Что считается уважительной причиной при прогуле

Что такое прогул

Если работник нарушил условия трудового договора, не стоит выносить поспешное решение и увольнять. Главное, выяснить причину.

Стоит принимать к сведению, что есть исключения. Если подчиненный накануне позвонил начальнику и по телефону озвучил, почему не сможет выйти на работу – это не считается прогулом без уважительной причины.

Но, не все так просто. Если возникнет спорная ситуация, необходимо подтвердить, что начальник был оповещен. В этом случае помогут только свидетели или запись телефонного разговора.

Также стоит учитывать, что обязанности у сотрудников разные и если невыход одного многие могут даже не заменить, то невыход другого может отразиться на прибыли всего предприятия.

Увольнение за прогулы пошаговая инструкция

Прежде чем издать завершающий приказ, после которого работник будет вынужден покинуть место трудоустройства по неблаговидному основанию, работодатель должен соблюсти весь перечень требований законодательства в отношении целого комплекса мероприятий, направленных на увольнение за прогул.

Фиксация нарушения

Фиксация нарушения должна проводиться только по истечении 4-х часов с момента обнаружения, так как прогулом считается отсутствие сверх указанного времени. До того, как обвинить работника в нарушении трудовой дисциплины, необходимо связаться с ним, с целью выяснения всех обстоятельств, если этого сделать не удалось, то руководитель подразделения, в котором он трудился должен составить докладную на имя руководства.

После чего потребуется составить акт о прогуле с фиксацией отсутствия работника на его рабочем месте, с описанием и указанием этого места, а так же момента обнаружения нарушения с перечислением лиц, способных подтвердить данный факт. Акт должен быть подписан лицом его составившим, как правило, это сотрудник отдела кадров или непосредственный начальник прогульщика.

Для убедительности к акту желательно приложить иные доказательства, в виде табеля учета рабочего времени, журнал фиксации прихода сотрудников и прочих.

Далее необходимо дождаться появления работника, для того, что бы получить у него объяснение происшедшему, без этой бумаги все действия работодателя по дальнейшему увольнению будут незаконными.

Требования о предоставлении объяснений должно быть составлено письменно и получено работником под роспись. С этого момента у него есть 2 дня, согласно ст. 193 ТК РФ для изложения причин прогула.

В том случае, когда по истечении отведенного срока объяснение не представлено или работник отказывается это делать, то тогда потребуется вновь все заактировать и подписать руководителем всей организации, непосредственным начальником и сотрудником отдела кадров.

Как должен быть подготовлен приказ об увольнении

После того, как пройдены все формальности, нужно составить грамотный приказ об увольнении по статье  81, пункту 6, подпункту а) Трудового кодекса, то есть за прогул, допущенный работником.

Расторгнуть трудовой договор возможно в течение одного месяца с даты обнаружения факта допущения дисциплины, таким днем должен считаться момент составления акта об отсутствии увольняемого на рабочем месте.

Приказ должен быть датирован днем его издания и подписания руководителем организации, а вот датой увольнения будет считаться последний день работы прогульщика. То есть, если после выхода на работу и предоставления объяснения, он продолжал выполнять свои обязанности, то эти два события должны совпасть по дате: издание приказа и момент увольнения.

Если работник не вышел на работу, а только явился, что бы предоставить объяснение, которое работодатель счел неубедительным, то приказ должен быть датирован фактической датой его составления, а вот моментом расторжения трудового контракта будет считаться последний день работы до прогула.

Затем в обязательном порядке приказ об увольнении должен быть доведен до работника и что бы он расписался об ознакомлении с его содержимым. При его отказе от подписи потребуется опять все оформить актом, а приказ отправить по домашнему адресу заказным письмом с уведомлением о вручении. В целях доказательства надлежащей отправки, будет лучше, если она будет сопровождаться описью о вложении. В этом же письме нужно предложить работнику забрать трудовую книжку и получить причитающийся расчет по зарплате.

Срок на ознакомление с приказом установлен законом в 3 дня. Если работник ознакомился с ним, то ему в этот же день нужно вручить трудовую книжку с записью об увольнении и выплатить заработную плату за отработанное время.

Как делается запись в трудовой книжке  статья 81 ТК РФ (увольнение за прогул)

До выдачи основного документа работника, отдел кадров должен внести в нее запись об увольнении.

В соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Минтруда РФ, запись должна содержать порядковый номер, дату внесения, сведения об увольнении за прогул и правовое обоснование в виде ссылки на статью Трудового кодекса, в данном случае подпункт а, пункта 6 статьи 81 ТК РФ. В последней графе ставится отметка о приказе, на основании которого внесена запись в книжку, с указанием номера и даты издания.

Список источников

• delat-delo.ru
• 2ann.ru
• urist-rostova.ru
• jurysti.ru
• consultwork.ru

Уважительные причины для отсутствия на работе

Во-первых, это согласованное с нанимателем официальное отсутствие на рабочем месте. К ним относят:

• командировки;
• выполнение общественных или профсоюзных обязанностей;
• трудовые, дополнительные и учебные отпуска;
• отгулы;
• дополнительные дни отдыха;
• другие основания, предусмотренные в трудовых или коллективных договорах.

Например, работнику по его заявлению могут предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в связи с рождением ребенка (для отца), вступлением в брак и другими обстоятельствами семейного характера.

О таком факте отсутствия сотрудника на рабочем месте известно заранее и изданы соответствующие распоряжения или приказы. Кроме того, может иметь место устная договоренность с непосредственным руководителем о том, что работник будет отсутствовать на работе в течение определенного времени по личным мотивам.

Во-вторых, уважительными признаются причины, которые имеют документальное подтверждение. О них неизвестно до момента отсутствия, однако, работник может предоставить официальный документ, который подтвердит серьезность основания для опоздания или прогула.

К таким документам и основаниям относят:

• больничные листы по временной нетрудоспособности работника или его малолетнего ребенка;
• необходимость присутствия в судебных заседаниях;
• участие в мероприятиях, проводимых правоохранительными органами;
• содержание под стражей, до выяснения виновности.

В-третьих, различные форс-мажорные обстоятельства, которые привели к опозданию или прогулу. К ним можно отнести техногенные и природные катастрофы, ДТП, аварийные ситуации дома у сотрудника, смерть близкого родственника и т. д.

Например, ночью был ураган, упало дерево и заблокировало единственный выход из подъезда. Полдня дожидались приезда экстренных служб, которые убрали завал и освободили дверь.

По возможности о таких обстоятельствах необходимо уведомить работодателя до того момента, как начнется оформление факта неявки на рабочее место.

В-четвертых, причиной отсутствия на рабочем месте могут послужить действия нанимателя, нарушающие трудовое законодательство. Это может быть задержка зарплаты более 15 дней, недопуск на рабочее место восстановленного судом работника, нарушения в области охраны труда.

Например, при задержке выплаты заработанных денег сотрудник может написать заявление о приостановлении выполнения своих служебных обязанностей и не являться на рабочее место (ТК РФ, ст. 142).

Как правильно уволить

Вот наша пошаговая инструкция увольнения за прогулы 2020 года, чтобы впоследствии не разбираться в суде.

Шаг 1. Зафиксировать факт отсутствия сотрудника на его рабочем месте.

Работодатель проводит документальное оформление невыхода работника и собирает доказательства. Он составляет акт об отсутствии на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей. В документе указывают точное время, в течение которого сотрудника не было на работе. Акты следует оформлять в период отсутствия работника по одному в день.

Шаг 2. Проинформировать руководство организации.

Если у сотрудника есть непосредственный руководитель, то весомым дополнением к акту является служебная записка, в которой подробно изложена ситуация, описаны действия, которые были предприняты для поиска (телефонные звонки, служебная проверка и т. д.).

Шаг 3. Зафиксировать отсутствие в табеле.

В табеле учета рабочего времени поставить код НН (неявка по невыясненной причине). Код ПР до получения письменных объяснений присваивать не следует.

Шаг 4. Получить сведения об ограничениях на увольнение.

Руководству следует:

• уточнить, нет ли ограничений по увольнению прогульщика по инициативе работодателя;
• проверить сроки, которые установлены законодательно для таких случаев.

Шаг 5. Запросить у работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте.

Процедура увольнения за прогул, согласно законодательству, не проводится без выяснения причин отсутствия на работе. Работодатель анализирует ситуацию и убеждается, что работник прогулял работу. Необходимо получить все основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Для этого руководство запрашивает у подчиненного письменные объяснения. На составление объяснительной отводятся два дня, после чего работодатель принимает соответствующее решение о том, применять ли какие-либо санкции.

Если нет обратной связи, отправляют письма-уведомления с просьбой предоставить пояснения по поводу отсутствия.

Шаг 6. Проверить обстоятельства отсутствия и уважительность причин.

Работодателю следует убедиться, что сотрудник не находится в оформленном ежегодном отпуске или на больничном. Причины, по которым его нет на рабочем месте, самые разные, но для принятия решения об увольнении за прогул необходимо понять, были ли уважительные основания для отсутствия на работе. Проанализируйте, как раньше работник относился к трудовой дисциплине и были ли у него прогулы или другие нарушения.

В трудовом законодательстве нет списка уважительных причин, из-за которых прогул не причисляется к таковым. В большинстве случаев такими ситуациями являются:

• болезнь, вызов скорой помощи ему или родственникам;
• административный арест;
• невозможность добраться до места работы из-за транспортных проблем (пробки, аварии, отсутствие билетов);
• стихийные бедствия и катастрофы.

Причин много и предусмотреть все невозможно. Окончательное решение принимает руководитель организации после того, как ему предоставили письменные комментарии и другие документы, которые касаются происшествия.

Шаг 7. Оформить приказ об увольнении за прогул.

ВАЖНО!

Увольнение в период отпуска или временной нетрудоспособности по инициативе работодателя запрещено.

Шаг 8. Ознакомить сотрудника с приказом об увольнении под подпись.

Важный шаг инструкции, как уволить сотрудника за прогулы, если он не является на работу. Его следует ознакомить с распорядительным документом о взыскании под подпись не позднее 3 рабочих дней с даты издания.

В случае отказа в ознакомлении с приказом работодатель составляет акт в произвольной форме за подписью двух и более свидетелей.

Шаг 9. Внести по установленным правилам запись в трудовой за длительный прогул и в личной карточке работника.

Шаг 10. Произвести расчет.

В последний день работы, т. е. в день расторжения трудового договора, с работником следует произвести все окончательные расчеты: выплатить причитающуюся ему заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск.

Шаг 11. Выдать трудовую книжку.

Это делают в последний день работы, чтобы избежать ответственности по суду. Работник расписывается в ней, подтверждая, что согласен со всеми записями. Факт выдачи трудовой книжки следует подтвердить. Человек расписывается в книге учета и движения трудовых книжек. Этим он подтверждает, что получил документ от работодателя.

Шаг 12. Выдать дополнительные документы.

Последствия

В ст. 192 Трудового Кодекса приведён список всех видов последствий, ожидающих прогульщика:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по статье.

Отдельными федеральными законами установлены также последствия нарушения дисциплины в форме прогула для государственных чиновников и военнослужащих.

Вот некоторые из них:

• предупреждение;
• строгий выговор;
• депремирование;
• наряд вне очереди;
• понижение в звании или чине;
• лишение знака отличия;
• досрочное прекращение контракта.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что максимальной мерой взыскания считается увольнение, любые другие виды наказаний считаются неправомерными.

Последствия для работодателя при незаконном увольнении сотрудника

Незаконным суд признает увольнение, осуществленное вопреки действующему порядку. Если руководитель расторг контракт с подчиненным без соблюдения действующего законодательства, то его действия могут быть признаны незаконными. Особенно, если человек подаст иск в суд. А все последствия незаконного увольнения четко описаны и регламентируются ТК РФ.

Результатом необдуманного поступка может стать:

• Восстановление человека на том месте, с которого он был рассчитан
• Возмещение ему средней зарплаты за все время спровоцированных прогулов
• Выдача денежного эквивалента морального ущерба

Принять такие решения может суд, рассматривающий конкретный трудовой спор, опираясь на ТК РФ. Бывают ситуации, когда суд обязывает работодателя восстановить на работе незаконно уволенного человека. Но за время тяжбы у него истек срок трудового договора. Тогда действие признается незаконным, в личном деле меняется дата разрыва контракта и указание корректных причины. Теперь вместо обозначения причины как «за прогулы» в трудовую попадет формулировка как «по завершении срока трудового договора».

Также при возобновлении на предыдущем месте подчиненному нужно будет возобновить непрерывный период стажа, а срок спровоцированных прогулов включить в его стаж и в график расчета отпуска. За этот период он может получить оплату как временно нетрудоспособный, хотя он и не приступил к выполнению работы.

Если на этот момент компания прекратила свое существование, работник получает расчет по ТК РФ. Ему вносят запись в трудовую книжку, как «увольнение из-за ликвидации предприятия», и выдают надлежащие выплаты, включая выходное пособие.

При оттягивании восстановления на работе по каким-либо причинам работодатель вынужден будет выплатить также компенсацию в размере средней зарплаты или же разницу в оплате, если человек пока трудится на менее доходной должности.

В том случае, если разрыв контракта суд отменил, а человек не смог за период тяжбы устроиться на новое место, поскольку формулировка в трудовой мешала этому, то по предписанию суда ему может быть выплачено возмещение в средней сумме за время непроизвольного прогула.

Но если работник выскажет такое пожелание, то суд вправе вынести решение о том, чтобы взыскать с предприятия среднюю компенсацию за непроизвольные прогулы с исправлением указания оснований расчета на прерывание договора по собственному желанию.

Каковы сроки увольнения за прогул по статье и могут ли уволить, если не пришел на работу?

В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.

Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:

• отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
• тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;
• соблюдение процедуры увольнения.

Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:

• Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
• Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
• Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
• Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
• Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.

Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.

Юрист по трудовым спорам. Оспорить увольнение.Тел. 7 (812) 989-47-47Консультация по телефону

Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:

• наименование районного суда и его местонахождение;
• сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
• предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
• основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
• процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
• список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копии оспариваемых документов, доказательства по делу, сведения о направлении копии иска с приложением ответчику).
• исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.

Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя.  Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.

Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.

Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.

Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены. Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.

https://www.youtube.com/watch?v=ytabout

Обратившись к нам вы получите профессиональную помощь, будь то консультация юриста или комплексная юридическая поддержка.

Позиция кадровиков

Перед тем, как инициировать увольнение или выносить выговор, стоит дождаться объяснений от работника. Порою, возникают непредвиденные обстоятельства, при которых ни оповестить руководителя, ни присутствовать на рабочем месте нет возможности.

Есть некоторые вешние обстоятельства, не зависящие от воли человека, а форс-мажор не может стать причиной для обвинения нарушителя дисциплины. К таким ситуациям относят:

• застревание лифта делает невозможным своевременное попадание на работу, а время, сколько понадобится на вызволение человека, может длиться часами;
• автомобильная авария в момент движения к месту работы;
• сход рейсового автобуса и недоступность альтернативных способов, чтобы добраться;
• природные катаклизмы, воздействия стихий (наводнение, ураганы и т.д.);
• эпидемия в регионе, вынуждающая проходить обязательную вакцинацию;
• проблемы с транспортом при возвращении от отпускной поездки или командировки, отсутствие проездных билетов.

Когда работник не вышел на работу, предварительно согласовав неявку с руководителем, наказать сотрудника невозможно, если перед уходом был оформлен приказ об отгулах или отпуске. Даже если согласия работодателя не требуется, сотрудник все равно должен подать заявление и добиться одобряющей визы руководителя. Чтобы впоследствии не было возможности применить дисциплинарные взыскания в отношении отсутствовавшего человека, стоит получить приказ о предоставлении дней отпуска или отгула.

2021 zakon-dostupno.ru