Дисциплинарный проступок

Виды уголовных правонарушений

Преступления делятся на группы по своей тяжести:

1

Небольшая тяжесть – преступления, совершённые умышленно и/или неосторожно, наказание за которые не превышает двух лет заключения. Примеры подобных преступлений:

• Клевета в любом виде: публичное выступление, произведение литературы, ложное обвинение в совершении тяжкого или особо тяжкого преступления.
• Хакерство, которое вредит чужой собственности.
• Сделка, совершённая под давлением.
• Кража личных документов.

2

Средняя тяжесть – преступления, совершённые умышленно (наказание — не более 5 лет тюрьмы) и/или неосторожно (наказание — не более 3 лёт). Данное правонарушение (примеры будут указаны далее) считается самым трудным по доказательству в судебном делопроизводстве

Это такие, как:

• Угон транспортного средства.
• Умышленное нанесение вреда здоровью средней тяжести в ходе хулиганства или по отношению к малолетнему.
• Кража, осуществляемая группой лиц с проникновением в чужую собственность и т. д.

3. Тяжкие преступления – совершены умышленно и наказываются лишением свободы от 5 до 10 лет.

• Попытка или совершённая легализация незаконно полученных денег, дома, земли и т. п.
• Нарушение положенной техники безопасности при управлении транспортом.
• Причинение тяжкого вреда здоровью (был утерян орган чувств, конечность, прервалась беременность и т. п.).

4. Особо тяжкие преступления – совершены умышленно и наказываются лишением свободы от 5 лет до пожизненного заключения. Таковыми считаются:

• Умышленное убийство.
• Изнасилование несовершеннолетнего.
• Причинение тяжкого вреда здоровью, повлекшее за собой смерть пострадавшего.

Все виды правонарушений, примеры которых описаны выше, являются незаконными и наказуемыми. Не стоит совершать предосудительные поступки, если вы не уверены в их законности.

Проступки

– это противоправные, общественно-опасные, виновные деяния субъектов, которые причинили вред другим лицам, но эти деяния не содержат признаков состава преступления. (проф. В.В. Оксамытный)

Как применяются взыскания

Пошаговый порядок применения дисциплинарных взысканий к работнику по ТК РФ следующий.

Шаг 1

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Шаг 2

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения и какие риски возникают при применении наказания.

Вид нарушения	Обязательные документы	Подтверждающие документы	Примечания
Опоздание	Акт о совершении дисциплинарного проступка. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения). Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений)	Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода). Табель учета рабочего времени. Правила внутреннего трудового распорядка. График работы. Должностная инструкция. Трудовой договор	Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не применяется
Прогул	Акт о совершении дисциплинарного проступка. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения). Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений)	Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия. Правила внутреннего трудового распорядка. График работы. Должностная инструкция. Трудовой договор	Время обеда в прогул не включается, т.к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует
Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)	Акт о совершении дисциплинарного проступка. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения). Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений). Акт медицинского освидетельствования. Акт об отстранении работника от работы	Табель учета рабочего времени. Должностная инструкция. Трудовой договор. Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения)	Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП). Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

Шаг 3

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись. Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования. Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

Алина Ларина

Старший юрист департамента методологии и аудита ООО «Юнистафф Пейрол Компани»

Шаг 4

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе. Составляется приказ как распорядительный документ, акт о дисциплинарном взыскании ТК РФ не предусмотрен и на практике не применяется (есть акт об обнаружении проступка, акт о фиксации отказа работника от ознакомления с документами).

Шаг 5

Он выглядит так:

Работодатель вправе разработать собственный внутренний документ и установить, как оформить дисциплинарное взыскание конкретно с образцами документов (докладной, акта о проступке). Но основные шаги — запрос объяснительной, составление акта отказа от нее, издание приказа и ознакомление с ним, в установленной последовательности соблюдать обязательно, это требование ТК РФ.

Какой период установлен для привлечения работника к ответственности по ТК РФ

Дисциплинарная ответственность имеет срок давности. Статья 193 Трудового Кодекса Российской Федерации очень подробно разъясняет действия сотрудника и работодателя, касающиеся этого непростого вопроса.

Со дня обнаружения противоправного или нарушающего трудовую дисциплину действа до применения дисциплинарного взыскания должен пройти срок давности не более месяца. В противном случае работодатель останется «не у дел» и не сможет наказать виновника.

Есть в законе также такое понятие как «день совершения проступка».

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее шести месяцев после дня совершения проступка, иначе оно не может быть наложено на работника.

Таким образом, дисциплинарная ответственность применяется в срок не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

В то же время, если человека «взяли с поличным» во время проверки или ревизии, работодатель вправе применить наказание в срок, не позднее двух лет после совершения проступка.

Если работник весь год после наложения взыскания трудился на совесть и не совершал прежних ошибок, взыскание снимается автоматически.

Когда человек снова наступает на те же «грабли», в отношении него снова начинается дисциплинарный процесс, и срок «автоматического снятия» опять открывается — с даты нового приказа о взыскании.

Можно сократить срок давности дисциплинарной ответственности, обратившись с просьбой к работодателю.

Иногда и сам руководитель идет навстречу провинившемуся работнику, снимая с него груз ответственности.

Когда время применения наказания за проступок меняется

Срок давности дисциплинарного взыскания продляется, если человек находится на больничном либо в отпуске.

Под понятием «отпуск» в данном случае следует понимать все отпуска, регламентируемые законодательством: ежегодные, по учебе, без сохранения заработной платы.

Дело в том, что существует определенный алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника и наложения на него взыскания, согласно которому выпускается соответствующий приказ: с этим документом провинившийся работник должен ознакомиться лично.

Подобная схема действует и в том случае, когда необходимо время на учет мнения представительного органа работников в соответствии с частью 2 ст. 82 ТК РФ.

Согласно ч.6 ст. 193 Трудового Кодекса РФ, работнику дается срок в три дня, чтобы ознакомиться с распоряжением начальника о вынесении взыскания, при этом документ обязательно должен быть подписан.

Такая возможность исключается, если человек находится в отпуске или оформил лист нетрудоспособности. В этом случае он может ознакомиться с приказом в первый день выхода на работу.

Работник может отказаться подписать документ. Тогда в присутствии свидетелей оформляется соответствующий акт об отказе.

В акте в обязательном порядке указываются, дата, место, причина составления, перечисляются свидетели, которые присутствовали при разговоре о предложении указать причины данного решения.

Спорные ситуации

Самым непростым в применении дисциплинарного взыскания является прогул.

Человек может отсутствовать на рабочем месте несколько дней, при этом он не отвечает на звонки, не сообщает о своем местонахождении.

Естественно, организация несет большие убытки, а работодатель не может решить проблему, потому что не знает, каковы причины отсутствия сотрудника.

В таком случае необходимо направить по адресу, где проживает работник, письмо с уведомлением, где четко прописать, что без объяснения причин и в случае неявки до определенного времени к виновному будут применены санкции вплоть до расторжения трудового договора.

Новое дисциплинарное взыскание можно применить в случае длящегося проступка, когда работник продолжает совершать не аналогичные, а одинаковые нарушения. Если человек из раза в раз допускает одну и ту же оплошность, работодатель вправе привлечь его к новому взысканию.

Виды проступков

Дисциплинарные проступки, совершаемые работниками в процессе трудовой деятельности, отличаются по степени тяжести, а также последствиям от них (см. Таблицу 1).

Таблица 1. Группы дисциплинарных проступков

Вид	Описание
Легкие проступки	Обычно они связаны с необходимостью поддержания должного порядка и дисциплины на предприятии. К подобным проступкам можно отнести культуру поведения (нарушение имеющихся в компании кодексов общения), своевременность прихода и ухода с работы. По сути они не несут никакого вреда предприятию.
Проступки средней тяжести	В этом случае речь идет о нарушении технологических инструкций, правил, из-за которых наступают, либо создаются предпосылки для наступления различных негативных последствий. Обычно их уже можно посчитать в денежном эквиваленте. Как пример это остановка работы оборудования, срыв поставки продукции, падение имиджа компании из-за неправильных действий работников в процессе обслуживания клиентов
Грубые проступки	К этой категории относят нарушения, имеющие конкретные финансовые убытки. Повреждение оборудование, сознательно неправомерные действия, из-за которых компания понесла финансовые потери, создание аварийно-опасных ситуаций с последствиями. Либо без таковых.
Преступления	В эту категорию относятся действия, ответственность за которые предусматривается уголовным кодексом. Их расследование проводят компетентные правоохранительные органы. Их уведомление – обязанность администрации. Иначе она становится соучастником преступления.

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины (ТД): виды и основания для наложения

Нормы поведения граждан на предприятии при выполнении вверенных им трудовых обязанностей, а также иные вопросы взаимоотношений между работодателем и персоналом устанавливаются локальными актами — правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). При этом для определенных категорий служащих условия по соблюдению ТД могут быть предусмотрены в отдельных положениях, которые принимаются федеральными законами РФ (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Так, к проступкам, наиболее часто совершаемым при осуществлении трудовой функции сотрудниками, можно отнести:

• невыход на работу без соответствующего предупреждения руководства или оформления пропуска трудовой смены в надлежащем порядке (прогул);
• опоздание без объяснения уважительности причин или уход с рабочего места раньше установленного в организации времени;
• нахождение на работе в состоянии опьянения или под воздействием запрещенных средств;
• игнорирование законных указаний начальства, а также намеренное уклонение от осуществления порученных трудовых заданий;
• иные действия, которые работодатель может расценить в качестве нарушений норм ТД на предприятии.

При совершении работником действий, нарушающих ТД, установленную в организации, работодатель вправе применить определенную меру воздействия — дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Виды взысканий

Решая, каким образом наказать провинившегося сотрудника, работодатель должен обратиться к ч. 1 ст. 192 ТК РФ, в которой прямо указаны взыскания, применяемые в качестве дисциплинарной меры:

1. Замечание. Данный вид воздействия на сотрудника за нарушение им ТД широко используется на предприятиях. Как правило, применяется он при совершении работником впервые незначительного проступка, который не повлек за собой каких-либо серьезных последствий.
2. Выговор. Осуществляется в отношении сотрудника, который систематически пренебрегает правилами ТД или совершил действие, оказавшее негативное влияние на ход рабочего процесса организации (постоянные опоздания, допущение ошибок в работе или указание неверных сведений в оформлении важных документов).
3. Увольнение. Крайняя мера, используемая в том случае, когда сотрудник совершил противоправный поступок, повлекший за собой неблагоприятный для предприятия результат.

Основания для увольнения

Закон устанавливает перечень оснований для реализации данного взыскания, а именно если работник:

• беспричинно и систематически отказывается выполнять работу, в связи с чем ему ранее уже было сделано замечание или вынесен выговор (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершил однократно действие (или бездействие), которое расценивается как серьезное нарушение ТД (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• являясь руководителем, его заместителем или главным бухгалтером, принял решение, которое привело к имущественным убыткам (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• занимая руководящую должность, однократно совершил грубый проступок (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• имея доступ к материальным ценностям организации в связи с вверенными ему обязанностями, предпринял действия, в результате которых доверительное отношение к нему было утеряно (пп. 7, 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• являясь педагогом, совершил аморальный (безнравственный) поступок (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или вторично грубо нарушил пункты устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• будучи спортсменом, разово нарушил нормы антидопинговых правил или был дисквалифицирован более чем на полгода (ст. 348.11 ТК РФ).

Важно иметь в виду, что работодатель не вправе самовольно устанавливать за трудовые проступки меры ответственности, если они не закреплены в законах, учредительных документах или положениях о ТД (ч. 4 ст. 192 ТК РФ)

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст

81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

• Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
• Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
• Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
• Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
• Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
• Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

В каких случаях дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены?

Предусматривая меры поощрения за добросовестное выполнение работы, законодатель одновременно вводит нормы, которыми регламентируются вопросы наказания безответственных служащих.

Дисциплинарное взысканиеможет быть наложено на работника только в случае совершения последним дисциплинарного проступка.

То есть если работник не исполняет (ненадлежащим образом исполняет) свои должностные обязанности, то дисциплинарного взыскания не избежать.

В частности, к проступкам можно отнести:

• отсутствие работника на рабочем месте без оснований в течение более чем 4 часов подряд (прогул);
• неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией;
• отказ работника от выполнения действий, предусмотренных законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией или внутренними актами организации, с которыми работник был ознакомлен (например, отказ от прохождения обязательного медицинского освидетельствования, отказ от ношения спецодежды).

Однако специальными федеральными законами может быть установлено, что дисциплинарное взыскание налагается на служащего не только за совершение проступка, который нарушает трудовую дисциплину. Например, закон от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре РФ» устанавливает, что работник может получить дисциплинарное взыскание  в случае совершения проступков, которые могут опорочить честь и достоинство прокурорского работника.

Дисциплинарные взыскания делятся на общие и специальные.

К общим дисциплинарным взысканиям относятся следующие:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Специальныедисциплинарные взысканияпредусматриваются положениями или законами об отдельных видах службы (служащих) в РФ. Но законодатель четко ограничивает работодателя: применениедисциплинарных взысканий, которые не указаны в федеральном законодательстве, положениях о дисциплине или уставах, не допускается. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности за наложение «лишних»дисциплинарных взысканийпо ст. 5.27 КоАП. За один дисциплинарный проступок может быть наложено только однодисциплинарное взыскание. Например, если работник появился на службе в состоянии алкогольного опьянения, и за этот проступок работодатель объявил ему выговор, то уволить работника в соответствии с подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за этот же проступок он уже не имеет права.

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом ответственности. Соответственно, для привлечения к ней необходимо иметь состав правонарушения в виде субъекта, объекта, субъективной и объективной сторон.

Субъектом в данном случае будет гражданин, который состоит в трудовых отношениях с конкретной организацией и нарушающий дисциплину труда.

Субъективная сторона — вина работника в совершенном проступке.

Объект — трудовой распорядок организации.

Объективная сторона — само нарушение и связь между действиями работника и наступившими последствиями.

Результат привлечения к дисциплинарной ответственности — наложениедисциплинарного взыскания. При этом работодатель лично принимает решение о том, будет ли он налагатьдисциплинарное взыскание, так как это его право. Такой вывод можно сделать из анализа норм трудового законодательства. Но если он все же принимает решение о наказании работника, то отклонение от требований норм права недопустимо.

Понятие и признаки дисциплинарного проступка

Основанием для дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

Под дисциплинарным проступком в трудовом праве понимается виновное противоправное неисполнение трудовых обязанностей работником, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным нанимателем, за совершение которого предусмотрено трудовым правом применение дисциплинарного взыскания.

Состав дисциплинарного правонарушения:

– субъект: работник, который находится в трудовых правоотношениях с конкретным нанимателем и в силу этого обязан подчиняться трудовому распорядку данного нанимателя.

Виды субъектов:

– общий – всякий работник, совершивший дисциплинарный проступок и несущий персональную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных ПВТР или уставами о дисциплине.

– специальный – должностное лицо организации, права которого установлены особыми нормативными актами, которыми в свою очередь государство уполномочивает его руководить производственным коллективом работников. В связи с ответственным характером трудовой функции специальный субъект дисциплинарного проступка связан:

· с осуществлением правомочий по руководству организацией или ее структурными подразделениями;

· с выполнением обязанностей по должности, замещаемой по выборам или по конкурсу;

· с выполнением обязанностей, вытекающих из особых функций государственного аппарата;

· со специфической ролью отдельных отраслей народного хозяйства и характером труда работников в этих отраслях (например, обусловливаемой обслуживанием источника повышенной опасности, действующих электроустановок, средств транспорта и др.).

В ТК предусмотрены следующие категории работников, которые являются специальным субъектами дисциплинарного проступка в случае нарушения ими трудовой дисциплины:

– руководители организаций;

– работники, занимающие должности по выборам;

– сотрудники органов прокуратуры и др.

– объект: трудовые обязанности работника, закрепленные в должностных положениях, инструкциях, технических правилах, и трудовой распорядок, установленный у данного нанимателя ПВТР и уставами о дисциплине.

Непосредственным объектом дисциплинарных проступков служат отдельные элементы ВТР в виде групп однородных правоотношений, связанных с: полным и целесообразным использованием рабочего времени; обеспечением сохранности сооружений, помещений, оборудования, инструментов, материалов, машин, инвентаря; правильной организацией управления процессом труда и технологией производства; охраной здоровья, нравственности и жизни членов трудового коллектива и т.д.

– субъективная сторона: психическое отношение нарушителя к своему неправомерному поведению (вина в форме умысла ли неосторожности). – объективная сторона: противоправное действие (бездействие) работника, посягающее на трудовой распорядок; вредные последствия для урегулирования правом общественных отношений и причинная связь между ними

– объективная сторона: противоправное действие (бездействие) работника, посягающее на трудовой распорядок; вредные последствия для урегулирования правом общественных отношений и причинная связь между ними.

Для дисциплинарного проступка важное значение имеет время действия. Это означает, что противоправное действие признается дисциплинарным проступком лишь в том случае, если оно совершено в рабочее время

Это правило применимо ко всем работникам. Закон допускает лишь два исключения.

Некоторые уставы о дисциплине содержат дополнительные, более строгие виды дисциплинарных взысканий, которые значительно расширяют понятие дисциплинарного проступка.

Противоправными признаются действия работников ж/д транспорта, выразившиеся в нарушении дисциплины, если они совершены не при исполнении трудовых обязанностей, но в служебных помещениях и на территории предприятий ж/д транспорта.

Однако не все неправильные действия работников признаются нарушением трудового распорядка, хотя и возникли они на работе.

Вина – это такое отношение работника к выполнению принятых им на себя обязанностей и возможным последствиям, при котором он не проявил надлежащего внимания, старательности, заботливости, инициативы, будучи обязанным и имея возможность их проявить.

Формы вины:

– умысел (прямой и косвенный) – лицо сознает противоправность последствие, не желает, но сознательно допускает их наступление. Подобные нарушения могут иметь место при нарушении норм по ТБ должностными лицами и т.д.

– небрежность (неосторожность, самонадеянность)

Формы

Формы дисциплинарных взысканий бывают устные и письменные выговоры, а также – на предупредительные и резолютивные.

К устным дисциплинарным взысканиям относятся выговоры, которые объявляются в устной форме, но в отношении их вынесения составляется приказ, который подшивается в личное дело сотрудника.

Этот приказ будет действителен в пределах трудовой деятельности сотрудника на том предприятии, где он работает, а за его пределами, он может потерять правовую силу.

К письменным формам – относятся выговоры, которые заносятся в личное дело на основании записи в трудовую книжку недобросовестного сотрудника. Соответственно, этот выговор останется на всём протяжении служебной карьеры, кроме случаев его опротестования.

При повторном нарушении, сотрудник увольняется на основании приказа об увольнении, без возбуждения рассмотрения дела дисциплинарной комиссией.

Резолютивное дисциплинарное взыскание выносит решение об увольнении сотрудника немедленно.