Коэффициент общего оборота кадров

О чем говорит коэффициент постоянства кадров

Стремясь повысить стабильность кадрового ядра, руководство компании рассчитывает на то, что опытные сотрудники, работающие на предприятии продолжительный период, не только хорошо усвоили все производственные процессы, но и могут принимать самостоятельные решения для повышения эффективности работы – как своей собственной, так и фирмы в целом.

Вычисляя коэффициент, свидетельствующий о стабильности кадрового ядра, менеджеры по персоналу преследуют сразу несколько целей. Самая основная из них – оценка эффективности и формирование влияния на кадровую политику. Что может предоставить для анализа коэффициент постоянства кадров:

• возможность разделить персонал на функционально значимые группы:
• определение сотрудников с максимальным стажем;
• выяснение причин текучести персонала;
• предположения, за счет чего можно повысить стабильность кадров;
• формирование кадрового ядра.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! КПК тесно связан с КТК – коэффициентом текучести, можно сказать, что это его обратная сторона. Изучая один показатель, можно попытаться определить причины роста (снижения) второго и выявить возможность повлиять на него в нужную сторону

Каковы могут быть причины движения рабочей силы

Причины могут быть довольно различными. В их числе:

• выход работника на заслуженную пенсию;
• призыв в армейские ряды;
• окончание военной службы;
• перемена места жительства;
• трудоустройство недалеко от места проживания;
• получение образования и трудоустройство по специальности;
• несогласие с уровнем заработной платы, недовольство условиями труда, режимом работы, складывающимися отношениями с коллегами и т. п.

Показатели интенсивности движения персонала (кадровая динамика) определяются следующими коэффициентами:

• оборота по приему;
• оборота по выбытию;
• общего оборота;
• сменяемости кадров;
• текучести кадров.

Задача

За отчетный год имеются следующие данные о движении рабочей силы производственного объединения, чел.:

Состояло работников по списку на начало года                        2000

Принято в течение года:

по направлению служб занятости                                               84

по инициативе производственного объединения                        28

из числа окончивших учебные заведения                                   16

переведено из других учреждений и организаций                    8

принято по индивидуальному найму                                          140

Выбыло в течение года:

переведено в другие учреждения и организации                       13

в связи с окончанием срока договора найма                              4

в связи с переходом на учебу с отрывом от производства, призывом в армию, уходом на пенсию, инвалидность                                                         24

по собственному желанию                                                           20

за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины           8

Постройте баланс рабочей силы и определите:

1. коэффициенты оборота по приему, выбытию, общего оборота рабочей силы, текучести кадров;
2. показатель замещения кадров;
3. показатель постоянства кадров, если известно, что в течение всего года в списках состояло 1980 чел.

Проанализируйте полученные результаты.

Решение

Численность персонала производственного объединения на  конец года определяется с помощью балансового уравнения:

Чн + Чпр = Чвыб + Чк,

где:   Чн – численность персонала на начало года;Чпр – численность принятых на работу за год;Чвыб – численность выбывших за год;Чк – численность персонала на конец года.

Отсюда численность работников на конец года равна:

Чк = Чн + Чпр – Чвыб = 2000 + (84+28+16+8+140) – (13+4+24+20+8) = 2207 (чел.)

Баланс рабочей силы производственного объединения представлен в таблице.

Баланс рабочей силы

Показатели	Численность, чел.
Состояло работников по списку на начало года	2000
Принято в течение года:
по направлению служб занятости	84
по инициативе производственного объединения	28
из числа окончивших учебные заведения	16
переведено из других учреждений и организаций	8
принято по индивидуальному найму	140
Всего принятых на работу	276
Выбыло в течение года:
переведено в другие учреждения и организации	13
в связи с окончанием срока договора найма	4
в связи с переходом на учебу с отрывом от производства, призывом в армию, уходом на пенсию, инвалидность	24
по собственному желанию	20
за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	8
Всего выбывших	69
Состояло работников по списку на конец года	2207

Среднесписочная численность работников равна:

Чсп = (2000+2207)/2 = 2104 (чел.)

Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле:

где:   Чсп – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент оборота по приему равен:

Это означает, что за год на предприятие было принято 13,1% от среднесписочной численности персонала.

Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается по формуле:

Коэффициент оборота по выбытию равен:

Полученный показатель говорит о том, что за год с предприятия выбыло всего 3,3% среднесписочной численности. Поскольку коэффициент оборота по выбытию ниже коэффициента оборота по приему, это означает, что численность персонала за период увеличилась.

Коэффициент общего оборота рабочей силы определяется как разница между коэффициентами оборота по приему и выбытию:

Коб.общ. = 13,1% – 3,3% = 9,8%

Это означает, что за отчетный год численность персонала предприятия увеличилась на 9,8%.

Коэффициент текучести кадров:

Коэффициент текучести кадров равен:

Коэффициент текучести кадров довольно низок, это говорит о приемлемых условиях работы и высоком уровне трудовой дисциплины на предприятии.

Показатель замещения кадров рассчитывается по формуле:

Показатель замещения кадров равен:

Это означает, что на каждого выбывшего работника за период было принято 4 новых работника.

Коэффициент постоянства кадров рассчитывается по формуле:

где:   Чпост – число работников, проработавших весь отчетный период;Чк – численность работников на конец года.

Коэффициент постоянства кадров равен:

Коэффициент довольно высок, что говорит о постоянстве кадров на предприятии.

Как обеспечить верный расчет движения работников?

Многих топ-менеджеров и представителей кадровых служб интересует вопрос, касающийся того, как обеспечить верный расчет движения работников.

Для расчета показателей движения человеческого капитала важно иметь следующие точные данные:

• среднесписочная численность работников;
• общая численность принятых сотрудников;
• число выбывших специалистов.

При этом учитываются сотрудники, выбывшие:

• по собственному желанию;
• за прогул, несоблюдение действующих правил трудовой дисциплины.

Оценку показателей движения рабочей силы следует производить не только в целом по хозяйствующему субъекту, но и по отдельным подразделениям и по категориям персонала. Данный подход оказывает положительное влияние на степень эффективности управления персоналом.

Наилучшую помощь в решении вопроса, касающегося расчета движения работников, может оказать грамотная методическая работа, проводимая в рамках компании. Так, в частности, для успешного мониторинга и оценки миграции кадров рекомендуется вести на предприятии соответствующие документы (это может быть, например, таблица, а также различные сводные данные, графические материалы, инфографика).

Ключевыми показателями движения трудовых ресурсов являются оборот по приему кадров и их выбытию. Оборот по приему – это число лиц, принятых на вакантные места после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению государственных органов, трудоустраивающих граждан, по приглашению самой организации, проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию определяется количеством сотрудников, уволившихся из организации за конкретный период, интегрированных в группы с позиций причины увольнения. В зависимости от данных причин он может быть необходимым и излишним. Излишний, кстати, именуется текучестью кадров.

Для того чтобы эффективно оценить кадровое перемещение, необходимо рассчитать внешнее движение персонала, выражающееся в приеме и увольнении сотрудников. Кроме того, необходим расчет корпоративного, внутреннего движения человеческого капитала. Последний учитывает следующее:

• перевод сотрудников из одного подразделения в другое;
• перевод из одной категории в другую;
• перебазирование в рамках профессии;
• смена разряда (категории).

Надо сказать, что внутреннее движение человеческих ресурсов – это один из центральных компонентов, которые важно учитывать при мониторинге и оценке миграционных кадровых процессов, происходящих на предприятии. Потому как рациональность внутренних кадровых ротаций определяет профессиональный рост сотрудников и в конечном счете эффективность развития хозяйствующего субъекта

Он, кроме прочего, оказывает негативное влияние на экономическую стабильность организации. Приведем наиболее распространенные примеры того, как оборот кадров отражается на динамике развития хозяйствующего субъекта:

• нарушается система внутренних коммуникаций (из-за этого возникают повышенные риски снижения уровня производительности труда);
• на работающих специалистов (оставшихся членов коллектива) возлагается большой объем задач;
• происходит изменение социально-психологического климата в рамках компании;
• снижается уровень доверия персонала к руководству, реакция сотрудников на шаги, предпринимаемые со стороны руководства, становятся труднопрогнозируемыми;
• появляются дополнительные затраты на подбор, подготовку, обучение специалистов и т. п.

Какую рекомендацию дают в связи с этим профильные эксперты тем компаниям, которые намерены избежать деструктивной миграции кадров? Руководству предприятий следует помнить, что при здоровых условиях функционирования оборот по выбытию не должен превышать 5%-го порога. Превышение этого показателя можно, к сожалению, расценивать как текучесть кадров.

Виды текучести кадров

В зависимости от того, куда именно перемещаются кадры, освобожденные от своей должности, выделяют различные виды текучести:

• внутри организации – работники меняют должности, не покидая фирмы или предприятия (по собственному решению либо инициированному руководством);
• внешнеорганизационная – сотрудники уходят с конкретного предприятия либо меняют его на другое, иногда даже в иной производственной сфере.

Если брать во внимание различные параметры определения текучести, можно разделить текучесть на:

• абсолютную – отношение количества всех уволенных к общему составу предприятия за выделенный период времени:
• относительную – более точный показатель, позволяющий вычислить текучесть по каждому подразделению, в рамках определенного возраста, пола, среди сотрудников с тем или иным стажем, по основаниям для увольнения и др.

По отношению к причине ухода текучесть может быть:

• активной – сотрудник хочет уйти или сменить работу, так как неудовлетворен какими-то внутренними факторами: зарплатой, отношением, условиями труда и т.п.;
• пассивной – тот или иной сотрудник не устраивает предприятие по своим трудовым или личностным качествам.

Текучесть в структурных подразделениях

Если из одного отдела сотрудники увольняются значительно чаще, чем из остальных, это повод пересмотреть кадровую политику и отношение руководства, а возможно, и другие факторы. В любом случае, необходимо выяснить правдивые причины.

Текучесть по стажу

В зависимости от того, сколько именно люди проработали, прежде чем уволились, можно сделать разнообразные выводы:

• первые полгода характеризуют эффективность подбора кадров;
• первый год свидетельствует о действующих механизмах адаптации сотрудников;
• три года говорят о системе сложившихся рабочих отношений, о стабильности самой организации.

Текучесть в зависимости от причин ухода

Преобладающие причины освобождения работника от должности много говорят не только о самом сотруднике, но и о порядках в компании. В трудовой книжке может стоять «по собственному желанию» или «согласованию сторон», но истинная причина вполне может быть иной. Руководству и службе управления персоналом лучше знать настоящие факторы, влияющие на текучесть, чем прятаться за успокоительными формулировками. Только в этом случае можно влиять на положение дел.

Нормативные значения показателей

Нормативные значения указанных коэффициентов зависят от многих факторов, и в первую очередь от того, какое направление имеет деятельность организации. К примеру, на производственных предприятиях наблюдается большой удельный вес рабочих должностей и малый удельный вес вспомогательного или административного персонала, поэтому и коэффициент основных рабочих будет существенно выше.

Что касается сельскохозяйственных предприятий, то здесь в штате работников присутствуют временные работники, который принимаются на сезон для выполнения определенных задач. В этом случае коэффициенты приема и выбытия будут иметь несколько специфические значения.

Что касается коэффициентов стабильности и текучести кадров, то они являются обратно пропорциональными, то есть если возрастает один, то, соответственно, снижается второй, и наоборот. Анализ данных показателей во многом помогает обнаружить скрытые проблемы в коллективе, а потому при пересечении рассчитанными результатами нормативных границ следует в первую очередь выявлять причины подобных отклонений.

Определение КПК

Исходя из понятия кадрового ядра, можно вывести определение КПК – коэффициента постоянства кадров. Показатель КПК характеризует часть персонала, которая сохранила свое рабочее место в течение полного года и более в своем среднесписочном составе. Он свидетельствует о степени стабильности кадрового ядра организации

При расчетах во внимание принимается не рабочий год каждого конкретного сотрудника, а год по календарю: с 1 января по 31 декабря, поскольку именно этот период считается отчетным

Участившаяся практика снижения заработной платы работникам, сокращение кадров на фоне кризисных явлений в российской экономике обусловливают необходимость в разработке методических подходов к эффективной оценке кадрового потенциала организации. Подробнее про аудит кадрового потенциала компании

Расчет показателей текучести персонала компании

Итак, для эффективной работы предприятия и оптимизации показателей текучести кадров необходимо постоянно контролировать их, исследовать внутренний климат в компании и предпосылки к тем или иным движениям персонала.

Основной показатель для оценки текучести кадров — общий коэффициент текучести персонала (К_ОТП):

К_ОТП = (Ч_ус) / Ч_{ср. сп} × 100 %,

где Ч_ус — численность уволившихся (ушедших с работы) сотрудников компании, чел.;

Ч_{ср. сп} — среднесписочная численность персонала за анализируемый период.

Как правило, в качестве отчетного периода принимают календарный год, а для расчета среднесписочной численности необходимо определить численность персонала на первое число каждого месяца и рассчитать среднеарифметическое путем сложения численности работников каждого месяца и разделив на число месяцев. Этот показатель можно рассчитать двумя способами: либо при делении на 12 месяцев, либо парами:

Ч_{ср. сп} = (Ч_{1 мес} + Ч_{2 мес} + … + Ч_{12 мес}) / 12,

где Ч1 мес, Ч2 мес, …, Ч12 мес — численность на первое число месяца.

Второй вариант формулы:

Чср. сп = (Ч_{1 мес} + Ч_{2 мес}) / 2 + (Ч_{3 мес} + Ч_{4 мес}) / 2 + … + (Ч_{11 мес} + Ч_{12 мес}) / 2.

Чтобы сделать проще процесс управления персоналом и мониторинг показателей текучести кадров, есть масса автоматизированных программных продуктов для кадрового учета, однако многие компании, особенно малого и среднего бизнеса, ведут подобный учет при помощи MS Excel.

Для того чтобы вести кадровый учет в MS Excel, в первую очередь необходимо создать таблицу со штатным расписанием, в которой отобразить структуру предприятия, штат, численность персонала (как работающих сотрудников, так и вакантных должностей), полный перечень должностей с указанием должностных окладов (или тарифов), а также возможных надбавок для каждой категории персонала.

Рассмотрим пример формирования штатного расписания в MS Excel (табл. 1).

Как видим, данный документ не дает представления о конкретных сотрудниках, которые занимают данные должности. Штатное расписание для нашей цели нужно исключительно с информационной точки зрения для понимания общего количества штатных единиц.

Обратите внимание!

При составлении штатного расписания в гр. 4 включаются не только занятые рабочие места, но и вакантные.

Дополнительно в штатное расписание принято включать следующую информацию:

• надбавки персональные;
• надбавки за выслугу лет;
• надбавки за ненормированный рабочий день;
• надбавки за непрерывный стаж работы на предприятии;
• надбавки за вахтовый метод работы;
• надбавка работникам, занимающимся обучением вновь принятых на работу сотрудников;
• доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством РФ за работы во вредных и (или) опасных условиях труда;
• доплаты и надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
• надбавки за классность водителям;
• надбавки за профессиональное мастерство;
• надбавки за ученую степень или звание;
• надбавки за знание иностранных языков и проч.

На основании штатного расписания сформируем таблицу, отражающую движение кадров.

Задача №15. Расчёт коэффициентов выбытия и текучести кадров

в связи с уходом на пенсию, переходом на учебу, призывом в армию 14 чел., по собственному желанию 4 чел., уволено за прогулы 6 чел.;

— постоянно отработали 251 чел.

По списку на конец квартала числится 288 чел. (280+32-24). Среднесписочная квартальная численность работников:

чел.

По собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины были уволены 10 чел. (4+6).

Вычислим относительные показатели движения рабочей силы предприятия:

индекс численности рабочей силы:

;

коэффициент оборота по приему:

;

коэффициент оборота по выбытию:

;

коэффициент общего оборота рабочей силы:

коэффициент текучести:

;

коэффициент замещения рабочей силы:

;

коэффициент постоянства состава:

.

Выводы. Так как коэффициент замещения больше 100%, кадровая политика предприятия эффективна. Коэффициенты оборота по выбытию (8,45%) и текучести (3,52%) небольшие, а коэффициент постоянства состава достаточно большой (88,38%).

Упражнение 2.6.2.На предприятии:

— списочная численность работников предприятия на начало года составила 380 чел.;

— вновь принято 52 чел.;

— выбыло 46 чел., в т.ч. в связи с уходом на пенсию, переходом на учебу, призывом в армию 26чел., по собственному желанию 12 чел., уволено за прогулы 2 чел.;

— постоянно отработали 352 чел.

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

Вычислить его под силу специалисту с любым опытом работы. Для расчетов предусмотрена формула.

Пример расчета коэффициента текучести

Понять, как правильно посчитать текучку персонала, можно, рассмотрев следующий пример.

В минимаркете «Стрела» в январе 2019 числилось 5 кассиров, директор, заместитель, администратор, уборщица и охранник. В марте охранник уволился, на его место только в июне приняли другого мужчину. В конце июля уволились 2 кассира, зато в августе на аналогичные должности оформилось 3 человек в связи с расширением штата. В ноябре руководство расторгло контракт с заместителем по причине регулярного нарушения последним трудового распорядка. В декабре приняли еще одного администратора.

Этапы подсчета:

1. Определение годовой среднесписочной численности нанятых субъектов — СЧР.

01.01.2019 — 10

01.02.2019 — 10

01.03.2019 — 9

01.04.2019 — 9

01.05.2019 — 9

01.06.2019 — 10

01.07.2019 — 8

01.08.2019 — 11

01.09.2019 — 11

01.10.2019 —11

01.11.2019 — 10

01.12.2019 – 11

СЧР =(10+10+9+9+9+10+8+11+11+11+10+11):12=9,9.

1. Подсчет индекса ТК.

Всего ушло в 2019 – 4

КТК=4 Х 100/9,9= 40%.

1. Подготовка выводов — показатель еще не критичен, однако значительно превышает норму. Нужно принять меры для стабилизации ситуации.

Дополнительные расчетные показатели текучести кадров

Помимо указанной формулы, для оценки движения сотрудников рассчитываются также коэффициенты:

• интенсивности текучести;
• потенциальной текучести;
• стабильности штатов;
• оборота персонала.

Первый выявляет слабые места конкретных структурных подразделений хозсубъекта. Находится он следующим образом:

К_ит= К_ТК лок / К_ТК общ,

где К_ТК лок – коэффициент текучести в отделе;

К_ТК общ – коэффициент движения в целом по организации.

В норме показатель равен 1. Если он больше, то частота увольнения в подразделении высокая. Следует проанализировать причины этого и применить меры по снижению текучести персонала.

Второй показатель характеризует эффективность системы мотивации коллектива. Для расчета используется такая формула:

К_пт = n x 100 / N,

где n – количество планирующих уволиться подчиненных;

N – общее число опрошенных респондентов.

Исходные данные для формулы выясняются методом анонимного анкетирования сотрудников на предмет удовлетворенности работой и условиями труда.

Коэффициент стабильности позволяет провести анализ результативности работы службы кадров в направлении подбора и адаптации новых работников.

Период расчета можно выбирать самостоятельно, исходя из потребностей анализа (месяц, квартал, полгода или год).

Формула расчета показателя следующая:

Кс = n / СЧ * 100 %,

где n – количество работающих на протяжении анализируемого периода в организации подчиненных;

СЧ – среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота характеризует удовлетворенность сотрудников рабочими условиями и позволяет спрогнозировать вероятность их увольнения. Для расчета применяется следующая формула:

К_Об = К_у / К_П,

где К_у – количество уволенных за отчетный период;

К_П – количество трудоустроенных в отчетном периоде.

Если он равен 1 или больше, это свидетельствует о высокой вероятности массового увольнения работников в ближайшее время.

Как рассчитать текучесть кадров за год — наглядные примеры

Окончательно разобраться в том, как считать текучесть кадров за отчетный период (в большинстве случае – год) поможет следующий наглядный пример № 1на базе сведений бизнес-субъекта, осуществляющего розничные продажи.

В течение 20хх г. трудовое соглашение было расторгнуто с 3 штатными единицами.

Бухгалтерский отчет за отчётный год демонстрирует, что, по состоянию на 1 января следующего года среднесписочная численность (СЧ) работников составляет 25 человек.

Отсюда коэффициент текучести кадров (согласное ранее приведенной формуле) составит:

К_ТК = 3/25*100 % = 12 %

Поскольку субъект функционирует в торговой отрасли, полученное значение находится в пределах нормы.

Пример № 2

Начальнику кадровой службы поручено проанализировать уровень текучести кадров в бизнес-субъекте за отчетный период (12 мес.). Исходные данные следующие:

• СЧ = 1017 чел.;
• К_у = 76 чел. (в т.ч. вышедших на пенсию – 1 чел.).

При расчёте текучести кадров начальник из общего количества уволенных вычел 1 человека, причина ухода которых не может учитываться, и получил 75 чел.

С учетом этого, формула текучести будет иметь такой вид:

К_ТК = 75/1017*100 % = 7,4 %

Полученное значение находится в пределах нормы и свидетельствует о допустимом уровне текучести в компании.

Формулы и порядок расчета

Коэффициент постоянства рассчитывается на основе двух значений:

• Во-первых, это количество работающих в организации людей, которые за весь период, называемый отчетным, выполняли свои обязанности, то есть работали. Будем обозначать как Ч_{весь период}.
• Второй показатель – количество работников в конце анализируемого периода. Обозначаем как Ч_{конец_периода}.

Формула будет иметь следующий вид:

К_пост = Ч_{весь период} / Ч_{конец_периода} * 100%

Формула расчета коэффициента текучести будет иметь следующий вид:

К_{текучести} = Ч_{выбывших} / Ч_{среднесписочная} * 100%, где:

• Ч_{выбывших} – это количество выбывших сотрудников с занимаемых должностей. При этом учитывается какой-то определенный период.
• Ч_{среднесписочная} – это средняя величина кадров.

В число работников, которые выбыли, относятся уволенные из-за нарушения дисциплины, по собственному желанию, по согласованию сторон и так далее. В небольших количествах этот “оборот рабочей силы” неизбежен. Но в любом случае стоит узнать, какие именно причины стали поворотным фактором для возникновения невыгодного положения дел в кадровом составе предприятия.

Коэффициенты постоянства и текучести дополняют один другой и в то же время являются антиподами, так как олицетворяют собой два процесса, направленных в сторону уменьшения и увеличения профессионализма и комфорта для работников той или иной организации.

Среди источников возникновения рабочей силы, а также ее выбытия, принято выделять следующие:

• Нанятые по инициативе дирекции фирмы специалисты.
• Лица, пришедшие по направлению разнообразных органов по трудоустройству.
• Физические лица, которые были распределены после окончания учебы в учебных заведениях соответствующей направленности на места прохождения обязательной рабочей практики (принятые по путевкам).
• Физиологические. Это причины жизненного, то есть физиологического характера. Например, смерть, тяжелая болезнь, достижение определенного пенсионного возраста.
• Причины, предусмотренные законами и нормативными актами. Например, это может быть поступление на службу в армию.

Примеры расчетов

Допустим, на заводе по производству стали количество работающих за весть отчетный годовой период составляет 2550 человек, то есть Ч_{весь период} = 2550. А число людей, которые остались на работе либо приступили к обязанностям, составляет 1835 человек, то есть Ч_{конец_периода} = 1835.

Тогда:

Кпост = Чвесь период / Чконец_периода = 2550/1835 = 1,38 (138%).

Если также необходимо вычислить коэффициент текучести, нужно узнать такие показатели, как число выбывших работников и среднее расчетное количество человек, занятых производственной или иной деятельностью на данном предприятии. Если принять Ч_{среднесписочная,} равной 2550 работникам, а Ч_{выбывших} – 120 человек, то формула примет следующий вид:

Ктекучести = Чвыбывших / Чсреднесписочная = 120/2550 = 0,047 (4,7%).

Информацию о том, как работать с текучестью персонала, смотрите на следующем видео:

Значение коэффициента текучести

Текучесть кадров на предприятии

Значение показателя не более 5% в год является для организации нормой. Такая текучесть считается вполне естественным процессом, который ведет к своевременному обновлению штата.

Показатель с больше величиной, является излишней текучестью. Такое положение приводит предприятие к значительным экономическим затратам, создает на нем различного вида трудности и ставит под угрозу его деятельность в целом. Благодаря данному показателю, так же можно проанализировать деятельность самого предприятия, недостатки руководствующего состава и всех принятых нововведений, дополнительные финансовые затраты.

Существует несколько видов текучести, каждая из которых по своему влияет и характеризует деятельность организации.

Естественная

(Кт от 3 до 5%)

Гарантирует своевременное обновление трудового коллектива. Возникает в результате выхода сотрудников на пенсию, или в связи с их переездом на другое местожительства.

Излишняя

(Кт от 15 до 20% и более)

Негативно сказывается на моральном климате коллектива, трудовой мотивации, корпоративной лояльности и денежных средствах компании

Скрытая

Влечет за собой безразличие сотрудников к трудовой деятельности, а тем самым низкую производительность труда

Для полноты ведения статистики, показатель текучести рекомендуется рассчитывать по нескольким категориям:

• По подразделениям организации
• По срокам работы
• По основаниям увольнения