не дает работнику гарантий на получение обещанной зарплаты или даже ее части, от того, что работодатель может уволить служащего без законных причин, а также не является защитой от покрытия ущерба за якобы причиненный ущерб, который невозможно доказать.

Основные отличия заключаются в следующем:

• трудовой договор заключают работодатель и служащий, а соглашение – заказчик и исполнитель;
• при заключении соглашения большую роль играет окончательный итог, а в договоре большее значение имеет соблюдение правил и обязанностей, которые имеют стороны;
• по соглашению рабочий получает полную сумму заработной платы, которую он должен был получить за выполнение определенного объема работы, а по договору денежное вознаграждение выплачивается по частям;
• договор подразумевает, что отношения между сторонами заключаются на какой-то конкретный срок, а также по условиям договора работник обязуется следовать определенному рабочему распорядку;
• договор не всегда может служить гарантией того, что сторона-работодатель будет прилежно исполнять свои обязательства, которые предусматривает законодательство.

Например, должность секретаря требует определенных соцгарантий по отношению к работнику, а также принятие его в рабочий штаб. По этим причинам, договор не может служить основанием для принятия на работу.

В согласии с законами, работодатель имеет право по трудовому соглашению отказать в сотрудничестве с лицом, которое желает устроиться на работу и при этом не обязуется указывать причину своего отказа. А вот если дело связано с трудовым договором, то работодатель не имеет права так просто принять данное решение, он обязательно должен будет указать причину.

Кроме этого, по условиям договора служащий обязуется покрывать ущерб или выплачивать штраф, сумма которого не будет выше его месячной зарплаты. Так же может потребоваться выплата за себестоимость испорченного товара, а также покрытие штрафа.

По условиям трудового соглашения служащий не имеет возможности рассчитывать на следующие денежные компенсации:

• медобслуживание;
• выплата и покрытие страховки;
• декретные деньги;
• материальные выплаты за трудовой стаж с целью накопления пенсионных денег.

В заключении договора могут участвовать более двух сторон. Данный вид договора может иметь определенные формы, а именно:

• договор подряда;
• купли-продажи;
• аренды.

Данные виды соглашений связаны с результатами трудовой деятельности, однако они не подразумевают выполнение определенного спектра работ или оказания услуг.

Различные предприятия практикуют использование трудовых соглашений и договоров, однако оба эти документа не являются взаимозаменяемыми.

Заключая договор, работник и работодатель автоматически получает определенную степень ответственности. Служащий обязуется следовать внутреннему установленному распорядку, выполнять определенный фронт и объем намеченных работ на конкретный период времени, а также выполнять все поручения и замечания руководства. В свою очередь работодатель должен обеспечить служащего всем необходимым для выполнения его работы, выплачивать полную сумму денежного вознаграждения, а также соблюдать все правила в согласии с законодательством страны.

Порядок заключения

Любая договоренность сторон должна быть подтверждена письменным документом (договором). В трудовых отношениях кроме договора работодатель обязан еще иметь вакантную штатную единицу, издать кадровый приказ по предприятию, завести на сотрудника личное дело, отчитаться в контролирующие государственные структуры.

С гражданско-правовыми отношениями проще. Подписанное сторонами трудовое соглашение является основанием для начала работы одной стороной и обязательством второй стороны принять и оплатить конечный результат, созданный по оговоренным изначально условиям (обычно согласованное техническое задание прилагается к такому соглашению).

Тут важно выдержать общие правила составления гражданских договоров, а именно:

• иметь четкое описание сторон договорных отношений и документов, подтверждающих их полномочия или личности (могут заключаться между гражданами, а также физическим и юридическим лицом);
• права и обязательства, вытекающие с условия соглашения;
• сроки действия договора, условия начисления и выплаты вознаграждения;
• форс-мажорные обстоятельства;
• подписи сторон.

Прекращение действия такого типа договора наступит в случае истечения его срока и сдачи работы, либо по обоюдному согласованию сторон, если другие нормы не будут тут предусмотрены.

Материальная ответственность

За повреждение имущества работодателя работник понесёт ответственность, правда — ограниченную

По общему правилу материальная ответственность работника ограничена. Он отвечает только за причинённые работодателю убытки, связанные с повреждением по его вине имущества, в том числе утрату и повреждение или затраты на приобретение нового имущества или его восстановление и ремонт.

Такой ущерб должен быть признан прямым и действительным и подлежит возмещению в пределах среднего заработка сотрудника.

Всё остальное, особенно естественный износ и амортизация, является зоной ответственности работодателя и за счёт работника компенсировано быть не может.

Полная ответственность работника

Полная материальная ответственность сотрудника возможна, если соблюдаются такие условия:

• в штатном расписании работодателя есть должности из перечня, утверждённого Постановлением Минтруда от 31.12.2002 № 85, а работник, на которого возлагается полная ответственность, занимает именно такую должность;
• сотруднику исполнилось 18 лет;
• деятельность и служебные обязанности работника связаны с использованием материальных, денежных ценностей или иного имущества.

Договор о полной материальной ответственности, обязательный в таких случаях, заключается отдельно. Составить его можно с помощью образца.

Если работник не удовлетворяет как минимум одному из перечисленных критериев, заключать с ним такой договор нет смысла: он будет признан незаконным и недействительным.

Ответственность нанимателя перед работником

Работодатель несёт материальную ответственность за нарушение норм трудового законодательства

В ряде случаев материальную ответственность несёт и работодатель перед персоналом. Это происходит в таких ситуациях:

• работодатель незаконно лишил работника возможности трудиться, а значит, и возможности заработать, тем самым нанеся материальный ущерб;
• несвоевременно выплатил работнику зарплату и/или другие причитающиеся ему деньги;
• причинил сотруднику моральный вред своими неправомерными действиями;
• нанёс ущерб имуществу работника.

Под незаконным лишением права на труд подразумеваются следующие, строго ограниченные законом случаи (перечень исчерпывающий):

• Незаконное увольнение работника, незаконное отстранение его от работы или перевод  на другую работу ;
• Неисполнение либо несвоевременно исполнение судебного решения или постановления вышестоящего либо надзирающего органа по трудовому спору, в которых содержатся указания о восстановлении работника на работе;
• Несвоевременная выдача уволившемуся работнику трудовой книжки, а равно неверная формулировка в приказе об увольнении и в записи в трудовой книжке.

Например, при незаконном увольнении работодатель обязан оплатить работнику вынужденный прогул за всё время, начиная с даты отстранения от работы и до дня восстановления на работе. При этом за каждый день просрочки выплаты заработной платы или других выплат начисляется пеня на всю сумму задолженности.

Требовать возмещения морального вреда работник вправе при любом нарушении его прав работодателем. Сумму такой компенсации предлагает сам сотрудник в исковом заявлении, а окончательно устанавливает суд.

Несмотря на кажущуюся громоздкость процедуры, трудовой договор относится к тем случаям, когда сложно только поначалу. На практике изрядно повозиться придётся только при найме самого первого работника. А дальше процесс приобретёт рутинный характер, и основной задачей станет лишь своевременное отслеживание изменение в законодательстве и внесение соответствующих корректив в типовую документацию.

Основные отличия

На первый взгляд может показаться, что нет разницы, какой документ подписывать, ведь оформление осуществляется официально. Но на самом деле между ними есть принципиальные отличия. Прежде чем подписывать контракт, нужно уточнить, в чем заключается разница.

1. Название сторон. ТК РФ называет стороны работником и работодателем. Гражданское законодательство содержит термины заказчик и исполнитель.
2. Предмет договоренности. Работник систематически выполняет свои обязанности на протяжении рабочего дня (смены). Исполнитель работает на результат.
3. Способ исполнения обязанностей. Работник выполняет обязанности лично, приходя в офис. По контракту ГПХ можно привлекать других лиц для работы. Заключаются договора субподряда.
4. Порядок оплаты. Работник дважды в месяц получает вознаграждение за свой труд. Исполнитель получает вознаграждение в том порядке, как определено документом.
5. Социальный пакет. Отпуск и больничный оплачивается, если человек оформлен по ТК РФ. По соглашению ГПХ оплачивается только сами услуги.

Отличия трудового договора

Важно обозначить, что в случае с трудовым договором действуют прямые нормы статей ТК РФ. Они регулируют не только структуру такого документа, но и его наполнение

Определенные принципиальные моменты должны присутствовать в каждом трудовом договоре и беспрекословное выполняться. В этот перечень следует отнести:

1. Полное наименования компании, должности и ФИО ее руководителя с одной стороны, и ФИО гражданина, вступающего в трудовые отношения с другой.
2. Подтверждающие полномочия (личности) документы сторон.
3. Четкое место выполнения трудовой функции.
4. Полный перечень возлагаемых на гражданина трудовых функций. Они должны соответствовать его образованию, квалификации, опыту работы.
5. Полагающееся вознаграждение за труд. Обычно в договоре указывается базовое вознаграждение (оклад, ставка), а все остальные доплаты выплачиваются на основании коллективного договора, либо локальных документов компании. На них в договоре просто предоставляется отсылочное упоминание. При этом ниже законодательно определенного уровня оплаты труда установить не имеют права.
6. Трудовой режим. Вновь принятый на работу сотрудник должен четко понимать, когда ему приходить на работу, время перерыва и окончания трудовой функции. Все, что превышает этот интервал должно оплачиваться дополнительно, либо компенсироваться другими законными способами.
7. Компенсационный и социальный пакет. Условия работы могут быть самыми разными. Если они связаны с вредным влиянием на организм, гражданину полагается соответствующие компенсации не ниже уровня, определенного законодателем. Гражданин вправе сразу знать о наличии таких факторов до начала работы. Кроме этого нужно сразу оговаривать имеющийся в компании социальный пакет, чтобы избежать недопонимания в будущем.
8. Дата, с которой нужно приступить к выполнению обязанностей.

Если такие нормы присутствуют в гражданско-правовом соглашении, его можно переквалифицировать в трудовой договор со всеми последствиями для работодателя.