Найм сотрудников на «удаленке»: больше свободы и меньше стресса

Оформление трудовых отношений

Если предприниматель – первое место работы для сотрудника, СНИЛС и трудовую книжку оформляет работодатель. Полис ОМС, согласно закону № 326 «Об обязательном медицинском страховании», работник оформляет самостоятельно.

При заключении трудового договора руководствуйтесь ст. 57 ТК РФ. Договор оформляется в двух экземплярах. Один оригинал остается у ИП, второй – у работника.

Перед тем, как подписать договор, еще раз под роспись ознакомьте работника с должностными обязанностями, условиями труда и оплаты, имеющимися локальными актами.

После заключения трудового договора оформляется приказ о приеме на работу и вносится запись в трудовую книжку (не позднее чем через 7 дней со дня подписания ТД).

Проведение интервью с кандидатами

На этапе собеседования перед сотрудниками отдела кадров стоит задача выбрать из многих специалистов лучшего. Наиболее эффективно провести интервью. В ходе собеседования соискатель должен рассказать о рабочих ситуациях, например, о сложном проекте. Кадровики анализируют поведение человека, его умение решать рабочие вопросы. Теорию можно проверить по тестам, но этот способ не подходит для проверки лиц без опыта работы и специального образования.

Оценить знания человека в настоящий момент времени можно, если предложить решить профильный бизнес-кейс. Использование разных методов оценки позволит найти сотрудника, который наиболее полно соответствует потребностям организации. Технология поиска и сам прием персонала могут быть разными для крупных и совсем небольших организаций, но принципы не меняются. Кадровики ищут опытных специалистов, которые умеют и хотят работать.

Как оформить работника в ИП?

Чтобы ИП имел возможность оформлять на работу сотрудников, требуется регистрация в Пенсионном фонде его как работодателя. Если деятельность основана на патенте, тогда нанять для сотрудничества в качестве работников вы можете не более пяти человек. Перед тем, как нанимать персонал по трудовому договору, ознакомьтесь с профильным законодательством, чтобы избежать неточностей и неприятностей, связанных с оформлением документации по кадрам.

В случае, если самостоятельно справиться с принятием работника вы не можете, можно обратиться к специалисту, который поможет вам с этим вопросом. С ним можно будет сотрудничать посредством контракта на обслуживание, если он также является ИП.

ИП или самозанятые

Временных сотрудников и исполнителей можно заменить на более дешевую альтернативу — ИП или самозанятых. Главное правильно оформить отношения и не злоупотреблять ими.

Индивидуальный предприниматель. Привлекайте курьера, юриста или маркетолога не в штат, а по договору. Ваши расходы — гонорар специалисту. Налоги, в данном случае, ИП платит самостоятельно.

Самозанятый. Ваша задача — оплатить самозанятому его услуги, а с налогами он разберется самостоятельно. Их ему наготово посчитает налоговая служба. Поэтому многие фрилансеры становятся плательщиками налога на профессиональный доход. При этом самозанятый может быть со статусом ИП или без.

И здесь важно отслеживать статус самозанятого. Сделать это можно в бесплатном сервисе от ФНС

Плюс в том, что вы можете привлечь солидного профессионала, который будет ударно выполнять объем работ, а не обычного сотрудника для просиживания в офисе с 09.00 до 18.00. А еще самозанятому и ИП не нужно оплачивать отпуска и больничные.

Основные методы поиска персонала

Давайте разберёмся в классических и новомодных методах поиска сотрудников. Сразу скажу, что опытные кадровики всегда комбинируют в своей работе методики привлечения персонала.

В ряде ситуаций можно действительно «не греть голову» и воспользоваться рекомендациями коллег по работе, ищущих должность для своего друга или родственника. В других случаях требуется многодневный поиск узкого специалиста через специализированные кадровые агентства и другие платные каналы.

Рассмотрим наиболее эффективные методы поиска.

Метод 1. Рекрутинг

Рекрутингом называют методику подбора сотрудников распространенных профессий. Обычно это специалисты так называемого «линейного уровня» — торговые агенты, рядовые менеджеры, исполнители, секретари. Сам рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели или сайты, занимающиеся поиском кадров. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в непосредственном процессе поиска работы.

Метод 2. Executive Search

Подбор руководящего персонала – начальников отделов, директоров компаний, руководителей региональных подразделений. Сюда же относится поиск редких и уникальных специалистов. В отличие от рекрутинга «эксклюзивный поиск» предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании. Обычно таким видом подбора сотрудников занимаются специализированные кадровые агентства.

Метод 3. Headhunting

Дословно — «охота за головами». Метод поиска или переманивания конкретного специалиста (признанного мастера в своей области) из одной фирмы в другую. Методика основана на предпосылке, что работники высшего уровня не ищут работу самостоятельно и иногда даже и не думают о смене таковой. Задача «охотника» – работника кадрового агентства – заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития от конкурирующей организации.

Метод 4. Скрининг

Быстрый отбор кандидатов по формальным признакам. Психологические характеристики, мотивация, качества личности при скрининге не учитываются: главный критерий такого поиска работников – быстрота. Сроки проведения скрининга – несколько дней. Методикой пользуются при наборе секретарей, менеджеров, продавцов-консультантов.

Метод 5. Preliminaring (прелиминаринг)

Привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов (выпускников профильных вузов). Выбор будущего сотрудника предполагает соответствие соискателей определенным психологическим и личностным качествам.

Прелиминаринг нацелен на долгосрочный бизнес-план компании: это наиболее перспективный способ создания прочного и продуктивного трудового сообщества.

Какие типы собеседований есть?

По методу проведения:

• Групповые интервью: они подходят для массового найма.
• Индивидуальные интервью.
• Ассессмент-центры: это комплексная оценка кандидата, которая включает решение кейсов, презентации, групповую работу и так далее — в зависимости от целей работодателя.
• Профессиональные тесты и тесты способностей.
• Стрессовые интервью.

Интервью по типам вопросов:

• Поведенческое: работодатель узнает о том, как кандидат действовал в разных ситуациях в прошлом, и на основе этого делает выводы, как он будет работать в будущем и добьется ли успеха в его компании.
• Кейс-интервью: работодатель предлагает проблему, которую нужно решить.
• Проективное интервью. Чтобы лучше понять кандидата и избежать социально желательных ответов, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.

Кроме собеседований, работодатели используют и другие способы оценки. О них мы рассказали в отдельной статье.

Методики подбора персонала

Подбор персонала проводится в совокупности различных методик:

• изучение биографии – вопросы о прошлом;
• тестирование – оценка знаний, умений, способностей и психологии человека;
• интервьюирование – вопросы о самом себе, о целях, желаниях, возможностях и т.д.;
• метод физиогномики – по лицу человека можно много узнать;
• некоторые используют хиромантию, астрологию и графологию. Все эти возможности можно применять, но они внесут малую толику в определении личности;
• детектор лжи применяется в структурах, где нет времени разбираться врет будущий сотрудник или говорит правду.

Все методы широко используются. Эффективность зависит от профессионализма HR-менеджера.

Правомерно ли трудоустройство работника без трудовой книжки на предприятии и чем это грозит – узнайте тут.

Какие ошибки допускают при отборе кадров

1. Помните, как в школе во время урока, как только учитель вызывал к доске, у многих все вылетало из головы? Это случается и с взрослыми. Поэтому задача HR-менеджера провести собеседование и тестирование так, чтобы волнение человека в незнакомой обстановке не помешало открыть в нем, возможно, уникальные профессиональные навыки. Не проглядите нужного для компании специалиста со светлой головой.
2. Не стоит смотреть снисходительно на соискателя, одетого просто. Это не факт его некомпетентности. Часто умные увлеченные люди мало внимания обращают на свой внешний вид. Возможно он отличный специалист, который не умеет продавать свои знания за высокий гонорар. Чтобы уточнить – задайте ему наводящие вопросы.
3. Не всегда соискатель может знать специфику работы вашей компании. Он может обладать знаниями в этой области, но не знать, как их применяют в вашем производстве. Это не означает, что человек не подходит на вакансию – стажировка поможет ему применить знания в нужной области.
4. Если перед вами сидит человек, который, как вам кажется, все переворачивает с ног на голову, возможно, его видение проблемы правильнее. Может быть, руководство оценит его свежее мышление и нестандартный подход.
5. Все ваши сомнения и догадки должны быть развеяны психологическими и профориентированными тестами. Желательно, чтобы они были составлены по существу специалистами в сотрудничестве с психологами.
6. Большой ошибкой, которая часто встречается по России – это непрофессионально подготовленные тесты. Соискатель приходит на собеседование и ему вручают анкету, как из школьного детства. Тратя свое время, человек отвечает на ненужные вопросы и, постепенно раздражаясь, уходит туда, где беседу будут проводить профессионалы, а вопросы окажутся по существу знаний, возможностей, мотивов поиска и требований по вакансии. В некоторых организациях вопросы таких анкет достигают 300 – абсурдное количество.

Полезные советы

Для соискателя важно:

• узнать в какую компанию он идет – пробейте информацию в интернете или других ресурсах;
• если вакансия звучит как «помощник администратора», помните, что администратор, по сути, сам помощник. Вы можете попасть к мошенникам;
• вакансия «помощник руководителя», «замдиректора» со свободным графиком – повод задуматься о серьезности предложения. Большая часть работы обычно лежит на заместителях и сверхурочные часы работы, не считая полного рабочего дня – норма. Заместителей чаще всего выбирают из собственного резерва организации. Уточняйте свои должностные обязанности сразу, по телефону;
• какой бы высокооплачиваемой не была работа – человек не в состоянии работать сутками без сна.

При поиске работы, опирайтесь на здравый смысл и оценивайте свои способности и возможности реально. В первую очередь решите для себя:

• кем бы вы хотели работать, чтобы вам нравилось вставать каждый день и бежать на работу;
• в какой организации есть нужная вам должность;
• какую сумму вы бы хотели зарабатывать в неделю, в месяц;
• есть ли у вас нужные навыки и где можно их получить;
• куда вы устроитесь после перепрофилирования или повышения квалификации.

Для работодателя необходимо:

• абсолютно точно определить и составить список всех необходимых навыков, знаний, умений, которые нужны для работы на вакантной должности;
• обозначить требуемые психологические особенности каждого претендента, которые будут соответствовать корпоративной этике;
• составлять анкеты и тесты в соответствии с требованиями компании;
• назначить на должность HR-менеджера, человека с психологическим образованием, разбирающимся в направлении работы компании и требованиям в области профессионализма сотрудников.

Адаптация нового специалиста

В передаче дел сложностей обычно не возникает: предоставление доступов к системам, средам разработки, базам знаний, где ведётся история разработки – все это доступно в удаленном формате. У нас давно настроены процессы дистанционной работы, у сотрудников всегда была возможность при необходимости работать день-два в месяц из хоум-офиса.

Дистанционное знакомство с командой тоже прошло легко. Сейчас наши «живые» ежедневные летучки проходят в Zoom, на одну из них и был приглашен новый тестировщик. Коллеги помогли ему лучше сориентироваться в том, кто и за что отвечает в нашей команде, почувствовать корпоративный дух в целом. А дальше общение перешло в общие групповые чаты.

Конечно, сейчас мы не можем точно оценить, как будет себя чувствовать наш новый сотрудник в офисе и как будет лично взаимодействовать с командой. Но со своими функциональными задачами он справляется.

Сохраним ли мы практику онлайн-найма после выхода из режима самоизоляции? Очень вероятно, что часть отбора точно будет проходить удаленно и после окончания карантина: это может ускорить процесс подбора, а также снизить стресс для потенциальных кандидатов. Маловероятно, что мы перейдем полностью на онлайн-найм, так как видим явную выгоду в общении в живую, но точно будем более гибко подходить к этому процессу.

Как определить зарплату?

Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.

С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.

Если вы предлагаете высокий оклад, то готовьтесь не только к общению с профессионалами, но и с теми, кто откликнулся «на авось».

Несколько советов:

• Перед публикацией вакансии изучайте рынок и зарплату у конкурентов в вашем регионе. Читайте в статье, как это правильно сделать.
• Указывайте зарплату в вакансии. Это поможет собрать больше релевантных откликов.
• Пишите размер оклада после вычета налогов. Большинство кандидатов ждет именно сумму «на руки», они будут разочарованы, если на собеседовании вы скажете обратное.

Потребность в найме — это что и зачем?

Хорошо, когда в компании существует стратегический план по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им понадобятся в каждый отрезок времени.

В небольших организациях подбор обычно ситуативный и закрывает текущие потребности. Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, подбор нового человека на место уволившегося.

Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.

Знание потребности в подборе персонала помогает:

• Составить план закрытия вакансий.
• Расставить приоритеты: кого искать первым.
• Точно спланировать бюджет на подбор.
• Быстрее находить кандидатов.
• Строить кадровую стратегию, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников.

Риски процесса найма работников

Процедуры отбора, поиска и подбора персонала сопряжены с рядом рисков. Руководителям и сотрудникам отдела кадров стоит учитывать следующее:

1. Как говорится, “все мы люди, все мы человеки”, и поэтому склонны воспринимать действительность через призму своих верований и предрассудков. Особенно ярко наши предубеждения могут проявляться в процессе отбора кандидатов. Мы все склонны проецировать наше понимание и предыдущий опыт на окружающих нас людей и делать поспешные выводы. Например, если у нас раньше был работник, который курил и много времени проводил за перекурами, это не означает, что все курящие соискатели страдают ленью и низкой производительностью труда. Угрозу предвзятости и стереотипизации во время подбора кандидатов можно существенным образом сократить, вовлекая в процесс оценки большее количество интервьюеров и осуществляя коллегиальное принятие решение о найме сотрудника.
2. Репутация компании играет немаловажную роль в успехе найма персонала. Если ваша компания высоко котируется на рынке труда и имеет репутацию хорошего работодателя с достойной оплатой, привлечь нужных вам кандидатов будет несложно, да и отбирать вам будет из кого.
3. Сроки подбора будут диктовать вам, какими методами отбора персонала вы сможете воспользоваться. Если время вас поджимает, и вакантную должность требуется закрыть срочно, скорее всего, вам придется потратить больший бюджет на подбор рабочего персонала или предложить более высокий уровень оплаты труда.

Как оценить результат подбора?

Искали вы сотрудника сами или с помощью внешнего рекрутера, важно оценить результат. Ведь на поиск ушло столько сил, денег и времени!. В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так

В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так.

a. Время найма

Отрезок времени от начала поиска до выхода человека на работу. Меняется в зависимости от профессии, ситуации на рынке, времени года и так далее. Сравнивая и оценивая время найма, можно оценить качество работы рекрутера.

b. Эффективность разных источников, качество и количество откликов

Помогает разобраться, какие каналы лучше работают для привлечения сотрудников в компанию и на конкретную должность.

• Сколько просмотров было у объявления в разных источниках?
• Сколько людей оставило отклик?
• Сколько кандидатов пришло из каждого канала (с сайта по поиску работы, через реферальную программу, из соцсетей и так далее)?
• Откуда были самые релевантные отклики?
• Сколько людей пришло на собеседования?
• Откуда пришел принятый в компанию человек?

c. Стоимость найма

В стоимость подбора входят не только все затраты на размещение и рекламу вакансии, но и стоимость времени рекрутера, потраченного на закрытие вакансии.

e. Процент уволившихся в первый год кандидатов

Эта метрика говорит о качестве подбора. Обычно за год сотрудник успевает только влиться в работу и приносит мало прибыли компании

Зато компании приходится тратить на него много ресурсов, включая внимание руководителей и помощь коллег. Поэтому увольнения в первый год работы дорого обходятся компании, учитывая затраты на подбор

Если человек уволился по собственному желанию, возможно, реальная работа не соответствовала тому, как рекрутер рассказал о ней в вакансии и на собеседовании. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата.

Метрики помогают оценить качество работы рекрутера. Многие системы управления персоналом автоматически следят за результатами. Например, специальная вкладка с анализом и статистикой есть в системе

Подбор сотрудников ОП

Критерии подбора сотрудников ОП определяются особенностями бизнеса. Рассмотрим варианты на примерах.

1. Оптовая торговля. Процесс продаж можно свести к формату телефонных переговоров. Оптимальным решением станет организация удалённого колл-центра под руководством опытного менеджера. На месте продаж взять в аренду склад, с логистом или кладовщиком во главе.
2. Строительная фирма. Для руководства обособленным подразделением нужен опытный и ответственный человек, который пользуется доверием руководства компании. Случайное лицо на этой должности сведёт все усилия на нет. Таким образом, для руководства ОП лучше подобрать опытного сотрудника компании, и доверить ему формирование штата на месте.

К сожалению, не существует универсальных рекомендаций по вопросу подбора сотрудников ОП. Перед открытием обособленного подразделения всегда следует подсчитывать расходы на персонал, учитывая все нюансы и специфику бизнеса.

Формирование коллектива ОП: нюансы и ошибки

В большинстве случаев ОП не сможет успешно функционировать без сотрудника, который хорошо понимал бы особенности бизнеса и не знал всю «кухню» изнутри. Поэтому на новое место придётся перевести одного (или нескольких) опытных специалистов. Остальной штат вполне можно подыскать среди местных.

Подбирая такого специалиста, важно соблюсти баланс между опытом и административными способностями. Высококлассный профессионал может оказаться неспособен руководить коллективом

А блестящему администратору может недоставать опыта и знаний.

Важно также, чтобы один из сотрудников мог исполнять функции антикризисного менеджера. Это должен быть уважаемый человек, обладающий эмпатией и коммуникативными способностями

Так как в ОП работают и местные сотрудники, и переведенные из головного офиса, возможно возникновение конфликтных ситуаций ввиду разницы менталитетов. Ситуация может потребовать подбора именно местного руководителя для управления местными сотрудниками ОП.

Работа сотрудников ОП вахтовым методом и в командировках в большинстве случаев невыгодна руководству компании. Руководству придётся компенсировать расходы на проезд к месту дислокации ОП и проживание там. Кроме того, вахтовикам положена необлагаемая НДФЛ надбавка.

Если ситуация всё же требует временно отправить сотрудников в обособленное подразделение, рекомендуем ознакомиться с положениями ТК РФ о вахте (гл. 47) и командировке (ст. 166).

ПЛАН ПО ПРИВЛЕЧЕНИЮ НОВОГО ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ РЕКОМЕНДАЦИЙ ДЕЙСТВУЮЩИХ СОТРУДНИКОВ

Информация о направляющем сотруднике (реферере):

Имя:                                                                     Дата:

Номер карточки социального страхования ______ — ______ — ______

Компания/Департамент:

Рабочий телефон:

Информация о направляемом кандидате (реферале):

Имя:                                                                     Дата:

Номер карточки социального страхования ______ — ______ — ______

Должность:

Компания/Департамент:

          Направляющий сотрудник (реферер) должен приложить резюме направляемого кандидата (реферала) к настоящей заполненной форме и подать её в Кадровую службу дочерней компании, имеющей вакантную позицию. В случае, если рекомендованный Вами кандидат будет взят на работу одной из дочерних компаний  ХХХ, вы буде извещены Кадровой службой ХХХ Corporate о Вашем праве на получение вознаграждения в соответствии с Программой выплаты вознаграждений за привлечение новых сотрудников.

ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО ДЛЯ ПОЛЬЗОВАНИЯ ХХХ

ПРОСЬБА НЕ ДЕЛАТЬ НИКАКИХ ОТМЕТОК НИЖЕ ЭТОЙ ЛИНИИ

****************************************************************************************************

Дата найма направленного кандидата:               Место/Департамент:

Должность:                                                  Полная/неполная занятость:

Диапазон заработной платы для данной должности:

Дата начисления вознаграждения направившему сотруднику:

Дата начала периода выплат:

Размер вознаграждения:

Утверждено:

                   Представитель Кадровой службы дочерней компании

Работа в штате «на удалёнке»

Отличие дистанционной работы от «традиционного» трудоустройства заключается в том, что сотрудник находится и исполняет свои обязанности не на территории компании-работодателя. Трудовой договор при этом составляется с соблюдением всех требований трудового законодательства. Сотрудник оформляется на работу либо на полный рабочий день, либо на половину ставки.

Для компании-работодателя такой формат трудоустройства имеет немало существенных преимуществ:

• Работодатель немало экономит на оборудовании и содержании рабочих мест, а порой и на заработной плате, так как дистанционная работа не предусматривает выплаты сверхурочных;
• Отсутствие сложностей в области охраны труда. В соответствии со статьёй 312.3 Трудового кодекса РФ, в обязанности работодателя в этом случае входит лишь медицинская страховка, обслуживание в случае необходимости оказания первой помощи, и ознакомление сотрудника с требованиями по охране труда;
• Выживаемость в экономически трудные периоды. С сотрудниками на удалёнке компания имеет больше шансов сохранить штат, так как гибкий график работы значительно облегчит им поиск подработок.

Отметим, что в Трудовом кодексе РФ нет понятий «удалённая работа» или «удалённый сотрудник». В законодательстве отмечены надомники (глава 49 ТК РФ) и дистанционные работники (гл. 49.1).

Работа надомника заключается в производстве тех или иных материальных ценностей (сувенирная продукция, кулинарные изделия и т.д.) у себя дома, что отмечается в трудовом договоре.

Дистанционные работники занимаются интеллектуальным трудом, не будучи привязанными к какому-либо определённому месту.

Договор для надомника и дистанционного работника

В трудовом договоре для надомника указывается домашний адрес работника как место выполнения работ. В договоре для дистанционного сотрудника указывается порядок исполнения работ без присутствия сотрудника на территории работодателя. Также указывают условия выплаты компенсаций сопутствующих расходов работника (оплата жилищно-коммунальных услуг, мобильной связи, услуг интернет-провайдера, средств производства, канцтоваров и т.п.)

Допускается как электронный документ (с усиленной квалификационной подписью), так и оформление бумажного документа, с пересылкой оригиналов по почте.

ВАЖНО! Оформляя дистанционного работника, необходимо чётко определить и прописать схемы объёма выполняемых работ и оплаты, а также алгоритмы сдачи выполненной работы (способ отправки результатов работы, сроки, внесение правок, и т.п.). Заключение трудового договора с дистанционным работником возможно при условии, что он находится на территории Российской Федерации

В противном случае необходимо оформление договора ГПХ (гражданско-правового характера)

Заключение трудового договора с дистанционным работником возможно при условии, что он находится на территории Российской Федерации. В противном случае необходимо оформление договора ГПХ (гражданско-правового характера).

Перечисление обязательных выплат

Выплаты НДФЛ и страховые взносы за дистанционного работника, как и при «традиционном» трудоустройстве, производятся по месту учёта работодателя, или по месту жительства работодателя-индивидуального предпринимателя. Дистанционному работнику также гарантированы больничный и отпуск.

Как нанимать сотрудников индивидуальному предпринимателю

ИП – это представители малого и среднего бизнеса, которые работают по другим технологиям, нежели крупные компании. И процесс поиска работников у них тоже происходит совсем иначе. Если в большой организации есть специальная служба для этого – отдел кадров, то у ИП такой структуры нет. Предприниматель должен сам искать кандидатов, сам проводить собеседования.

Многие ИП совершают большую ошибку, когда начинают искать нужных работников среди знакомых. Этим они существенно ограничивают общий круг поисков, потому что многие потенциальные кандидаты, которые могут находиться в непосредственной близости, все равно не получат своевременно информацию о наличии вакансии, потому что не имеют личного контакта с теми, кто им может об этом сообщить.

А самый первый наемный работник для ИП – это принципиально важная фигура, потому что именно от его качеств будет зависеть формирование целого коллектива в будущем, т.е. он как бы будет задавать тон дальнейшему развитию.

И еще один момент, о котором обычно не знают большинство начинающих мелких предпринимателей, и который потом нередко портит отношения с принятым на работу сотрудником: человек, который работает по найму, должен быть не только хорошим специалистом и ответственным работником, но и должен быть способен адаптироваться под требования и условия конкретного работодателя.

Многие крупные предприниматели не стесняются называть это словом «воспитание». Т.е. наемный работник должен поддаваться этому «воспитанию». На это способны не все – многие люди с характером не любят, когда их начинают именно «воспитывать». Но без этого часто бывает не обойтись.

Методы найма сотрудников

Некоторые исследования российского рынка труда показывают, что в сложившихся экономических условиях наиболее распространены лишь некоторые из большого спектра существующих ныне методов найма работников.

Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках

Данный метод особенно хорош тем, что позволяет найти настоящих профессионалов своего дела. Простые обыватели вряд ли читают журналы узкой направленности. Факт того, что соискатель на вакантную должность узнал о ней из специализированного издания или с сайта компании, несомненно, говорит о его серьезном подходе к делу.

Образовательные учреждения

Практика показывает, что найм и отбор персонала становятся куда более эффективными при обращении в ВУЗы. Во многих университетах и организациях по проведению курсов повышения квалификации имеются собственные службы по трудоустройству выпускников. Если таковой службы в нужном образовательном учреждении не имеется, многие руководители компаний в поисках квалифицированных кадров обращаются напрямую к преподавателям, чтобы те порекомендовали кого-либо из своих успешных учеников.

Государственные службы занятости

Тесное сотрудничество с подобными организациями порой помогает найти свободного на сегодня специалиста. Многие службы, ко всему прочему, имеют общую базу данных, которая по количеству соискателей превосходит банк кандидатов любого коммерческого агентства.

Кадровые агентства

Данный метод хорош тем, что многие агентства на современном рынке дополнительно проводят еще и некоторую предварительную работу с соискателями, чтобы отсеять негодных кандидатов. Нередко руководителю, прибегшего к услугам консалтинговых агентств, даются определенные рекомендации, касательно окончательного выбора сотрудника.

Случайные кандидаты

Нередко наем персонала осуществляется из числа тех, кто самостоятельно обращается в компанию по поводу вакантных мест. Таких людей в отделе персонала часто регистрируют на предмет дальнейшего сотрудничества, поскольку у соискателей, в данном случае, присутствует определенное чувство лояльности к фирме. Но здесь нет большой вероятности того, что случайные кандидаты могут стать источником именно высококвалифицированных кадров.

Бывшие сотрудники

Нередко руководство в поисках опытных кадров обращается к прежним работникам, которые когда-то ушли по собственному желанию. Они бывают полезны еще и тем, что могут порекомендовать кого-нибудь их знакомых опытных специалистов.

Особенности поиска сотрудников «на удалёнку»

Ключевым моментом подбора «удалёнщика» должна быть уверенность работодателя в качестве его работы. Принципиальными моментами для этого станут выполнение тестовых заданий, постоянный контроль и исполнений чётких инструкций работодателя.

Можно выделить три основных ошибки работодателей при найме дистанционных сотрудников:

Поверхностный отбор — спешка, занятость, невнимательность и другие подобные причины могут помешать работодателю составить верное мнение о кандидате

Важно не игнорировать необходимость тщательного отбора кандидатов. Чем больше работодатель общается с будущим сотрудником, тем ниже вероятность упустить что-либо важное;

Отсутствие должного контроля со стороны руководителя на этапе стажировки или испытательного срока — необходима постоянная обратная связь, тщательный разбор и исправление допущенных ошибок, обсуждение и назначение планов на завтрашний день или неделю

Такой подход будет стимулировать сотрудника к эффективной работе;

Игнорирование выявленных проблем — если во время стажировки возникают какие-либо проблемы, худшее, что можно сделать, это понадеяться, что со временем они разрешатся сами собой. Каждый, даже мелкий, недочёт, необходимо сразу же разобрать и устранить.

Какой бред дают на тренингах найма персонала

Посмотрел недавно видео с тренинга по управлению персоналом, и офигел, что за бред там несут. Вот это видео, оно, кстати, висит в топе выдачи ютуба, по запросу: «Как нанимать сотрудников».

Итак начало, тренер называет причины, по которым мы не можем нанять сотрудников:

1. Причина первая – он нам не нужен. Спрашивается, если у нас нет потребности в сотруднике, как нам пришла в голову мысль, что его нужно взять?

Причина вторая – не понимаем для чего? Ответ тот же;

Дальше ещё смешнее, тренер задаёт вопрос: «Кто хочет брать хороших сотрудников?» А что он думает-то, кто-то хочет набрать плохих? Он нормальный вообще? И за это люди платят деньги!

Дальше этот тренер говорит: «не нужно брать сотрудника, если нет рабочего места, стола, стула и телефона». Он что всех идиотами считает?

Извините, я дальше не могу смотреть это! И такая ситуация на большинстве бизнес-тренингов, водяная вода про успешный успех. Один Гандапас чего стоит.

Почему так происходит, почему столько шарлатанов? А потому что люди никогда не сталкивались с нормальной, стоящей информацией. Аудитория в основном молодые девушки. Как они будут работать с такими знаниями? Тем, кто хочет узнать, что такое действительно ценная информация, рекомендую прочитать эту книгу.

В общем, я недавно взял сотрудника к себе на работу (в отдел, который занимается ремонтом и монтажом электрики в квартирах), выбор оказался очень удачным, проинтервьюировал около 40 человек, и вот один подошёл на 100%.

Взял интуитивно, по опыту, и вот решил разложить этот процесс по полочкам, чтоб общий принцип был понятен для других, и чтоб вам не морочили голову разные «бизнес-тренеры».

ТОП — 5 самых важных статей для руководителя:

• Как управлять подчинёнными, если они не слушаются;
• Как вести себя с подчинёнными — психология;
• Как стать жёстким и требовательным руководителем;
• Сотрудник хамит руководителю – что делать?
• Как стать уверенным в себе человеком.

Найм нового сотрудника: рассчитываем затраты

Отдельно хотелось бы коснуться пункта «Оплата оклада на весь период обучения». Как Вы понимаете, новый сотрудник минимум 1 месяц будет «вытягивать» у Вас зарплату, абсолютно не окупая себя в этот период.

А если еще приплюсовать сюда пункт «Проведение обучения и закрепление старшего специалиста за новым (соответственно, учитываются надбавка или бонусы за обучение нового специалиста)», то можно сделать вывод, что поиск и введение в должность нового специалиста будет делом затратным и эти затраты необходимо планировать заранее.

А для этого они должны быть чётко рассчитаны (да-да, эту фразу я буду повторять много раз, так как это — ключ к эффективному управлению затратами).

Например, в нашей компании мы имеем примерно следующий расклад:

1. Стоимость подготовки одного младшего специалиста в отделе маркетинга — от 138.000 рублей, в зависимости от требуемой квалификации.

2. Стоимость подготовки одного младшего специалиста в отдел дизайна — от 97.000 рублей.

3. Стоимость подготовки одного младшего специалиста в отдел трафика — от 80.000 рублей.

Как Вы можете увидеть, имея представление о реальных цифрах, гораздо проще планировать финансирование найма нового сотрудника. А значит, и готовиться к этой процедуре нужно заранее.

То есть обязательно создавать фонд найма, в который ежемесячно откладывать сумму на будущие расширения.

Сколько? Тут всё зависит от Вашей бизнес-модели, текучки, положения на рынке и так далее. Кто-то может откладывать лишь 5%, а кто-то и все 15%.

Надеюсь, статья была для Вас полезной. Будьте осознанными и планируйте свои расходы заранее. До новых встреч!

Станислав Панин,исполнительный директор

Статьи в тему

• Берем рекомендации с места работы кандидата
• Вовлеченность сотрудников и HR-бренд компании
• Курсы для предпринимателей, которые Вам нужно пройти уже сегодня
• Нужен маркетолог?
• Скорость принятия решений при найме сотрудников