Организация работы службы управления персоналом

Найдено научных статей по теме — 14

Игровые методы в обучении персонала

Мельничук А.В.

В статье рассмотрены игровые методы в обучении сотрудников современной организации. Автором представлены различные виды тренингов, обучающих и деловых игр для развития и повышения эффективности работника.

Эффективность обучения персонала и методы её измерения

Бородина О. Н., Стукен Т. Ю.

В статье рассматриваются вопросы, связанные с оценкой эффективности обучения персонала

Особое внимание уделено экономической эффективности обучения.

Современные методы обучения персонала в гостиничном бизнесе

Завалищин Николай Николаевич

В статье рассмотрены современные методы развития и обучения персонала в индустрии гостеприимства.

ТИМБИЛДИНГ КАК СОЧЕТАНИЕ МЕТОДА ОБУЧЕНИЯ И СПЛОЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Наянова К.В.

В статье рассматривается понятие тимбилдинга, его функции, связь с обучением и развитием персонала. Так же в статье приводится интересный опыт организаций по использованию данной технологии.

Наставничество как один из методов обучения и развития персонала

Тонгуш В.В., Рощектаева У.Ю.

В данной статье рассмотрен один из методов обучения и развития персонала как «Наставничество». Сформулированы основные требования к его применению.

Прогрессивные методы развития и обучения персонала на предприятии

Осетрова Екатерина Валерьевна, Богачёва Татьяна Вячеславовна, Симонин Павел Владимирович

В статье авторами рассматриваются прогрессивные методы обучения персонала. Отмечаются их преимущества, а также предлагаются практические рекомендации по их использованию в компании.

Анализ методов обучения персонала на предприятиях туристской индустрии

Чебаненко А.С., Чеботарёва А.И.

В данной статье проанализированы современные методы обучения персонала в туристских предприятиях, а также выявлены преимущества активных методов над традиционными.

Эффективность методов профессионального обучения персонала российских предприятий

Хлопова Т. В.

Анализируется эффективность различных методов профессионального обучения персонала российских предприятий.

Организация обучения персонала методике СМК «Шесть сигм» на линейных предприятиях

Шкред Екатерина Сергеевна

Показана важность обучения персонала линейных предприяийтий ОАО «РЖД» методике СМК «Шесть сигм». Рассмотрены варианты обучения, а также особенности его организации в российских условиях.

Возможности и риски наставничества и баддинга как методов обучения и развития персонала

Чуланова О.Л.

В статье представлены настаничество, как традиционный метод обучения и баддинг, как инновационный метод обучения и развития персонала. Проведена сравнительная характеристика представленных методов.

Инструменты для развития мастерства

Развитие мастерства – жизненно важная часть успеха любой организации. Вашим талантам нужен целый ряд навыков и компетенций для достижения стратегических целей вашей организации. Поэтому важнейшей частью любой культуры обучения сотрудников являются способы, которыми вы помогаете людям достичь мастерства. Убедитесь, что ваша стратегия обучения четко определяет навыки, роли и функции, требующие мастерства, так как это поможет вам узнать, какие инструменты вы должны предоставить, кому и когда.

Мастерство требует сотни или тысячи повторений. Фактически доктор Андерс Эрикссон провел исследование того, что нужно для развития опыта, и именно он придумал оценку в 10 000 часов, которую Малкольм Гладуэлл исследовал в своей книге «Выбросы. История успеха».

Конечно, требуются часы и повторения, но мастерство требует правильной концентрации, осознанной практики и обратной связи. Обратная связь позволяет нам оценивать наши навыки и вносить необходимые коррективы для совершенствования, так что реальная золотая середина здесь – практика плюс коучинг.

Для тренировки практической части обучения многие крупные компании вкладывают огромные средства в разработку симуляторов, где их персонал может обучаться прежде, чем начать работать в реальных условиях. Но не все компании обладают соответствующими бюджетами. Поэтому им приходится обращаться в разные компании, которые предлагают такие услуги.

К сожалению, данный вид технологий находится в стадии зарождения, и русскоязычных ресурсов практически нет. Поискав в интернете, вы наткнетесь в основном на симуляторы медицинского направления. В промышленной тематике можно заметить компанию «Oblako Group». Они разрабатывают виртуальные симуляторы и тренажеры – компьютерные программы, имитирующие производственные процессы и работу оборудования.

Обратите внимание на виртуальную реальность. Технология становится все лучше и доступнее, и она действительно полезна для определенных видов обучения

Многочисленные исследователи обнаружили, что обучение виртуальной реальности может быть на 30% эффективнее традиционного обучения, а удержание может достигать 80%.

Это настолько реалистично, что мозг действительно получает реальный опыт такого поведения, находясь в безопасной обстановке. Приложения ошеломляют и могут быть особенно полезны там, где практика в реальной жизни может быть очень сложной или даже опасной.

Silverthread делает нечто уникальное. Вы можете видеть свое тело, руки и ноги, что позволяет проводить совершенно новый вид тренировок. Например, они могут снимать на видео мастера или эксперта, правильно выполняющего сложное действие, а затем учащиеся могут на собственном опыте увидеть, как их руки и тело выполняют эти действия на том же уровне.

Эти продукты в настоящее время являются ограниченными на рынке, но, конечно, рынок быстро меняется, поэтому следите за аналогичными и новыми вариантами, которые появятся в будущем. Это всего лишь несколько способов помочь людям развить мастерство, а новые инновационные продукты и услуги появляются каждый день.

Интерактивные технологии

Современные методы обучения персонала основаны на его активном участии в процессе. Больший упор в них делается не на передаче необходимого объема информации, а на умении применить ее, в том числе и в нестандартных ситуациях. Учебный процесс строится таким образом, что теоретическая часть занимает меньшую часть времени. А большая – отдана под формирование практических навыков и умений или нахождение решения проблемных ситуаций.

Тренинги

Самый популярный вид групповых занятий. Состоит из небольшого теоретического блока и дальнейшего оттачивания навыков успешного выполнения конкретной задачи. Например, проведения деловых переговоров по телефону. Навыки отрабатываются в небольших группах (парах, четверках и т. д.) с переменным составом. Непременной частью любого тренинга является создание положительного настроя, повышения уверенности в себе.

Главное достоинство тренинга — его нацеленность на формирование определенных моделей поведения. В этом же заключен и его недостаток. Узкая специализация не дает представления о том, как действовать в ситуации, не включенной в сценарий. Но для быстрого научения выполнению шаблонных действий данный метод подходит как нельзя лучше.

Деловые игры

Деловая игра — это моделирование реальных производственных или бизнес-процессов, связанных с принятием решений. Сценарий диктуется особенностями процессов в самой компании. Слушателям предоставляется возможность попробовать себя в различных ролях, прежде всего, руководящих. От них требуется найти оптимальное решение поставленной проблемы.

Плюсом деловых игр можно назвать их привлекательность для участников, отсутствие жестко заданных путей достижения результата, максимальная приближенность к реальным ситуациям. Недостаток заключается в больших временных затратах. Проведению собственно игры предшествует длительная подготовка. Но именно такой способ удобно использовать для оценки эффективности обучающего курса и степени активности каждого из сотрудников.

Метод кейсов

Кейс — это конкретная рабочая ситуация, смоделированная в учебных целях. Она содержит описание проблемы и вопрос, на который предстоит ответить обучающимся. Правильных ответов при этом может быть более одного. Кейсы могут быть проблемными и ситуационными. Первые направлены на анализ имеющейся проблемы и предложение нескольких путей ее решения, а вторые — требуют нахождения единственного оптимального ответа.

Работа с кейсами может строиться как индивидуально, так и в группе. При решении формируются актуальные знания и навыки, необходимые в данный момент. Но разработка кейсов – достаточно длительный и трудоемкий процесс. Впрочем, существует немало фирм, занимающихся этим профессионально и предлагающих готовые пакеты кейсов для различных профессиональных отраслей.

Смешанное обучение

Смешанное обучение — сочетание очного с дистанционным. К примеру, в MW-Light продавцы сперва изучают онлайн всю теорию: по продажам и продуктам компании. После, уже на очной встрече, тренер не тратит время на методологию и фокусируется на практике.

На Новолипецком металлургическом комбинате наоборот: металлурги проходят очное занятие с инструктором, а после изучают электронный курс и сдают тест. При этом все дистанционные материалы остаются в свободном доступе. Сотрудники могут изучить их в любое время: по дороге домой или на обеденном перерыве.

Преимущества	Недостатки
Сотрудники меньше отвлекаются от работы, ведь часть материала они могут изучить дома. Как следствие, растет мотивация к обучению.	Сложная организация. Нужно связать очное обучение с дистанционным так, чтобы одно дополняло другое. Человек. запускающий очное обучение, должен быть опытным методологом и менеджером, чтобы объединить два направления.
Снижение издержек. Тренеры меньше времени тратят на очное обучение. Не нужно оплачивать дополнительные часы и лишний раз арендовать помещение для лекции.
Обратная связь. Сотрудники могут получить ответы на все вопросы не только на очной встрече, но и через чат на учебном портале.
Обучение в удобном темпе. Сотрудники могут изучить теоретическую часть в любое удобное время — нужен лишь доступ в интернет.
Эффективный посттренинг. Все теоретические материалы находятся в свободном доступе на учебном портале. В любой момент сотрудники могут зайти туда и повторить забытый параграф.

Все больше российских компаний сейчас склоняются к дистанционному и смешанному обучению. По  данным исследования «Высшей школы экономики» и фонда «Общественное мнение», объем корпоративного сегмента онлайн-образования в нашей стране сейчас составляет 3 миллиарда рублей.

Какие задачи бизнес решает с помощью дистанционного обучения? В основном, компании отмечают, что онлайн-формат в разы ускоряет вывод на рынок новых товаров и услуг, упрощает внедрение корпоративных стандартов. Также новички быстрее адаптируются и улучшают KPI-показатели. Таким образом, в целом, дистанционное обучение выводит подготовку кадрового резерва на новый уровень.

Система дистанционного обучения iSpring Online

Организуйте полный цикл дистанционного обучения быстро и без лишних затрат. Загружайте курсы, формируйте группы учащихся и получайте подробную статистику обучения.

14-дневная пробная версия

Виды обучения персонала

В настоящее время принято выделять три вида обучения персонала, среди которых: 

1. Подготовка персонала, под которой следует понимать процесс планомерного и организованного обучения с последующим выпуском квалифицированных работников во всех областях человеческой деятельности, при этом, люди, прошедшие обучение, овладевают комплексом специализированных навыков, знаний и умений, совместно с методами обучения. 
2. Повышение квалификации персонала, которое подразумевает обучение работников для совершенствования из навыков, знаний и умений, а также коммуникационных средств, которое связано с повышением требований к специальности, либо с повышением в должности. 
3. Переподготовка персонала – это обучение людей для последующего освоения ими новых навыков, знаний умений, совместно с коммуникационными средствами, которые необходимы для освоения новых специальностей, либо изменившихся требований к содержанию и результату трудовой деятельности. 

Обучение персонала выступает в качестве непрерывного процесса в их подготовке к реализации трудовых и общественных видов деятельности. Необходимость в повышении уровня профессиональной компетенции, совместно с систематическими изменениями в содержании и технологиях профессиональной деятельности обуславливаются научно-техническим прогрессом, который постепенно охватил все области общественного производства.

Так, быстрое развитие определенной отрасли обуславливает быстрое устаревание знаний прикладного и теоретического характера, которые к ней относятся, что обуславливает необходимость в получении новой информации. 

Изменения в целях развития общества, совместно со способами их достижения, а также реализация трудовой деятельности в условиях современного рынка обуславливают необходимость в непрерывном переобучении специалистов, которое должно происходить в совокупности с информацией об освоении механизмов рыночного функционирования, а также адаптации к новым условиям социума, совместно с переквалификацией, причиной которой являются структурные изменения в развитии производства, совместно с внедрением современных трудовых техник и технологий. 

Замечание 1

Для определения необходимости в получении дополнительных знаний, как правило принято использовать результаты оценки персонала, совместно со спецификой его деятельности, а также общим планом стратегического развития предприятия и программой обучения персонала, в которых предусматриваются процессы непрерывного развития и обучения всех работников, задействованных на производстве. 

Практический опыт, а также образовательный уровень выступают в качестве ведущих показателей качества персонала. Ответственность за соответствие представленных параметров с нуждами компании находится на кадровой службе, также данный отдел отвечает за реализацию планов стратегического профессионального развития работников организации.

Таким образом, развитие персонала является комплексной системой мер, в которую включаются области профессионального обучения, переподготовка и повышение квалификации работников, совместно с паттерном планирования карьеры сотрудников компании. 

Целью развития персонала является обеспечение компании работниками с высоким уровнем подготовленности, что необходимо для выполнения эффективной трудовой деятельности и осуществления стратегического развития компании. 

Таким образом, система развития персонала является целенаправленным комплексом образовательных, информационных и связанных с конкретными рабочими местами элементов, которые отражают показатели квалификационного уровня работников в данной компании, которые при этом имеют прямое соответствие с целями ее развития, а также умениями и потенциалом работников. 

Нужна помощь преподавателя?
Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Кейсы

Цель метода — научить анализировать и структурировать информацию, выделять ключевые проблемы, искать альтернативные пути решения. Слушателям предлагают сложную, но типичную для их работы ситуацию, и ставят ряд вопросов или дают задание.

Как составить кейс для эффективного подбора персонала

Кейс-метод эффективен, но сложен: многие рекрутеры используют кейсы неправильно и в результате допускают грубые ошибки при подборе персонала. Мы

Плюсы:

• Помогает разобраться с конкретными проблемами сотрудников. Пример: с помощью тайных покупателей можно проанализировать работу менеджеров по продажам и предложить в качестве кейсов ситуации, когда менеджеры не справлялись со своими обязанностями.
• Каждый участник может сопоставить свое мнение с мнением коллег и понять, как действовать лучше.
• Работа только с практикой — все решения можно сразу использовать в профессиональной деятельности.
• Индивидуальный подход к работникам: они смогут получить ответы даже не те вопросы, о которых не задумывались или которые боялись задать.
• Высокая степень активности участников — а значит, и высокий уровень усвоения информации.

Минусы:

• Обсуждение нужно правильно организовать, иначе оно займет слишком много времени и не поможет найти решение проблемы, а только запутает участников.
• К преподавателю и его квалификации предъявляются очень высокие требования.
• Метод не подходит для массового обучения. На подготовку и сами занятия придется потратить много сил и времени.
• Кейсы нужно разрабатывать с нуля, притом многие из них окажутся «одноразовыми» и не подойдут для регулярного обучения разных групп.

Советы

Чтобы обучающий процесс был эффективным, а выбранная компания оказалась профессиональной, следуйте следующим рекомендациям.

Совет 1: Воздействуйте на несколько каналов восприятия информации. Другими словами, следите, чтобы тренер или коуч не просто говорили, но и показывали. Исследования доказали, что использование визуального ряда, презентаций, видеороликов помогают лучше усвоить и запомнить материал.

Совет 2: Тщательно выбирайте компанию по оказанию образовательных услуг

Изучите отзывы, поспрашивайте знакомых-руководителей об их опыте обучения персонала, спросите контактные данные фирм, обращайте внимание на опыт и на список компаний, работающих с ними на постоянной основе. Большим плюсом будут успешные кейсы с известными лидерами рынка в своей сфере, это говорит о качестве работы

Совет 3: Лично ознакомьтесь с материалом и тренером. Изучите подготовленную программу, внесите коррективы, если требуется. Познакомьтесь с тренером, проводящим обучение. Оцените его ораторские умения, дикцию, харизму

Важно, чтобы он умел кратко и ясно донести мысль

Совет 4: Заключите договор и не забудьте уточнить все нюансы работы. Опишите сроки, цели, задачи, формат обучения. Четко пропишите время занятий, стоимость и способ оплаты, вид выдаваемого документа, подтверждающего прохождения образовательного курса.

Определить цели обучения (целевое поведение)

Конкретизируйте, что именно должны научиться делать сотрудники, чтобы достичь намеченной для бизнеса цели.

Вот что нужно для понимания целей:

Понять, кто своим поведением влияет на достижение цели. Например, на продажи могут влиять не только продавцы, но и маркетологи, руководители продавцов, логисты и другие сотрудники

После определения всех групп сотрудников важно понять, кого из них нужно обучать в первую очередь, на чьей стороне недостаток навыков.

Выявить, какое именно поведение целевой аудитории должно стать результатом обучения. Допустим, надо, чтобы менеджеры по продажам включали в обсуждение условий сделки как минимум четыре фактора, кроме цены (сроки поставки, страхование рисков и так далее), аргументировали цену до появления возражения и переходили к обсуждению цены только после того, как клиент подтвердил, что предложение вызывает интерес

Точно определить результат навскидку невозможно — велика вероятность ошибки. Надо изучить рабочие процессы целевой аудитории и знать особенности бизнеса, компании, подразделения.

Выявить текущее поведение целевой аудитории, а именно — как оно отличается от того, которое нам нужно, что конкретно сотрудники делают сейчас и почему это не работает.

Определить причины текущего неэффективного поведения. На этом этапе часто поджидают сюрпризы: выясняется, что причины проблемы не в том, что сотрудники не знают, как правильно поступать в конкретной ситуации, и не в том, что они не обладают нужными навыками. А в том, что, зная, как поступать правильно, и умея это делать, они имеют веские причины поступать по-другому.

Бывает, внутренние рабочие регламенты требуют неэффективного поведения (ситуация иногда меняется значительно быстрее регламентов). Или руководители транслируют противоположные требования. Либо рабочие процессы вынуждают людей поступать не так, как ожидает заказчик обучения. Тогда обучение не только не решит проблему, но может даже усугубить её, привести к демотивации сотрудников. Так, в случае с менеджерами по продажам проблема может быть не в их недостаточной квалификации, а в системе стимулирования, под которую они подстраиваются, или в проблемах с поставками товара, когда продавать физически нечего.

Помните: не любая проблема решается обучением. Сначала нужно выявить истинные причины проблемы.

Пример, как не надо делать

Руководители обнаружили, что сотрудники не носят средства индивидуальной защиты (СИЗ)

В отдел обучения поступает запрос срочно провести обучение, в результате которого сотрудники смогут подбирать СИЗ и поймут, почему важно их использовать. Но оказывается, что персонал на местах и рад бы использовать СИЗ, однако попросту не обеспечен этими средствами в достаточной мере, а руководство об этом не знает

Тренинг по использованию того, чего нет, сотрудники воспринимают как издевательство.

Кроме того, нужно:

Результаты проведения обучения работников

Для компании – заказчика результатами обучения стало:

• Создание более эффективно работающей и слаженной команды
• Формирование прозрачной структуры продаж
• Способность сотрудников вести переговоры с лицами, принимающими решения
• Полная интеграция менеджеров в работу с клиентской базой
• Поддержание высокой степени обслуживания и клиентоориентированности
• Привлечение новых контрагентов и выставление коммерческих предложений
• Развитие объема продаж, улучшение конверсий звонков и увеличение прибыли представительства в России

Отзыв собственника компании “Атаго”

Для менеджеров:

• Применение техник продаж не механически, а осознанно
• Новые методики общения и убеждения покупателей
• Получение практических навыков и закрепление с наставником
• Расширение знаний о психотипах покупателей
• Повышение компетентности в областях планирования и организации своей деятельности
• Объединение коллектива одними целями
• Поставлены новые амбициозные цели для каждого члена команды

Можно ли в современных конкурентных условиях обойтись без обучения персонала? Ответ нет. Это связано с развитием и изменениями на рынке. Свою неопределенность вносят различные кризисные явления. Для развития фирмы вам потребуется системный подход в “прокачке” знаний менеджеров.

Грамотная организация тренингового процесса сотрудников позволяет поддерживать высокий уровень обслуживания клиентов. Тренированная команда профессиональных сотрудников позволяет качественно осуществлять стратегию развития компании и получать экономическую выгоду для предприятия. Сотрудники же видят, что руководство заботится о них и проявляют лояльность к управленческим решениям. Благодаря тренировкам сотрудники объединяются в команду и работают более эффективно. По итогам проведения обучения, руководство заказчика вручила благодарственное письмо нам.

Методы обучения персонала

В зависимости от целей и задач обучающий процесс может быть организован как с отрывом от производства или частичным отрывом от производства, так и без отрыва — на рабочем месте. Методы обучения персонала разнообразны, и их выбор зависит от предмета обучения, сроков и бюджета, например:

• Самообучение, менторство, коучинг и наставничество;
• Систематические лекции и курсы повышения квалификации;
• Получение дополнительного высшего образования;
• Конференции и семинары;
• Практические тренинги и деловые игры.

Онлайн обучение персонала (eLearning)

Онлайн обучение — это популярный метод обучения, при котором создаются обучающие порталы с использований возможностей Интернета. Организация создает собственный учебный портал, куда загружается библиотека учебных материалов, книги, лекции, презентации, видео уроки, электронные курсы и т.п. Каждый сотрудник обладает индивидуальным логином и паролем, проходить обучение в любое удобное время и самостоятельно выстраивать график занятий.

Дистанционное обучение персонала

С развитием коммуникационных технологий все большую силу набирают формы дистанционного обучения — типа вебенары и занятия через Skype. Такой метод обучения используется как для проведения стандартных программ повышения квалификации и тренингов, так и для полных курсов высшего образования. Преподаватели и ученики могут общаться в онлайне режиме. При этом ученики получают мгновенный доступ к широкой библиотеке, включая базы данных со спецификой по отраслям.

Стажировка — Secondment

Направление сотрудника на работу в другое подразделение компании, находящееся в другом городе или даже стране на определенный срок для замещения сотрудника, для заполнения определенных сложных позиций внутри организации, также может рассматриваться и как форма обучения и развития персонала, и как форма ротации кадров. Такая ротация кадров в большинстве случае носит временный характер — на срок от нескольких месяцев до нескольких лет. При ротационном горизонтальном перемещении сотрудников внутри организации работник получает возможность приобретения нового профессионального опыта и дополнительных компетенций.

Делегирование и усложнение заданий

Руководитель передает часть функций и полномочий в рамках определенного проекта своим подчиненным. Иногда менеджер осуществляет поэтапное усложнение задач для сотрудника с учетом объема ответственности и сложности. Такой подход к обучению позволяет сотрудникам приобретать новые практические управленческие навыки, принимать решения в рамках определенных задач.

Наставничество (mentoring)

Система наставничества предполагает обучение между участниками коллектива, когда более опытный сотрудник (Mentor) закрепляется за менее опытным сотрудником и помогает ему усвоить определенные компетенции, приобрести новые знания и опыт как в профессиональной сфере, так и в вопросах личностного развития.

Коучинг (coaching)

Очень часто идет в связке с наставничеством, основное отличие состоит в том, что коуч помогает сотруднику развивать и использовать уже имеющийся потенциал, что позволяет работнику достичь максимальной производительности. Коуч может быть «внутренний», т.е. из самой организации (на пример: линейный менеджер, специально обученный специалист внутри организации), или профессиональный «внешний» коуч.

Shadowing

Менее опытный или новый сотрудник копирует действия более опытного специалиста. Очень часто эта форма обучения используется при найме молодых сотрудников, выпускников вузов для успешной адаптации в организации.

Buddying

Работа в паре двух успешных сотрудников при абсолютно равноправных взаимоотношениях, при которых пользу извлекают обе стороны за счет изучения опыта друг друга.

Рабочие и проектные группы

В рамках одного проекта или задачи внутри организации создается рабочая группа из сотрудников разных отделов. В процессе они обмениваются опытом и приобретают новые знания и умения.