Перевод и перемещение работника: отличия и особенности

Указывать ли в трудовом договоре структурное подразделение

Необходимость в письменном согласии сотрудника зависит от того, указано ли структурное подразделение в трудовом контракте. Работодателю гораздо удобнее будет производить кадровые передвижения, если не включать в трудовые договоры сведения о конкретном подразделении, где должен трудиться работник. Достаточно в качестве места работы указывать населенный пункт.

Но напомним, что, согласно абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, при приеме на работу в обособленное подразделение (например, филиал или представительство), которое расположено в ином, нежели головная организация, населенном пункте, обязательно делать указание на подразделение и его адрес в тексте трудового контракта. Соответственно, таких работников перевести в офис по другому адресу можно только с их согласия.

И, если структурное подразделение не указано в договоре, нужно ответить на вопрос: не поменяется ли при перемещении в другой офис хотя бы одно из его условий? Например, возможна смена режима работы, должностных обязанностей. Если ответ на этот вопрос положительный — без получения согласия трудящегося и заключения с ним соглашения не обойтись.

Так, суд признал незаконным перемещение работника в другой офис, так как вследствие этого мероприятия у него появилась дополнительная обязанность (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 13.09.2012 по делу № 33-9332/2012).

***

Таким образом, при осуществлении любых кадровых передвижений работодателю следует внимательно изучить условия трудового договора. Ведь квалификация действий работодателя и их правомерность зависят от того, изменится ли хотя бы одно из таких условий.

Еще больше материалов по теме в рубрике: «Работа».

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Перевод на полставки

Инициатором перехода на рабочее место с более низкой зарплатой может быть:

1. Работник, которому по какой-то причине потребовалась более легкая работа. Примером может быть женщина, которая ждет ребенка. Или тот, кто учится в учебном заведении на вечерней форме.
2. Работодатель, при условии, что сотрудник выразил согласие с этим в письменной форме. Такой вариант будет правильно назвать переводом по соглашению.

Переход на полставки возможен также при наличии объективных причин. Например, в тех случаях. Когда в компании происходят существенные изменения, может произойти сокращение численности работников на отдельных должностях или ликвидация таких должностей.

В этом случае законодательство подробно регламентирует процедуру увольнения. Однако при этом в обязанность руководителя входит предложить сотруднику аналогичное рабочее место и, с его согласия перевести его. В этом случае имеет значение наличие таких вакансий на предприятии, а также согласие работника на такой перевод. В частном случае зарплата на нём может быть меньше, чем на прежнем месте. Однако такой вариант может быть подходящим в некоторых ситуациях.

Перевод на полставки должен быть оформлен в соответствии с требованиями ТК РФ. Для этого необходимо подготовить:

• заявление сотрудника;
• уведомление сотрудника;
• приказ о переводе;
• выполнить изменение трудового контракта путем заключения дополнительного соглашения к нему;
• должны быть внесены соответствующие изменения в штатное расписание.

Порядок действий по оформлению состоит в следующем:

1. Сотрудник, которому необходимо высвободить часть рабочего времени, заполняет заявление и передает его руководителю.
2. Последний рассматривает его и принимает решение о переводе.
3. Начальник и сотрудник составляют и подписывают дополнительное соглашение к трудовому контракту. В нем необходимо указать, по какому тарифу будет выполняться оплата труда, какая рабочая неделя будет у сотрудника. Если при этом будут изменены трудовые обязанности, их нужно будет заново определить в этом документе. Этот документ оформляется в двух экземплярах: для фирмы и для работника.
4. Руководитель издает приказ, предварительно подготовив изменения в штатное расписание предприятия.
5. Сотрудник должен с ним ознакомиться, и поставить свою подпись на документе.

Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность

Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя). Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер. Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.

Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).

Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.

Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.

Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.

Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.

Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации

Корректировка начислений

После того, как введена основная организационная информация, приступайте к изменению числовых значений, предполагающих новый оклад и, соответственно, новые начисления по подчиненному. Текущие цифры до перевода машина предлагает самостоятельно, а поменять сумму начислений Вы можете посредством команды изменения. Новый оклад заносится в самом конце.

Нажимайте на ОК и потом вся занесенная информация сохранится в базе и вступят в законную силу новый оклад, должность и отдел, где будет работать переведенный подчиненный. То есть с точностью можно считать проведенным в учете кадровое перемещение. Таким образом, Вы поняли, что все рабочие бумаги в машине подвергаются обозначению двумя статусами:

1. Проведенные.
2. Непроведенные.

Первый статус гласит о том, что новые изменения уже работают по отношению к подчиненному. Но несмотря на это, информация и таи и там сохранилась в машине

Так, это крайне важно при начислении зарплаты с применением нового или старого оклада. Второй статус говорит о том, что информация якобы занесена в базу, но законных оснований не имеет до момента издания приказа и регистрации формы, то есть применять в работе к примеру новый оклад непозволительно и незаконно

Отличить вторую группу форм от первой очень просто: они не помечены флагами. Если Вы хотите внести сведения в качестве черновика и при первом же случае провести документ, т о на ОК нажимать не нужно, а используйте запись данных и последующее закрытие окна.

Порядок оформления перевода

Перевод сотрудника на другую должность внутри организации состоит из нескольких шагов. На первом этапе, работодателю необходимо подготовить приказ о кадровой перестановке. С помощью этого документа, работодатель обосновывает свое решение о переводе. Это означает, что распорядительный акт должен в обязательном порядке содержать информацию о причинах перевода. Как правило, в качестве причин указывается необходимость оптимизации трудовой деятельности или реорганизация внутренней структуры компании. Эти причины являются основанием для перевода в другой отдел, филиал компании или её представительство.

Перевод на другую должность в соответствии с ТК РФ представляет собой изменения в должностных обязанностях работника на постоянной или временной основе

Согласно действующему законодательству, руководитель должен указать не только новые трудовые обязательства, но и порядок оплаты

Важно обратить внимание на то, что работнику предоставляется законное право согласиться или отказаться от перевода. Это означает, что в локальных актах следует отразить длительность срока, который дается работнику для принятия решения

Одной из задач администрации компании является подготовка письменного уведомления для работника. После ознакомления с содержанием бланка, сотрудник должен поставить свою подпись, тем самым подтверждая знакомство с документом.

Также следует отметить отсутствие ограничения по длительности данной процедуры. Длина отрезка времени, берущего начало на момент извещения и заканчивающаяся самим переводом, может составлять более нескольких месяцев. Для примера возьмем ситуацию, в которой компании проводит реорганизацию своей структуры. Как правило, в случае такого перевода изменяется лишь ряд условий трудовой деятельности. Нужно отметить, что в рассматриваемом примере, основные трудовые функции работников остаются неизменными. За шестьдесят дней до перевода, работодатель должен вручить уведомления всем работникам, которых коснутся нововведения.

Как уже было сказано выше, перевод на другую должность по инициативе работодателя состоит из нескольких этапов. На втором этапе этой процедуры, администрации компании требуется получить согласие сотрудника. Для этого, последний должен составить соответствующий документ, где будет указанно согласие с кадровой перестановкой. Довольно часто, работники кадрового отдела просят сотрудников подписать копию распоряжения о переводе, тем самым исключая необходимость составления заявления. Однако данный поступок может иметь ряд негативных последствий. Человек, переводящийся на новую должность, может быть недоволен новыми условиями трудовой деятельности. Этот фактор следует обязательно учитывать при оформлении документов.

При получении письменного согласия от сотрудника можно переходить к следующему этапу процедуры. На этом этапе составляются документы, которые будут использоваться как приложение к трудовому соглашению. Такие документы должны содержать в себе информацию о новых должностных обязанностях, трудовых функциях и порядке оплаты

Важно обратить внимание, что подобный документ составляется в количестве двух копий, одна из которых передается сотруднику

При составлении распоряжения о назначении работника на другую должность, используется унифицированная форма «Т-5». Нужно отметить, что каждому работодателю предоставляется право разработки и внедрения собственных бланков, основывающихся на данной форме. В распорядительном документе следует указать должность, занимаемую сотрудником и новые условия трудовой деятельности. Причина перевода на другую должность в приказе указывается в отдельном пункте

Очень важно, чтобы выбранное основание для перевода не противоречило действующему Трудовому Кодексу. Как правило, большинство работодателей, указывают в данном пункте на приложение к трудовому соглашению

Перевод на другое рабочее место проводится на постоянной основе или временно

После составления распорядительного акта, работник должен ознакомиться с содержанием документа и заверить его росписью. Далее, приказ, подготовленный работодателем, используется в качестве основания для внесения правок в штатное расписание. На завершительном этапе рассматриваемой процедуры, сотрудниками кадрового отдела вносятся новые записи в трудовую книгу переводящегося работника.

Перемещение работника

Это понятие раскрывается в гл. 12 ТК РФ, которая посвящена всем правовым нюансам, связанным с изменением трудовых договоров. Согласно ст. 72.1 ТК РФ эти признаки перемещения состоят в том, что:

• для его осуществления не нужно менять трудовой договор или заключать новый;
• перемещение может осуществляться только в пределах той местности, где осуществлялась трудовая деятельность человека;
• работник не меняет работодателя;
• перемещение осуществляется при смене структурных подразделений организации;
• перемещение происходит при смене механизмов и агрегатов, на которых осуществляется трудовая деятельность.

Для лучшего понимания сути перемещения необходимо провести сравнительный анализ двух явлений, описанных в ст. 72.1 ТК РФ.

Приказ на перевод

Естественно, в любой компании рано или поздно возникает необходимость осуществить такие регламентные процедуры, как:

• перевести человека на другую работу;
• увеличить его заработок;
• переместить между отделами со сменой должности.

Любое из перечисленных действие нужно оформить кадровым приказом и смена должностей указывается в трудовой книжке со ссылкой на номер и дату такого документа, поэтому своевременность и грамотность выпущенного приказа играет важнейшую роль в корректности ведения кадрового учета.

Все переводы регистрируются посредством функционала кадрового перемещения организации. Что должно быть указано в рабочей форме предложено к изучению ниже:

1. График работы.
2. Перечень переводимых подчиненных, когда предполагается групповое перемещение или же указание одного человека.
3. Отделы с новыми должностями, в которые направляются люди.
4. Табельные номера, присвоенные с новой работой или же закрепление старых.

Чем отличается перемещение от перевода?

Исходя из норм трудового права, можно выделить три основных пункта, в которых заключается отличие перевода от перемещения.

Оговоренные в трудовом договоре условия труда изменяются только при переводе. Перемещение предусмотрено для случаев, когда положения договора остаются неизменными.

Не меняется трудовая функция сотрудника. Трудовая функция заключается в выполнении определённого перечня обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, а также локальными нормативными актами.

Закон не требует от нанимателя получать согласие сотрудника на, так называемое, внутрифирменное перемещение. Работодатель должен заблаговременно уведомить своего сотрудника о предстоящих изменениях, но отказаться от работы на новом месте или в новом структурном подразделении тот не в праве.

Виды

Перемещение работника с одного рабочего места на другое. Зачастую, в небольших фирмах подобные перемещения вообще никак не оформляются. Человек пересаживается за другой стол или продолжает трудиться в другом кабинете, при этом редко возникают какие-либо трения с руководством организации. Что же касается больших предприятий, заводов, то перемещение данного вида может быть связано с работой в другом здании, о чём сотрудник должен быть заранее проинформирован.

Перемещение в другое структурное подразделение. Структурным подразделением может быть отдел, управление, служба, филиал организации. Как известно, такие структуры не всегда расположены по одному адресу. Для того, чтобы переход работника в другую организационную единицу, или так называемый “перевод по-работе”, оставался перемещением, такое подразделение должно находится в той же местности. Под «местностью» подразумевается вся территория в границах населённого пункта.

Населённым пунктом может быть город, посёлок городского типа, сельский населённый пункт (деревня, село, хутор, станица). Районы, области являются административно-территориальными образованиями, а не населёнными пунктами.

Сотруднику поручается работа на другом агрегате, механизме, оборудовании и так далее. Например, за водителем организации закрепляется новый автомобиль, на котором он так же будет доставлять пассажиров или грузы, как и на старой машине. Его трудовая функция никак не измениться.

Главное, чтобы подобная смена орудия труда не шла вразрез с перечнем трудовых обязанностей, которые установлены трудовым договором и должностной инструкцией.

В трудовом договоре стороны могут указать структурное подразделение или рабочее место, где будет трудиться сотрудник. В случае когда происходит изменение этих условий будет иметь место не перемещение, а перевод.

Как правильно оформить перемещение работника на другое рабочее место или в другое подразделение — особенности и нюансы

Как уже было упомянуто ранее, перемещение работника не может предполагать какого-либо изменения любых условий трудового договора. Это самый важный критерий, который отличает перемещение сотрудника от его перевода. Таким образом, осуществление перемещения сотрудника прямо зависит от того, в каком именно виде информация представлена в заключенном с работодателем трудовом договоре. Лучше всего рассмотреть это на наглядных примерах:

• Если в трудовом договоре зафиксировано, что сотрудник работает в конкретном структурном подразделении, то изменение структурного подразделения всегда будет считаться переводом работника.
• В то же время, если информация о структурном подразделении в договоре отсутствует, то перемещение работника без изменения его должности и других условий договора является целиком и полностью допустимым.

В связи с вышеприведенной информацией возникает интересная правовая ситуация. Если сотрудник устраивается на работу в филиал компании или обособленное подразделение, находящееся в ином населенном пункте, чем основной офис, эти сведения, в том числе и адрес офиса, должны быть зафиксированы в договоре. При этом если работник устраивается работать в головной офис, то фиксировать в договоре адрес рабочего места не обязательно. Таким образом, перемещение сотрудников между офисами в рамках другого города — недопустимо, в то время как перемещать работников между офисами в городе, где находится основное подразделение компании — можно.

Правовое регулирование перемещения работника по ТК РФ

Чтобы лучше понимать принципы, по которым осуществляется перемещение трудящихся и в каких случаях действия работодателя могут считаться переводом, следует ознакомиться с действующими нормативами трудового законодательства Российской Федерации. В частности, главными имеющими значение нормативно-правовыми документами и актами в контексте рассматриваемого вопроса являются следующие:

• Статья 57 ТК РФ регламентирует порядок указания содержания трудового договора и возможность присутствия в нем не только основных, но и дополнительных, необязательных нормативов, изменение которых все равно является недопустимым в рамках перемещения трудящихся.
• Статья 72 ТК РФ прямо предусматривает, что изменение трудовых договоров производится только при согласии сторон, в то время как перемещение его не требует.
• Статья 72.1 ТК РФ дает точное определение как перемещения работников, так и их постоянного перевода на другую работу, а также базовые отличия между этими понятиями.

Также в контексте рассматриваемого вопроса могут иметь значение и другие нормативно-правовые документы и акты, однако основные принципы перемещения сотрудников рассматриваются именно в вышеприведенных нормативах.

Пошаговая инструкция по перемещению работника

Чтобы правильно осуществить перемещение работника, следует тщательно подготовиться к этой процедуре. Не допустить ошибок, грозящих работодателю серьезными последствиями, может помочь следующая простая пошаговая инструкция:

1. Изучение трудового договора. Необходимо тщательно изучить заключенный с сотрудником договор, чтобы понять, не возникнет ли в ходе его перемещения хоть каких-либо изменений оговоренных в нем условий. Если таковые будут — то необходимо осуществлять процедуру перевода.
2. Издание приказа о перемещении сотрудника. Данный приказ составляется в свободной форме, или же в соответствии с правилами внутреннего документооборота предприятия, в том числе и касательно формы документа и его бланка. Приказ обязательно должен содержать реквизиты самого перемещаемого сотрудника и работодателя.
3. Доведение сведений в приказе до работника. Необходимо получить уведомление о том, что сотрудник ознакомился с приказом — в случае каких-либо споров такие сведения позволят работодателю отстоять свои права и доказать правомерность своих действий.
4. Если сотрудник отказывается выполнять приказ, это может быть расценено как дисциплинарный проступок, и потребовать соответствующего служебного расследования и вынесения взыскания по желанию работодателя.

Само по себе единственное невыполнение приказа не является основанием для увольнения работника, так как не относится к грубым дисциплинарным проступкам.

Комментарии к статье 72.1 ТК РФ, судебная практика применения

Разъяснения Верховного Суда РФ о переводе на другую работу

В пп. 16, 18, 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержатся следующие разъяснения:

Что понимать под переводом на другую работу?

В соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 72.2 Кодекса.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1 статьи 72.1 ТК РФ).

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Условия, при которых работник может быть временно переведен на другую работу

Судам необходимо учитывать, что в соответствии с частями 1 и 4 статьи 72.1, частью 1 статьи 72.2 Кодекса работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

В каком случае возможен перевод работника на другую работу с его согласия?

Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу части третьей статьи 72.2 ТК РФ возможен лишь с письменного согласия работника.

В каком случае отказ работника от временного перевода на другую работу будет являться обоснованным?

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абзаца 5 части 1 статьи 219, части седьмой статьи 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в статье 72.2 ТК РФ, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке статьи 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.

Позиция Конституционного Суда РФ

Часть 3 ст. 72.1 ТК РФ о перемещении работника без его согласия на другое рабочее место не противоречит Конституции

Как следует из содержания части третьей статьи 72.1 Трудового кодекса РФ в системной связи с другими положениями данного Кодекса, указанная норма допускает перемещение работника без его согласия на другое рабочее место лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

Таким образом, оспариваемая норма не может рассматриваться как нарушающая какие-либо конституционные права и свободы работников (определение Конституционного Суда РФ от 23.10.2014 N 2300-О)