Статья 56. понятие трудового договора. стороны трудового договора

Трудовой договор: понятие, стороны, содержание, виды

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять эту трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Стороны — работодатель и работник.

Трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах, которые подписываются сторонами. Один экземпляр договора передается работнику, другой — хранится у работодателя.

Существенные условия:

1. место работы (структурного подразделения);
2. дата начала работы;
3. наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием или конкретная трудовая функция. Если с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот или ограничений, то наименование таких должностей, специальностей и профессий должно соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках;
4. права и обязанности работника;
5. права и обязанности работодателя;
6. характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях;
7. режим труда и отдыха (если у данного работника он отличается от общих правил в организации);
8. условия оплаты труда (размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
9. виды и условия социального страхования.

В трудовом договоре могут быть условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного срока, если обучение было за счет средств работодателя, и другие условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с ТК РФ.

Условия трудового договора могут изменяться только по письменному соглашению сторон.

Трудовой договор может заключаться с гражданами, достигшими 16 лет (в некоторых случаях — 15 лет).

Трудовые договоры могут заключаться:

1. на неопределенный срок;
2. на определенный срок — не более 5 лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Виды трудового договора

Такие договоренности могут делиться на виды в соответствии с некоторыми параметрами.
Например, согласно Кодексу законов о труде (далее КЗоТ) ТД делятся согласно временному промежутку их действия на контракты, с такой длительностью действия:

• Неопределенный;
• Определенный – не более 5 лет;
• На время выполнения обязанностей.

А так же согласно виду рабочих отношений:

• По базовому месту трудоустройства;
• На работе по совместительству;
• О временном трудоустройстве;
• О работе на физическое лицо;
• Об удаленном выполнении труда;
• О государственной службе.

Все виды трудового договора регулируются Конституцией РФ. Так же многие контракты и акты относятся к ГК РФ.

Так же можно классифицировать условия деятельности:

• Общие – применяемые ко всем, кто трудиться на юридическое или физическое лицо;
• Специальные – установленные согласно праву граждан на труд условия, к которым можно приравнять льготы и своего рода поправки в условиях труда, которые обговариваются при заключении контракта;

Виды трудовых договоров

Существует несколько типов трудовых договоров в зависимости от признака, на котором основывается деление. Это:

1. Срок действия.

По этому критерию различают срочный и бессрочный. Срочный договор составляется тогда, когда работа предполагает конкретные сроки выполнения, не превышающие пяти лет.

Такие договоры подписывают с актёрами, музыкальными исполнителями и всякого рода творцами; строителями, спортсменами, а ещё — работниками, заменяющими постоянный штат (если регулярный работник на больничном, в декрете или отсутствует по другой причине). В срочном договоре обязательно оговаривается срок, до которой он действует.

Другой вид — бессрочный — действует неограниченное время, пока одна из сторон не примет решение о его расторжении. По этому принципу составляется подавляющее большинство договоров.

Вид работодателя.

Наниматель может оказаться как юридическим, так и физическим лицом. Юридическое лицо — это компания, фирма или организация любых масштабов, от международного холдинга до индивидуального предпринимателя. Физическое лицо — это обычные граждане, нанимающие, к примеру, садовника, сантехника или репетитора.

Место выполнения рабочих обязанностей.

Смотря где работает нанятый человек, договор может быть по основному месту работы (в офисе или цехе, в магазине или больнице…) или по совместительству (аналогично, это может быть любое место).

Место соискателя в правовом плане.

Помимо основного направления — договоров, заключённых с совершеннолетними гражданами РФ, бывают договоры, заключённые с теми, кто не достиг 18 лет, с иностранцами и даже людьми без гражданства, а ещё — с лицами, которые выполняют семейные обязанности.

Характер условий труда.

Помимо нормальных (куда относятся не только комфортные офисы, но и многие промышленные производства, сфера обслуживания) и вредных/опасных условий (с риском для жизни и здоровья), различают работу в ночное время (как отдельные смены, так и в постоянном режиме) и работу в условиях Крайнего Севера.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель

Сторонами трудового договора являются вступившие в трудовые отношения работодатель и работник. При этом работодателем может выступать как физическое, так и юридическое лицо (организация). Работник же всегда исключительно физическое лицо (ст. 20, 56 ТК РФ).

Интересно, что ТК РФ не содержит запретительных норм на оформление трудовых отношений с недееспособными лицами. Верховный суд РФ считает, что запрет действителен только по отношению к гражданско-правовым сделкам с недееспособными (определение СК по гражданским делам ВС РФ от 23.04.2010 № 13-В10-2).

Законом установлена обязанность граждан лично выполнять свою работу, поэтому передача исполнения трудовых функций работника третьему лицу невозможна. Исключение — ст. 310 ТК РФ, которая допускает помощь членов семьи при выполнении своих обязанностей надомником.

Обратите внимание! Если работа выполняется третьим лицом по договоренности с работником, работодатель вправе заявить о его привлечении к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Закон также не предусматривает возможность замены работодателя на третье лицо в течение срока действия договора. Оформление перевода работника к другому работодателю происходит путем заключения нового трудового договора (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).

Вывод! Любой перевод работника к иному работодателю оформляется через прекращение действующего трудового договора.

Исключение — участие работодателя в процедуре реорганизации (ст. 75 ТК РФ). Здесь возможна замена работодателя на другого в рамках одного трудового договора.

Когда трудовой договор вступает в силу

Трудовой договор вступает в силу в случаях, установленных ст. 61 и ч. 2 ст. 327.3 ТК РФ:

В момент подписания его обеими сторонами, если иное не установлено ТК РФ, иными законами.

Обратите внимание! Подписание трудового договора от имени обеих сторон одним человеком не допускается. Такая позиция подтверждена в письме Федеральной службы по труду и занятости РФ от 06.03.2013 № 177-6-1

• В день фактического допущения к работе с ведома (по поручению) работодателя.
• С иного момента, определенного сторонами в договоре.
• Не ранее дня получения в установленном порядке разрешения на работу (для работников, являющихся иностранными гражданами либо не имеющих гражданства).

Риски! Если работник не приступает к работе в установленный договором либо законом день начала работы, у работодателя появляется право аннулировать трудовой договор (ст. 61 ТК РФ).

День фактического начала работы может быть определен в самом договоре. Если стороны не определили его в соглашении, работник приступает к исполнению обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу (ч. 3 ст. 61 ТК РФ).

Риски! В момент подписания трудового договора работник соглашается с его условиями и принимает на себя риск последствий, связанных с ними. В том числе с условиями прекращения договора. На данный риск указывает мнение судов по этому вопросу (например, см. апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 25.11.2016 дело № 33-20731/2016).

Понятие

Трудовое соглашение – вид трудовых отношений, которые выходят за рамки, установленные ТК РФ. Они не имеют регламентированных норм и юридической силы, равной трудовому договору или контракту.

Формируются на основании положений Гражданского кодекса РФ, что отличает их от контрактной формы отношений, возникающих между работодателем и работниками.

Они более мобильны, позволяют решать скоротекущие ситуационные задачи, но не могут опираться на положения ТК РФ.

Соглашение заключается при необходимости проведения работ, без оформления работника по договору и тем более, без внесения записи в книжку.

Но для определения гарантий взаиморасчётов и выполнения, предъявляемых к выполненным работам требований, понадобится подтверждение того, что между сторонами возникли определения взаимной ответственности в отношении друг к другу.

Если проведение работ предусматривает единоразовый характер, нет смысла вводить штатную единицу, а целесообразно прибегнуть к соглашению.

Сторонам приходится обращаться к такой форме фиксирования факта деятельности и расчёта, которая определена гражданскими правоотношениями.

Они отражают варианты договоров:

• договор подряда и субподряда;
• оказания услуг;
• найма обслуги;
• строительных, проектировочных работ и т.п.

Перечень возможностей их приложения многообразен.

В их число входят и соглашения с обслуживающим персоналом квартиры, могут оформляться аналогичные отношения с сантехником, электриком и т.п. Допустимы правоотношения с репетитором, медицинским персоналом.

Почему работодатель не заинтересован в оформлении трудовых отношений?

Трудовые отношения возникает на основании заключения трудового договора. Стороны такого правоотношения именуются работник и работодатель.

Однако не всегда трудовые отношения надлежаще оформляются его сторонами, и такое явление является весьма распространенным. Юридические лица и индивидуальные предприниматели вместо заключения трудового договора нередко поступают следующим образом:

• заключают с нанимаемыми работниками гражданско-правовые договоры (например, подряда (ст. 702 ГК РФ), возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ), поручения (ст. 971 ГК РФ) и проч.)
• вообще никак не оформляют прием на работу.

Дело в том, что факт трудовых отношений с работником возлагает на работодателя целый комплекс обязанностей в отношении работника, в свою очередь работнику трудовое законодательство предоставляет комплекс прав и гарантий. Данное обстоятельство по понятным причинам вызывает у работодателя желание не заключать трудовой договор.

В случае неоформления трудовых отношений работодатель преследует следующие цели:

• уклонение от уплаты обязательных платежей в бюджет и внебюджетные фонды;
• возможность несоблюдения права работника на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом размера оплаты труда;
• уклонение от несения ответственности при несчастных случаях на производстве;
• невозможность создания «неоформленным» работником профсоюза либо вступления в него;
• возможность расторжения работодателем отношений с «неоформленным» работником в любое время;
• сложность или даже невозможность защиты своих трудовых прав «неоформленным» работником по правилам, установленным трудовым законодательством при нарушении работодателем прав работника (т.е. право работника на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку);
• отсутствие у работника возможности потребовать обеспечения ему здоровых и безопасных условий труда, что может повлечь ограничение социальной защищенности работника.
• ограничение прав работника на отдых, гарантированный установлением федеральным законом продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

Работодатель как субъект трудового права

Работодатель – физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. В некоторых случаях, установленных законом, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для того чтобы в трудовых отношениях выступать стороной, работодатель должен обладать трудовой правосубъектностью, но в первую очередь – работодательской правоспособностью – способностью принимать граждан на работу, заключать с ними трудовые договоры. Таким образом, работодателем может быть и отдельный гражданин, принимающий на работу няню, домашнюю работницу, личного водителя и т.д., и частный предприниматель, как россиянин, так и иностранец, и орган общественной организации, принимающий сотрудников в свой аппарат, религиозная организация и т.д. Но в большинстве случаев, как правило, в трудовых отношениях в роли работодателя выступает юридическое лицо – предприятие, организация, учреждение.

В трудовом праве термином «работодатель» обозначают организацию, которая на рынке труда выступает в качестве субъекта, предлагающего работу и организующего труд работников. Как субъект трудового права работодатель – это, как правило, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником. А юридическое лицо – это организация, в которой работают граждане на условиях трудового договора. В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть коммерческие и некоммерческие организации. Первые в качестве основной цели преследуют извлечение прибыли, вторые – иные цели.

Действующее законодательство связывает формирование организации-работодателя как субъекта трудового права с процедурой ее официального учреждения. Такое учреждение возможно:

1. по решению собственника имущества или уполномоченного им органа;
2. по решению трудового коллектива государственного или муниципального предприятия;
3. на основе выделения из состава действующей организации одного или нескольких структурных подразделений (единиц) с сохранением за данными структурными подразделениями (единицами) прав юридического лица;
4. в результате принудительного разделения в соответствии с антимонопольным законодательством РФ.

Со дня государственной регистрации в органах юстиции организация считается учрежденной и приобретает права юридического лица, т.е. и трудовую правосубъектность в качестве работодателя.

Трудовая правосубъектность определяется двумя критериями:

• оперативным;
• имущественным.

Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности организации как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной и высокопроизводительной работы.

Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда. Иначе говоря, для осуществления производственно-хозяйственной деятельности организация должна иметь определенный имущественный потенциал (основные и оборотные средства).

Деятельность организации (работодателя) как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией:

• по решению собственника организации или органа, уполномоченного создавать такую организацию;
• по решению суда.

Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, гарантируется соблюдение их прав и интереса предусмотренных трудовым законодательством.

Отличия трудового договора от гражданско-правового договора

Трудовое законодательство распространяется только на лиц, заключивших трудовые, а не гражданско-правовые договоры.

Приведенные выше признаки (основные элементы) трудового договора позволяют отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда:

• договора подряда (ст. 702 ГК РФ);
• договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ);
• договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ);
• договора поручения (ст. 971 ГК РФ);
• агентского договора (ст. 1005 ГК РФ).

Отличия трудового договора от договора гражданско-правового заключается в следующем:

Цель. Трудовой договор заключается для выполнения работником трудовой функции, которая, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Достижение же конкретного результата в процессе выполнения трудовой функции не является единственной целью трудового договора и не прекращает его действия в связи с достижением этого результата. Гражданско-правовой договор заключается для выполнения определенной работы, целью которой является достижение конкретного результата.

Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. По трудовому договору работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим рабочего времени, технологическую дисциплину, точно и своевременно исполнять распоряжения работодателя и др.). По гражданско-правовому договору воля исполнителя (или, например, подрядчика), по общему правилу, автономна, то есть способ исполнения обязательства выбирает исполнитель, который может привлекать других лиц для работы, самостоятельно устанавливает порядок ее выполнения, не подчиняется внутренним правилам заказчика, установленным для его работников.

Обеспечение условий труда. По трудовому договору работодатель обязан обеспечить работнику предусмотренные трудовым законодательством условия труда (таких, например, как предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска и т.д.). По гражданско-правовому договору подрядчик либо исполнитель самостоятельно организует деятельность по выполнению предусмотренных договором обязательств (определяет необходимые условия труда, планирует время, необходимое для выполнения работы, характер, объемы, способы выполнения работ за определенный период и т.п.). Например, по договору подряда, как правило, работы выполняются из своих материалов, своими силами и средствами (п. 1 ст. 704 ГК РФ).

Оплата труда. По трудовому договору работодатель обязуется полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать работнику заработную плату. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (статьи 135, 136 ТК РФ). Результат работы по гражданско-правовому договору оплачивается в соответствии с ценой, обусловленной договором (см. ст. 711, 774, 781, 972 ГК РФ).

Социальные гарантии. Работнику, состоящему в трудовых отношениях с работодателем предоставляются соответствующие социальные гарантии. Работник в отличие от подрядчика (исполнителя) подлежит обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности, материнства, от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, имеет право на все гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством, работодатель ограничен в возможности прекращения с ним трудового договора. Лицам, работающим по гражданско-правовым договорам, такие гарантии не предоставляются.

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой

Если суд установит, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, то есть гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой договор (ч. 4 ст. 11, ст. 19.1 ТК РФ; п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Оформление трудовых отношений в 2019 году

С 1 января 2018 года работодатель, являющийся субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям, вправе заключить с работником типовой трудовой договор, утверждённый Правительством РФ в августе 2016 года. Однако зацикливаться именно на нём необязательно. По своему усмотрению работодатель может использовать собственный вариант документа или подойти к типовой форме творчески, взяв из неё только те положения, которые актуальны для него, или изложив отдельные пункты в собственной редакции

При этом важное условие относится к перечислению сторон договора с ИП. Так, в трудовом договоре между ИП-работодателем и ИП-работником   должно иметься обязательное указание, что договор заключается между двумя физическими лицами со статусом индивидуального предпринимателя

Важным условием считается законодательный запрет на договорные пункты, способные ухудшить положение сторон по сравнению с нормами законодательства в трудовой сфере. Это касается, в частности, таких моментов, как отпуск и его продолжительность, оплата больничных, периодичность выплаты зарплаты (по закону и типовому договору строго два раза в месяц) и т. п.

Форма, в которой заключается трудовой договор, допускается только письменная. Ни о каких устных соглашениях не может быть и речи — это грубое нарушение закона.

При устройстве на работу и заключении трудового договора нужно предоставить работодателю такой пакет документов:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• свидетельство о присвоении ИНН;
• трудовую книжку, кроме устройства на работу по совместительству;
• СНИЛС;
• военный билет или иной воинско-учётный документ для военнообязанных;
• документ, подтверждающий необходимую квалификацию, если применимо;
• справку о несудимости или прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям при трудоустройстве на должности, для которых предусмотрено действующим законодательством требование отсутствия судимости у претендентов;
• справку из наркодиспансера при трудоустройстве на должности, для которых законом предусмотрены соответствующие ограничения.

Если кандидат устраивается на работу впервые и ИНН пока не обзавёлся, помочь ему его получить должен работодатель. Также обстоит дело со СНИЛСом и трудовой книжкой при первичном трудоустройстве.

Предъявление паспорта работником при заключении трудового договора обязательно

Новый работник может приступить к исполнению своих служебных обязанностей и до подписания договора. Нарушения в этом, если работодатель уложится в трёхдневный срок, в течение которого должен составить с ним трудовой договор, нет. Но датой начало трудовых отношений в таком случае будет считаться дата не подписания документа, а фактического допуска к работе. Впрочем, на практике договоры в подобных ситуациях часто заключаются задним числом. Однако приказ о приёме на работу опытные специалисты по кадровым вопросам рекомендуют издавать со дня фактического выхода сотрудника.

Справиться с задачей по составлению трудового договора помогут его образцы:

• типовой трудовой договор (пример заполнения);
• трудовой договор с несовершеннолетним работником;
• бессрочный договор на 0,5 ставки;
• бессрочный трудовой договор с испытательным сроком.

Договор с работодателем — физическим лицом

В роли работодателя физические лица могут выступать, если они:

• зарегистрированы как ИП;
• являются частнопрактикующими нотариусами или адвокатами;
• используют наёмный труд в приусадебном хозяйстве или творческой деятельности, нанимают водителей или охранников.

Есть и дополнительные условия — физическое лицо, чтобы выступать в роли работодателя, должно достигнуть 18 лет и иметь самостоятельный доход.

Для сравнения: наниматься на работу можно с более раннего возраста. Трудовое законодательство устанавливает для этого такие нижние планки:

• с 16 лет;
• с 15 лет, если претендент на вакансию получил общее образование и нанимается на работу, предполагающую лёгкий труд, не причиняющий вреда здоровью, если же претендент не получил общее образование и продолжает учиться не по очной форме (заочно, экстерном, на семейном обучении и т. п.), работа также не должна мешать его учёбе;
• с 14 лет с согласия одного из родителей или заменяющих их лиц при найме на лёгкий труд без вреда для здоровья и не в ущерб учёбе, если работник продолжает учиться;
• в театр, цирк, концертную или кинематографическую организацию — младше 14 лет, если создаваемое произведение не несёт ущерба здоровью и нравственному развитию ребёнка, с согласия одного из родителей или заменяющих лиц. Договор от имени такого ребёнка подписывает также один из родителей, опекунов или попечителей.

Устроиться на работу можно не только в организацию, но и к единичному физическому лицу -закон одинаково защищает работника в обоих случаях

Предприниматели вправе вести трудовые книжки работников, в том числе и оформлять их, если работник официально трудоустраивается впервые и такого документа у него нет. Иные физические лица трудовые книжки вести не вправе, но трудовой договор с работником заключить обязаны.

Вне зависимости от статуса физическое лицо обременяется обязанностями по перечислению в бюджет налогов с зарплаты работников и полагающихся отчислений за них во внебюджетные фонды.

В качестве реквизитов работодателя используются их Ф. И. О., паспортные данные, адрес регистрации, данные свидетельства о регистрации ИП или выписки из ЕГРИП, включая ОГРНИП, лицензии нотариуса, удостоверения адвоката. Физические лица, не относящиеся к ИП или нотариусам, указывают в договоре только данные паспорта (серия, номер, кем и когда выдан, код подразделения, адрес регистрации).

Договор с работодателем — физическим лицом должен содержать:

• Ф. И. О. и паспортные данные нанимателя;
• Ф. И. О. работника;
• дату и место заключения договора;
• ОГРНИП и номер лицензии, для кого применимо;
• адрес расположения рабочего места;
• дату начала действия договора;
• условия оплаты труда и конкретную сумму вознаграждения;
• положения охраны труда и отражение вредных или особых производственных условий, если применимо;
• социальные гарантии;
• режим труда и отдыха;
• характер работы, если применимо: разъездной, подвижной и т. п.;
• испытательный срок, если таковой предусмотрен;
• права и обязанности сторон.

При несоответствии этим критериям договор будет недействителен.

Составить трудовой договор, отвечающий всем требованиям закона, поможет образец этого документа для работодателей — физических лиц.

Что такое «профессия» и «специализация»?

Для того чтобы в полной мере раскрыть смысл и особенности понятия трудовой функции, необходимо дать определение нескольким базовым терминам. Профессией называют определенную трудовую деятельность, которую человек осуществляет для получения дохода. При этом он использует конкретную совокупность теоретических знаний, а также опыт и навыки. Специальность – это знания и умения, которые человек приобретает после специальной подготовки, а также в результате практического опыта. Они нужны ему, чтобы выполнять определенный вид профессиональных действий.

Исходя из этого, можно сказать, что второе понятие гораздо уже, чем первое. Ведь специальность — это то, чем занимается работник в рамках профессии. Давайте рассмотрим это утверждение на конкретных примерах. Например, повар — это профессия. Она предполагает наличие умений и знаний о том, как работать с продуктами питания. При этом в базовую профессию входят следующие специальности: кондитера, тестомеса, повара-технолога и другие.

Особенности трудового договора

Несмотря на внешнее сходство с другими договорами, связанными с трудом (договор подряда, поручения и др.), они различаются, и их нельзя путать.

Отличительными чертами трудового договора являются:

• Его предметом является непосредственно трудовая деятельность работника, а не конечный результат.
• Он предполагает личное выполнение работы конкретным лицом, без возможности его замены.
• Одним из его условий является соблюдение сотрудником внутреннего распорядка, установленного работодателем.
• Обязанностью работодателя является организация труда работника с предоставлением безопасных условий.

Содержанием договора является перечисление условий, которые можно разделить на две большие группы:

• обязательные. Без них трудовой договор не будет иметь юридической силы. Это условия о самой работе, должности, объёме обязанностей, о месте осуществления работником трудовой деятельности, о сроке действия договора;
• дополнительные.

Могут оговариваться некоторые условия бытовой жизни работника, например, предоставление ему жилья, питания, устройство ребёнка в ДОУ и т. д.

Если такие условия не оговорены, договор всё равно будет считаться заключенным и иметь юридическую силу.

Вопросы по положениям ст. 232 ТК

Чем объясняется оговорка в статье по разнице в величине компенсации ущерба для нанимателя и сотрудника?

Причиной разницы в размерах компенсации являются следующие факторы:

• большая зависимость сотрудника от нанимателя – т.к. именно наниматель обязан обеспечить актуальные параметры охраны труда;
• более слабая переговорная позиция сотрудника по отношению к нанимателю, что обусловлено разницей в масштабах деятельности и т.д.;
• наличие у нанимателя больших денежных ресурсов для выплаты компенсации;
• ограниченные возможности сотрудника по привлечению денежных средств, а также его зависимость от зарплаты;
• более значительные возможности нанимателя для манипуляций в юридической сфере, т.к. не все сотрудники обладают надлежащими правовыми знаниями для отстаивания своих возможностей.

Учитывая такие различия, исходящие из объективных экономических возможностей сторон в подавляющем большинстве ситуаций, оговорка в статье о размерах компенсации вполне понятна.

Имеет ли значение, с точки зрения данной статьи, причина, по которой разорван трудовой договор?

Рассматриваемая статья игнорирует этот аспект. По её смыслу обязанность компенсации ущерба возникает с заключением этого договора или соответствующего соглашения. Данная обязанность исчезает лишь в ситуации, когда договор ликвидирован до момента ущерба. Разнообразные обстоятельства, способствующие досрочному прекращению договора, подробно описанные в гл. 13 ТК, в ст. 232 не упоминаются. Это сделано для профилактики возможных судебных разбирательств, предпринятых с целью избежать ответственности. В этом аспекте материальная ответственность имеет отличие от дисциплинарной, которая заканчивается после разрыва трудового договора.

Где в ТК более конкретно разобраны нюансы ответственности, прописанной в ст. 232 ТК?

В следующей ст. 233 описаны аспекты возникновения данной ответственности.

Далее в гл. 38 разбираются моменты, относящиеся к ответственности нанимателя перед сотрудниками. В ней описаны:

• обстоятельства, когда возможна эта ответственность;
• порядок выплаты компенсации;
• характер возмещения и т.д.

Ключевые параметры ответственности сотрудника прописаны в гл. 39. В частности, она содержит описание:

• разновидностей возмещения и её пределов;
• принципов определения величины ущерба;
• возможностей применения коллективной ответственности;
• порядка выплаты компенсации;
• обязанностей нанимателя по корректному определению величины ущерба;
• других всевозможных нюансов.

Отдельно (в ст. 250) прописана опция по снижению величины компенсационных выплат, взыскиваемых с сотрудника.