Когда в трудовую книжку вносится запись о временном переводе

Как делать запись: инструкция

Чтобы

или работу в ином месте, обязательно вносят запись в трудовую. Для этого кадровик сначала должен убедиться в том, что для этого действия имеется соответствующий приказ. Только после этого можно приступать к заполнению.

1. С этой целью открывают разворот с указанием последнего места работы.
2. Затем нужно сделать отступ на одну строчку.
3. После этого указывают номер на странице арабской цифрой.
4. Пишут дату.
5. Далее заполняют сведения о приеме на работу, а запись о переводе выглядит следующим образом: «Переведен на должность…».
6. В конце указывают данные о приказе с номером и датой.
7. Запись подписывают и заверяют печатью.

Заработная плата в период временной работы

За временное выполнение других должностных обязанностей по волеизъявлению только работодателя сотрудник должен гарантированно получать зарплату, установленную законодательством. Оплачивается она по следующим правилам:

• если зарплата по временной должности работника выше его среднего прежнего заработка, она должна такой и оставаться. Рассматривают ее, как прежний заработок плюс доплата;
• если зарплата на временной работе меньше заработка, который был ранее, ее выплачивают, ориентируясь на прежний средний размер зарплаты. Руководитель, по своему желанию, также может дополнительно производить доплату, мотивируя сотрудников трудиться на временной работе.

Перевод на срочный трудовой договор с бессрочного

Как правило, сотрудники работают по бессрочному договору. Однако иногда возникает необходимость перевода на срочный договор. Сделать это можно, однако процедура должна соответствовать всем правилам.

Причины перевода на срочный трудовой договор

Переводить сотрудника на срочный договор можно только при наличии достаточных на то оснований. Если таких оснований нет, соглашение будет считаться бессрочным. Работодателю нельзя оформлять срочные соглашения с целью отклонения от обеспечения сотрудников правами и гарантиями. Рассмотрим причины, по которым работодатель осуществляет перевод:

• Работник назначается на место временно отсутствующего сотрудника. За последним сохраняется место работы.
• Сотрудник направляется на временную работу за границей.
• Работа связана с временным расширением производства.
• У сотрудника появились ограничения в трудоспособности.

То есть, перевод на срочный договор актуален для тех случаев, когда изменяется статус работника. К примеру, у него появились ограничения по здоровью.

Законным ли является перевод на срочный договор?

Вопрос с законностью перевода сотрудника на срочное соглашение является крайне неоднозначным. Если работодатель изначально оформил сотрудника по бессрочному договору, он должен обеспечить выполнение условий этого соглашения. То есть, трудящийся получает право на работу в течение неограниченного времени.

Договор может быть расторгнут только на основании пунктов, установленных Трудовым Кодексом РФ.

По этой причине перевод работника с бессрочного на срочный договор не является законным. Работодатель не может, с целью перевода, просто заключить дополнительное соглашение. Сотрудник, при желании, легко сможет оспорить этот документ.

Еще одна существенная ошибка – оформление нового соглашения в то время, когда продолжает свое действие прошлый договор. Согласно закону, если в отношении сотрудника действует два документа, действительным будет акт с наиболее выгодными условиями. В рассматриваемом случае наиболее выгодным будет бессрочный договор, так как он обеспечивает больший перечень прав.

ВАЖНО! Многие работодатели считают, что заключение нового соглашения автоматически отменяет действие прежнего соглашения. Однако это неверная позиция

Для того чтобы действовал только один акт, нужно юридически отменить действие старого акта.

Как законно перевести лицо на срочный договор?

Единственный законный способ перевода работника на срочный договор – расторжение прежнего соглашения и оформление нового. Однако нужно учесть все недостатки такого пути:

• Необходимость выплаты компенсации за отпуск, который не был использован.
• Начисление стажа для оформления отпуска начинается заново. Для того чтобы сотрудник смог законно выйти в отпуск, ему нужно проработать 6 месяцев. К примеру, сотрудник по первому бессрочному договору работал 5 месяцев. То есть, спустя месяц он может выйти в отпуск. Однако если прежнее соглашение расторгается, оформляется другой договор, отпуск будет законным только спустя 6 месяцев.
• Придется составлять кадастровую документацию на сотрудника как вновь принятого на службу.

Законодательством не оговорен упрощенный порядок увольнения сотрудника и приема его на работу вновь. Перечисленные сложности связаны с тем, чтобы не допустить злоупотреблений.

Порядок оформления нового трудового договора

Рассмотрим законный порядок перевода сотрудника на срочный договор путем оформления нового соглашения:

1. Работодатель проводит беседу с сотрудником и предлагает ему новые условия труда. Объясняет схему перевода.
2. Сотрудник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон.
3. Незамедлительно оформляется новый трудовой договор с ограниченным сроком действия. Руководитель издает приказ о приеме человека на работу.
4. Соответствующие сведения вносятся в трудовую книжку.

Данный способ перевода более сложен, но зато он законный.

Вопросы по использованию ст. 72.2 ТК

Какие действия требуются от сотрудника, чтобы по окончании временной работы по ч. 1 ст. 72.2 ТК вернуться на своё постоянное место?

Он должен уведомить об этом нанимателя в ситуации, когда тот самостоятельно не предоставил ему прежнюю работу. Отсутствие подобного требования от сотрудника считается его согласием постоянно трудиться на новой должности.

Если в обстоятельствах, перечисленных в частях 2 и 3 рассматриваемой статьи, руководитель временно переводит подчинённого на другую позицию, то кто обязан доказать актуальность этих обстоятельств?

Как указано в пункте 17 Постановления Пленума ВС №2 от 17.03.04, именно наниматель обязан обосновать данные обстоятельства. Для этого могут применяться соответствующие внутренние документы, распоряжения органов власти и т.д.

Какие ограничения должен учитывать руководитель для временного перевода подчинённого на другую позицию на основании части 3 рассматриваемой статьи?

В первую очередь срок этого перевода ограничен месяцем, и исключения по увеличению его максимальной продолжительности не предусмотрены даже в ситуациях ЧП. Далее, как определено в ст. 72.1, невозможно переводить подчинённого на работу, противопоказанную для него по медицинским факторам. Также есть и ограничение на перевод подчинённого для выполнения менее квалифицированной работы – для этого требуется его согласие.

Может ли сотрудник отказаться от перевода по инициативе нанимателя, руководствующегося частью 3 рассматриваемой статьи?

В большинстве случаев у него отсутствует такая возможность, а поэтому его неявка на новую работу считается прогулом и может повлечь соответствующее дисциплинарное наказание. Однако если новая работа менее квалифицирована, чем его прежняя, то он вправе отказаться от её выполнения, не подписывая согласие на перевод. Также, как указано в статьях 219 и 220 ТК, его отказ от новой работы, которая может нанести вред его здоровью или жизни, не считается нарушением, что подтверждено и Постановлением Пленума ВС №2 от 17.03.04.

Оформляем документально

Как документировать такой временный перевод? Поскольку он осуществляется только по соглашению сторон, то первый документ, который необходим для его оформления, — соглашение сторон или дополнительное соглашение (это идентичные термины). Трудовой договору работника есть и остается, и он вернется к работе по нему, а дополнительное соглашение является тем основанием, которое необходимо для перевода. В нем должно быть указано, кто, куда, с какого числа и до какого события переводится, а также характеристика — «перевод временный». Соглашение подписывается двумя сторонами, и один экземпляр передается работнику. Следующий документ — приказ о переводе по унифицированной формеТ-5 с указанием, что перевод временный. Основанием служит соглашение. У практиков обычно возникает вопрос, нужно ли при длительном переводе делать запись в трудовой книжке? Конечно, работнику хочется, чтобы у него в трудовой было записано: он занимает теперь более ответственную должность. Но, обратившись к законодательству, приходится констатировать, что этого делать нельзя. В этом случае мы руководствуемся статьей 66 ТК РФ. Если внести запись о временном переводе в трудовую книжку, инспекция труда обязательно объявит это нарушением. Следующий вопрос: нужно ли как-то документировать факт окончания временного перевода? Ответ неоднозначный, но во время консультации было рекомендовано все-таки издать распорядительный документо том, что сотрудники возвращаются на свои места. Не помешает констатировать, кто и с какого числа приступает к своим обязанностям, как и в каких размерах бухгалтерия будет теперь платить заработную плату, кто и на каких местах будет фигурировать в табеле учета рабочего времени. Особенно если перевод был очень длительным — например, на место женщины, находившейся три года в отпуске по уходу за ребенком. В данном случае все автоматически встает на свои места: вернулись основной работник и тот, кто занимал его место; уволен в связи с истечением срока договора сотрудник, замещавший временно переведенного. Но бывают и нестандартные ситуации. Они также подробно были рассмотрены на консультации. Например, основной работник не возвращается — увольняется или просит перевести его на другую должность. Такая ситуация упомянута в части первой ст. 72.2 ТК РФ: «Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным». Если временно переведенный работник хочет вернуться на свою должность, он должен написать заявление с просьбой предоставить ему прежнюю работу.

Временный перевод работника без согласия работника

Отметим, что письменное согласие сторон требуется почти всегда, за исключением ситуаций, предусмотренных частями 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (их перечень исчерпывающий). К таким экстраординарным обстоятельствам относятся природные или техногенные бедствия, несчастные случаи и аварии на производстве, катаклизмы, повальные болезни скота, эпидемии и другие исключительные случаи, которые угрожают жизням людей или нормальным условиям их существования – в этих случаях работодатель может перевести сотрудника на не предусмотренную трудовым договором работу на срок до 1 месяца для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Вторая группа обстоятельств, при которой возможен перевод работника без согласия, диктуется производственной необходимостью. По инициативе работодателя временный перевод осуществляется при простое, а также, если необходимо предотвратить уничтожение или порчу имущества, заменить какого-либо работника, которые временно отсутствует, если эти случаи вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Если новые трудовые функции требуют более низкой квалификации, такой перевод допускается только с письменного согласия работника.

Принудительный перевод работника возможен для устранения аварии и техногенного бедствия

Если срок перевода превышает установленный для временных переводов лимит, то и в ситуациях острой необходимости перевод осуществляется только с письменного согласия работника. В трудовом законодательстве нигде не указывается число временных переводов работника в году, так как в таких исключительных случаях выполняются работы, которые невозможно предвидеть или отложить.

Пленум Верховного Суда РФ прокомментировал применение частей 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, которые допускают срочный перевод сотрудника на другую работу, несогласованным с ним: суд ещё раз уточнил, что обязанность доказывать наличие причин, на основании которых можно произвести перевод, возложена на нанимателя.

Пример из судебной практики. Так, С. с 1999 года работал сердечнососудистым хирургом в Псковской областной больнице. По приказу главврача его временно перевели без его согласия в поликлинику областной больницы на должность сердечнососудистого хирурга. Причиной перевода обозначили необходимость замещения вакантной должности и с целью предотвращения угрозы жизни и здоровью населения. Посчитав такой перевод незаконным, С. отказался от исполнения обязанностей в поликлинике. За это подвергли дисциплинарному взысканию в виде выговора. Суд признал незаконным и приказ о выговоре, и приказ о временном переводе, так как руководство учреждение не привело доказательств наличия чрезвычайных обстоятельств, объяснивших необходимость временного перевода без согласия работника (апелляционное определение Псковского областного суда от 02.10.2012 по делу № 33‑1580).

В части оплаты труда в ситуации принудительного временного перевода государство гарантирует следующее:

1. Если оплата труда по новой выполняемой работе превышает среднюю на его обычной работе, то ему выплачивают заработок по выполняемой работе (по факту к его предыдущей зарплате добавляется доплата).
2. Если оплата труда по выполняемой в порядке временного перевода работе будет ниже, чем средний заработок работника по прежней работе, то ему выплачивается его прежний средний заработок, определяемый в установленном порядке).

Отметим, что работодатель вправе (но это не обязанность) дополнительно материально стимулировать работников, которые без их согласия временно переводятся на другую работу.

II. Перевод на другую работу к другому работодателю

 Важно! При переводе к другому работодателю трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Перевод к другому работодателю может быть только постоянным

Соответствующие записи вносятся в трудовую книжку или вносится соответствующая информация о переводе в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ). Об увольнении в порядке перевода — работодателем, с которым прекращены трудовые отношения. О приёме на работу в порядке перевода — работодателем, с которым заключён новый трудовой договор.

Работник может быть переведен к другому работодателю:

• по инициативе работника;
• по инициативе работодателя.

 Важно! При переводе по инициативе работодателя необходимо соблюдение следующих условий:

1) Письменное согласие работника на перевод

2) Договоренность работодателей о переводе работника

 Важно! Если инициатива на перевод к другому работодателю принадлежит работнику, необходима подача работником письменного заявления об этом

Временный перевод

Итак, под временным переводом понимается временное изменение трудовой функции или структурного подразделения. При временном переводе за сотрудником сохраняется его прежнее место работы.

В силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме на срок до одного года. Если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – срок перевода закончится с выходом этого работника на работу.

Предложить перевод может и сам сотрудник, когда, например, освобождается другая должность в том же подразделении либо должность в другом подразделении. Как правило, при этом изъявляется желание перевестись на постоянной основе. Если работодатель не возражает, сотрудника переводят. Однако Трудовым кодексом установлены случаи, когда работнику полагается временный перевод на другую должность в силу определенных причин и работодатель не может ему отказать.

В соответствии со ст. 254 ТК РФ такие гарантии предоставляются:

1. Беременным женщинам, если в соответствии с медицинским заключением они не могут выполнять работу по занимаемой должности. На основании заявления беременной работодатель должен снизить ей нормы выработки, нормы обслуживания либо перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.

2. Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения ими прежней работы. Под этим следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним либо ко­гда такая работа имеет определенный режим рабочего времени, относится к работам с разъездным характером или удаленным от места жительства и т. п. (абз. 3 п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Если эти женщины переводятся на нижеоплачиваемые должности, за ними сохраняется средний заработок по прежней работе.

Тем не менее инициатором перевода чаще является работодатель. И здесь Трудовым кодексом установлены случаи, когда:

1. Работодатель обязан предложить работнику перевод.

2. Работодатель может перевести работника без его согласия.

Если работник согласно медицинскому заключению вообще не может занимать свою должность, а также если его лишили специального права, ему предлагается не временный, а постоянный перевод. Установлено много иных случаев, когда следует предлагать постоянный перевод. Например, при отказе работника от работы в новых условиях при изменении организационных или технологических условий труда, повлекшем изменение условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ), сокращении численности или штата работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), несоответствии работника занимаемой должности (ч. 3 ст. 81) и др.

Обратите внимание: в случаях, когда работодатель обязан предложить работнику временный перевод согласно таблице, работник будет обязан перейти на предлагаемую должность. В противном случае работодателю придется его отстранить, поскольку он уже не может выполнять работу по занимаемой должности.. В других случаях, помимо этих и перечисленных в ст. 72.2 ТК РФ (например, производственная необходимость), нужно согласие работника на временный перевод.

В других случаях, помимо этих и перечисленных в ст. 72.2 ТК РФ (например, производственная необходимость), нужно согласие работника на временный перевод.

Перевод «срочника» на другую работу

Возможны самые разные ситуации, связанные с переводом работающего по срочному трудовому договору. Рассмотрим наиболее распространенные.

Ситуация 1. Работник принимается по срочному трудовому договору, срок окончания которого был установлен. В процессе работы возникла необходимость перевести работника временно на другую должность, на место отсутствующего работника. Однако, пока он работал на другой должности, срок его трудового договора закончился. Продлится ли срок договора автоматически на срок временного перевода?

Конечно, нет. Если вы не предупредите работника об окончании срочного трудового договора не менее чем за три календарных дня, он станет бессрочным и по выходу второго работника вы должны будете предоставить первому прежнее место работы, но уже как постоянное.

В данном случае есть два варианта.

1. Заключить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении срока его окончания.

Если продлить договор нельзя, остается только второй вариант.

2. Срочный трудовой договор с работником прекратить по окончании срока его действия и заключить новый срочный трудовой договор по второй должности.

Ситуация 2. Сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, переводится на другую должность временно. Но по окончании перевода работодатель не предложил сотруднику прежнюю должность и он остался работать на новой. Законно ли увольнение по окончании срока действия трудового договора?

В силу ТК РФ, если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и он считается постоянным.

Если обратиться к судебной практике, то суды, например, считают: когда работника, трудящегося по срочному договору, перевели на другую должность постоянно, то уволить его по окончании срока договора можно, только если по новой должности имеются основания для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или другими федеральными законами (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.02.2015 № 33-207/2015). Полагаем, что подобный подход применяется и в случае, когда условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод становится постоянным.

Ситуация 3. Работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, работодатель временно переводит на другую должность на место временно отсутствующего сотрудника, с которым, в свою очередь, был заключен срочный трудовой договор. Можно ли уволить переведенного работника по окончании действия срочного договора по временной должности?

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ТК РФ) в данном случае незаконно в силу все той же ст. 72.2 ТК РФ. Если работник был временно переведен на другую должность у того же работодателя для замещения временно отсутствующего, нужно предоставить «срочнику» прежнюю должность, когда работник, для замещения которого осуществлялся перевод, выйдет на работу либо когда трудовой договор по этой должности со «срочником» прекратится.

Законом гарантировано работнику сохранение его прежней работы по окончании срока временного перевода (см. апелляционные определения Московского городского суда от 26.06.2013 по делу № 11-14538, Санкт-Петербургского городского суда от 04.02.2015 № 33-1976/2015 по делу № 2-2876/2014).

Перевод в соответствии с медицинским заключением

Статьей 73 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан перевести работника на другую имеющуюся у него работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При осуществлении такого перевода необходимо соблюсти следующие условия:

• получить письменное согласие работника;
• новая работа должна быть не противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Письменное согласие работника может быть выражено путем заключения соответствующего соглашения или оформлено собственноручной надписью работника о его согласии на перевод, сделанной на уведомлении, полученном от работодателя.

Медицинским заключением может быть предусмотрен временный или постоянный перевод на другую работу. Рассмотрим подробнее порядок осуществления первого из них.

Трудовой кодекс разграничивает правовые последствия необходимости временного перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением по сроку такого перевода: до четырех месяцев и свыше четырех месяцев. Если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, но отказывается от перевода или соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). При этом в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, установленных законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если согласно медицинскому заключению работника необходимо временно перевести на другую работу на срок более четырех месяцев (или постоянно), то отказ от перевода или отсутствие у работодателя соответствующей работы влечет за собой прекращение трудового договора в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В отношении руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся во временном (независимо от срока) или постоянном переводе, ст. 73 ТК РФ установлено следующее правило: если работник, замещающий одну из указанных должностей, отказывается от перевода или у работодателя отсутствует соответствующая работа, трудовой договор прекращается согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако работодатель вправе с письменного согласия данных работников не прекращать с ними трудовые договоры, а отстранить их от работы на срок, который определяется соглашением сторон и в течение которого заработная плата им не начисляется, за исключением случаев, установленных законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

М.О.Строкина

Эксперт журнала

«Оплата труда в бюджетном учреждении:

бухгалтерский учет и налогообложение»