Статья 81. расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Нарушение работником трудовых обязанностей

Данное основание является наиболее полным и развернутым по той причине, что оно подразумевает сразу несколько существенных пунктов. Но при этом каждый из них требует четкой фиксации факта нарушения в соответствии с той процедурой, которая предусматривается для подобных случаев.

Именно пункт 6 ст. 81 считается наиболее противоречивым. Причина в первую очередь в том, что трактовать его каждый работодатель имеет полное право по-своему. Перечень обязанностей, трудовой распорядок и прочие правила организации прописаны в трудовом соглашении. Хотя коллективный договор и не может противоречить каким-либо четко утвержденным государственным нормативным актам, но часто ссылаются именно на то, что при приеме на работу сотрудник был полностью согласен с подписанным соглашением.

Пункт 6 выделяет одновременно сразу несколько моментов (подпунктов), которые подходят под данную формулировку:

• Прогул. Прогулом уже можно считать, если человека нет на работе более 4 часов. В этом случае требуется созвать специальную комиссию для того, чтобы зафиксировать факт отсутствия на работе.
• Пребывание в состоянии алкогольного опьянения или под действием наркотиков. Этот факт фиксируется комиссией по характерным признакам. Если у человека имеются характерные симптомы (к примеру, проблемы с речью) из-за плохого самочувствия, то он может потребовать вызова скорой помощи. Также можно обратиться в больницу и сдать анализы, чтобы опровергнуть обвинения руководства компании.
• Хищение на рабочем месте или разглашение вверенной тайны – речь идет о государственной, банковской или корпоративной.
• Нарушение техники безопасности, если это повлекло за собой какие-то серьезные последствия. При этом уволить человека в первую очередь проще всего, если его действия причинили вред другим лицам (или могли причинить). Но даже если работник нарушил правила, и это причинило вред только ему, то все равно работодатель имеет право его уволить, так как потенциальная опасность имела место и для других лиц.

Дополнительно имеется в статье также пункт 5, в котором подчеркивается возможность прекращения трудовых отношений и не сразу. То есть, если работник допускает систематические нарушения, то в определенный момент его могут уволить. К примеру, так обстоит дело с опозданиями: их должно быть зафиксировано не менее 3.

Вся такого рода информация фиксируется в присутствии специальной комиссии, которая подписывает акт с указанием всех аспектов нарушения

Но при этом также важно учесть и то, что далеко не всегда человека можно обвинить в подобном нарушении. К примеру, если он докажет независимость обстоятельств от него самого (подтопление вследствие ливня, сильный снегопад, поломка поезда), то тогда норма не может быть применена

Увольнять за такое работника можно лишь в том случае, если нарушение имело место по объективным причинам, на которые лицо могло повлиять.

Трудовой кодекс статья 81 пункт 2 часть 1 какие выплаты положены

Гарантии и компенсационные выплаты для работников, направляемых в командировки Статья 127-1.Гарантии для работников, осуществляющих трудовую деятельность в зонах экологического бедствия и радиационного риска Статья 127-2.Гарантии для работников, сотрудников, принимавших участие в миротворческой операции Статья 128.

ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВСтатья 134. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО И КОЛЛЕКТИВНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ ТРУДАГлава 13. Органы, принципы и задачи социального партнерства Статья 148. Право на ведение переговоров по подготовке соглашений Статья 150.Порядок ведения переговоров, разработки и заключения соглашений Статья 151. Стороны, виды соглашений социального партнерства Статья 153.Содержание соглашений социального партнерства Статья 154. Действие соглашений социального партнерства, контроль за их выполнением и ответственность сторон Статья 155. Порядок ведения коллективных переговоров, разработки и заключения коллективного договора Статья 157.

Статья 81 пункт 2 часть 1 трудового кодекса рф

В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением работодателя между ними в течение трех рабочих дней могут проводиться дополнительные консультации, результаты которых должны оформляться протоколом. Право принятия окончательного решения по истечении перечисленных сроков принадлежит работодателю. Решение об увольнении по рассматриваемому основанию может быть обжаловано работником его полномочным представителем в соответствующую государственную инспекцию труда ГИТ.

Однако работники должны быть осведомлены о том, что они вправе обратиться к работодателю с соответствующими заявлениями. Таким образом, работодатель вправе уволить ранее других работников, заявивших в письменной форме о своем согласии с безуведомительным порядком увольнения. Однако следует иметь в виду, что до издания соответствующего приказа работник, ранее согласившийся с безуведомительным порядком увольнения, вправе отозвать свое заявление, уведомив об этом работодателя в письменной форме.

Когда нельзя уволить с работы неугодного сотрудника, если он сам этого не хочет?

Есть отдельные категории работников, которые находятся под усиленной защитой в области трудовых отношений

Это наиболее уязвимые и незащищенные слои, для которых особенно важно трудоустройство, наличие постоянного заработка и сохранение рабочего места

К защищенным от увольнения категориям работников относятся:

• беременные женщины или находящиеся в отпуске по беременности и родам, за исключением ликвидации предприятия;
• сотрудник, находящийся на больничном или в отпуске;
• мать-одиночка с ребенком до 3 лет, ребенка-инвалида до 18 лет, единственный кормилец несовершеннолетнего, многодетный родитель единственный кормилец.

Категории сотрудников, перечисленные в последнем пункте, могут быть уволены по желанию работодателя, но по ограниченному числу оснований. Увольнение же таких сотрудников по неразрешенным законодательством основаниям грозит работодателю судебным разбирательством.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Грубое однократное нарушение обязанностей руководством

Данное основание применяется при увольнении директора и заместителей предприятия, а также филиалов и представительств. Следует сказать, что расторжение контракта по указанной причине с руководителями иных структурных подразделений не будет правомерным. С такими сотрудниками прекращение правоотношений может произойти по п. 6 рассматриваемой статьи, если нарушения попадают под случаи, описанные в нем. Что касается случаев грубого неисполнения обязанностей руководством предприятия, то закон не устанавливает конкретный их перечень. К ним, вероятно, можно отнести нарушения, которые повлекли тяжкие последствия для работников или имущества организации. К примеру, это могут быть:

• Искажение данных отчетности.
• Нарушение ПТБ.
• Превышение полномочий либо использование должностного положения в корыстных целях и так далее.

Что отличает процессы увольнения при ликвидации и сокращении (пп. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ)?

Полная картина процедуры увольнения из-за ликвидации работодателя или в связи с сокращением его штата, отражающая все многообразие возможных ситуаций, вырисовывается только в результате анализа нескольких статей ТК РФ. Поскольку никакой вины работника в предстоящем увольнении нет, должны создаваться условия, максимально смягчающие для работника его последствия. Работодатель при этом несет существенные материальные затраты.

О том, что работник будет уволен в связи с ликвидацией или сокращением, его оповещают в письменном виде и заранее, не меньше чем:

• за 2 месяца, если работник является обычным штатным сотрудником (ст. 180 ТК РФ);
• 1 неделю, если работник принимался на сезон (ст. 296 ТК РФ).

Работнику, которому предстоит сокращение, письменно предлагают имеющиеся у работодателя вакантные должности и увольняют только в том случае, если он от них отказывается.

Увольнение по обеим указанным причинам сопровождается выплатой выходного пособия, целью которого является оплата увольняемому работнику того времени, которое по законодательству считается достаточным для поиска нового места работы:

• до 3 месяцев для работника, являющегося обычным штатным сотрудником (ст. 178 ТК РФ);
• 2 недели для работника, принимавшегося на сезон (ст. 296 ТК РФ);
• До 6 месяцев для работника, трудившегося на Крайнем Севере (ст. 318 ТК РФ).

Если штатный работник согласится уволиться до завершения 2-месячного срока предупреждения о предстоящем увольнении, то у него возникнет право на получение не только обязательного выходного пособия (ст. 178 ТК РФ), но и дополнительного (ст. 180 ТК РФ). Размер дополнительного пособия будет определен от той же средней стоимости дня, что и обязательное пособие, но оплачены при этом будут иные рабочие дни: те, что составят промежуток между датой фактического увольнения и датой завершения 2-месячного срока предупреждения о предстоящем увольнении. Выплатят его в день увольнения.

Подробнее о расчете пособия, подлежащего выплате при ликвидации, читайте в статье «Рассчитываем выходное пособие при ликвидации организации».

Также при увольнении выплачивается обязательное пособие, которое работнику, принимавшемуся на сезон, будет выплачено в полном объеме (за 2 недели, отводимых на поиск работы), а бывшему штатному работнику – только за 1 предстоящий полный месяц. Дальнейшее получение выходного пособия бывшим штатным работником будет происходить следующим образом:

• За 2-й месяц (полный, если работник не трудоустроился в нем, или неполный, если трудоустройство в этом месяце произошло) пособие можно получить по его истечении при предъявлении бывшему работодателю доказательств отсутствия трудоустройства (трудовой книжки). Таким же образом оплачивается пособие за 3-й месяц работнику, трудившемуся на Крайнем Севере.
• За последующие месяцы (3-й для бывшего обычного штатного работника и 4–6-й для работника, трудившегося на Крайнем Севере) выплату пособия делают в таком же порядке, но при обязательном предъявлении справки службы занятости, подтверждающей, что человек после увольнения сразу (не позже 2 недель для бывшего обычного штатного сотрудника и 1 месяца для работника, трудившегося на Крайнем Севере) встал на учет в ней.

Пошаговая инструкция

Как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности? Сделать это можно, соблюдая определенную последовательность шагов. Без достаточной доказательной базы увольнение повлечет за собой разбирательства в суде и возможный выигрыш пострадавшей стороны со всеми последствиями.

Среди основных этапов процедуры оформления увольнения за несоответствие должности выделяются:

1. обнаружение и доказывание того, что квалификация работника недостаточна для исполнения соответствующих обязанностей. Обычно на этом этапе проводится аттестация, по результатам которой становится очевидно, что сотрудника придется уволить;
2. подготовка пакета подтверждающих документов;
3. составление приказа;
4. ознакомление работника с приказом под роспись;
5. внесение записи в кадровые документы, в том числе в трудовую книжку;
6. расчет в последний рабочий день.

Все этапы увольнения должны быть документально оформлены, так как в случае разбирательств работодателю потребуется доказывать, что увольнение было законным.

Проведение аттестации

Важнейшим этапом, который предшествует принятию решения об увольнении, выступает аттестация.

Аттестация проводится в рамках проверки знаний работников и должна соответствовать определенным критериям:

• недопустимо проведение экзамена для одного работника выборочно;
• комиссия формируется из: руководителя подразделения, в котором сотрудники проходят аттестацию, представителей профсоюза, специалиста отдела кадров, других представителей при необходимости;
• о проведении экзамена сотрудники предупреждаются заранее.

В назначенный день в присутствии комиссии работникам предоставляется возможность выполнить ряд профессиональных испытательных мероприятий. Все задачи поставленные перед аттестующимися должны быть в рамках компетенции работников, в соответствии с их должностными инструкциями.

Последовательность этапов аттестации приблизительно такова:

1. выполнение работниками заданий в отведенное время;
2. проверка и занесение результатов в специальные протоколы;
3. принятие решения по поводу неудовлетворительных результатов.

Каждый, кто прошел испытания, должен быть ознакомлен с результатами под роспись.

Сбор необходимых документов

Следующим этапом станет сбор необходимой документальной базы, подтверждающей обоснованность увольнения.

В требуемый пакет документов войдут следующие:

• решение комиссии с указанием результатов испытаний;
• служебные записки, докладные по поводу недостаточной квалификации сотрудника;
• письменная позиция профсоюза, если такой имеется на предприятии;
• иные документы, подтверждающие обоснованность расторжения трудового договора.

Работодателю следует ответственно отнестись ко всем перечисленным этапам.

Мнение эксперта
Ирина Васильева
Эксперт по гражданскому праву

Если впоследствии работник обратится в суд, именно составленная грамотно документальная база, способна доказать правильность реализации процесса увольнения.

Оформление приказа

Приказ на увольнение составляется кадровой или юридической службой работодателя в стандартной форме Т-8. Если на предприятии действует собственно разработанный бланк, то разрешено использовать его.

В приказе обязательно отражение следующей информации:

• Ф.И.О должностного лица, на чье имя составляется приказ. Чаще всего им выступает руководитель;
• наименование предприятия;
• Ф.И.О увольняемого, должность;
• дата увольнения, основание и причина;
• число оформления приказа, подпись сотрудника об ознакомлении.

В приказе не должно быть ошибок или исправлений. Этот документ может понадобиться в случае необходимости проведения судебных разбирательств.

Внесение записи в трудовую книжку

Обязательным этапом увольнения является внесение сведений о дате, причине и основании расторжения производственных отношений в трудовую книжку увольняемого. В этом документе все сведения отражаются в соответствии с предназначением каждой графы.

Кадровая служба работодателя вписывает следующие данные:

• порядковый номер записи;
• причину увольнения, статью ТК РФ, по которой оно осуществлено (уволен по причине несоответствия занимаемой должности по ч.3 ст. 81 ТК РФ);
• дата увольнения.

Под записью ставится подпись руководителя или ответственного специалиста, имеющего доверенность на заполнение кадровых документов. Также проставляется подпись уволенного, а при наличии печать организации.

Примеры из судебной практики

Судебная практика разнообразна, так как часто увольнение по инициативе работодателя оспаривается. Суд может стать на сторону работника в случае необоснованности увольнения или если возникнут малейшие сомнения в том, что ситуацию можно было решить иначе.

Пример 1

Ответчик – представитель работодателя не согласен с возражениями истца и считает, что вся процедура увольнения выполнена верно. В ходе рассмотрения обстоятельств дела выяснилось, что жалоб и претензий по поводу работы истца никогда не поступало.

Свидетели со стороны истца, работающие в качестве контрагентов с предприятием ответчика, подтвердили, что при сотрудничестве с Петренко И.А. никогда не возникало никаких проблем.

Кроме того, суд определил, что аттестация проводилась с нарушениями:

• в комиссии были заявлены лица, которые по факту на испытании не присутствовали, а лишь расписались в результатах;
• не все вопросы в заданиях определены в рамках компетенции истца.

В результате суд вынес решение в пользу удовлетворения требований истца. По сути иска запись об увольнении по инициативе работодателя в трудовой книжке была аннулирована, он восстановлен в должности и ему выплачена компенсация.

Пример 2

В суд обратился уволенный из ООО «Родина» Андреев А.А. с просьбой аннулировать запись об увольнении и выплатить компенсацию за вынужденный прогул. Истец был уволен за несоответствие квалификации без проведения аттестации.

Основанием для прекращения трудовых отношений стали ошибки в работе истца и отчетах, предоставляемых руководителю. Суд рассмотрел материалы дела и постановил, что без проведения аттестации невозможно увольнение по соответствующей статье.

Суд удовлетворил требования истца и вынес положительное решение.

Прекращение трудовых отношений из-за несоответствия занимаемой должности, подтвержденное результатами аттестации, возможно. Однако работник вправе оспорить такое решение в суде. Для правильного осуществления процедуры понадобится проведение аттестации, а также соответствующее заключение комиссии.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52

Экспертная точка зрения к вопросу о выплатах за неизрасходованный очередной отдых

В очередном письме № 14-1/В-1074 от 28.10.2016 Минтруда разъясняет, что компенсация при увольнении по нерастраченным дням очередного отпуска рассчитывается за все время работы у одного нанимателя. По сути это разница между числом накопленных до увольнения дней и использованных, которые увольняемый уже «отгулял».

Мнение эксперта
Семенов Александр Владимирович
Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Минтруда обращает внимание, что калькуляция стажа, который дает право на получение подобной компенсации, производится с учетом норм Правил об отпусках НКТ СССР от 30.04.1930 в части, не имеющей противоречий ТК РФ (ст. 423)

Сумма к выплате калькулируется пропорционально отработанному времени. Эта норма действует в отношении увольняющихся по собственному желанию работников, которые проработали у одного нанимателя от 5 с половиной до 11 месяцев. При отработке в 11 месяцев увольняемому начисляется выплата в полном размере.

По применению округления при определении сроков работы отмечено следующее. Из калькуляции следует исключать избыток, не доходящий до середины месяца.

Если избыток достигает середины, то его округляют до целого месяца. Это объяснение подкрепляется конкретным примером.

Так, работник проработал в одном месте 10 месяцев и 20 дней. С учетом приведенных правил двадцатидневный период округляется до целого месяца.

Соответственно, стаж гражданина при увольнении для определения компенсации по расходованному оплачиваемому отдыху равен 11 месяцам. Это значит, что уволенному выплатят полную сумму.

Автором данного письма является М. С. Маслова, должность составителя — директор департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда РФ.

Пример 1. Неправомерное увольнение за прогул

С. Н. Соколова работала в ООО «Проект» на должности ведущего специалиста. Наниматель без согласия работницы перевел ее на другую нижестоящую должность. С. Н. Соколова восприняла данные действия как неправомерные и на работу не вышла. Тогда ее уволили по статье за прогул.

Работница может отстоять свои интересы в суде, подав исковое заявление с просьбой восстановить ее в прежней должности (ведущего специалиста). Перевод осуществлен с нарушением правовых норм, без письменного согласия С. Н. Соколовой. Причем ее отказ от работы не будет нарушением дисциплины.

Пример 2. Неправомерное увольнение по причине недостаточной квалификации

С. Р.

Лунник уволили по статье ст. 81, ч.

3 (несоответствие занимаемой должности). Документальных доказательств, фактов несоответствия не имеется.

В качестве подтверждения недостаточности квалификации в подобной ситуации могли бы выступить: результаты аттестации, приказы о взыскании за неисполнение должностных обязанностей, отсутствие образования и др.

Наниматель руководствовался при принятии данного решения только собственным общим впечатлением. Посему увольнение является незаконным. С. Р. Лунник вправе обжаловать решение через суд, потребовать восстановления на работе.

Следующая
УвольненияСт 71 ТК РФ увольнение в редакции 2021 года: судебная практика

Другой комментарий к статье 81 УК РФ

Освобождение от наказания в связи с болезнью предусмотрено ст. 81 УК РФ. По смыслу данной статьи в ней идет речь о лицах, которым по приговору суда назначено наказание, однако в силу изложенных в статье обстоятельств оно не может быть исполнено. Невозможность исполнения наказания прежде всего связана с наступлением после совершения преступления психического расстройства, лишающего лицо возможности осознавать фактический характер и общественную опасность своих действий (бездействия) либо руководить ими. Естественно, в этих условиях применение уголовного наказания, имеющего целью и исправление осужденного, к лицу, не способному осознать и правильно воспринять применяемые к нему меры, является нецелесообразным

Следует обратить внимание на то, что освобождение от наказания в связи с болезнью распространяется только на лиц, у которых основания освобождения возникли после совершения преступления. Если же, например, психическое расстройство имело место на момент совершения преступления, следует решать вопрос не об освобождении от наказания, а об отсутствии состава преступления в связи с невменяемостью лица, совершившего общественно опасное деяние

———————————
<1> О порядке медицинского освидетельствования осужденных, представляемых к освобождению от отбывания наказания в связи с болезнью, и Перечне заболеваний, препятствующих отбыванию наказания, см. Постановление Правительства РФ от 6 февраля 2004 г. N 54 (Примечание СПС «КП»).

Поэтому при установлении указанного выше обстоятельства суд освобождает лицо от наказания либо от дальнейшего отбывания наказания и на основании п. «б» ч. 1 ст. 97 УК РФ применяет принудительные меры медицинского характера, предусмотренные ст. 99 УК РФ.

При установлении иной тяжелой болезни, препятствующей отбыванию наказания, следует руководствоваться Приказом Минздрава России и Минюста России от 9 августа 2001 г. N 242/311 «Об освобождении от отбытия наказания осужденных к лишению свободы в связи с тяжелой болезнью» (в ред. от 1 ноября 2002 г.) <1>. В приложении N 1 к данному Приказу приводится Перечень заболеваний, который может быть использован в качестве основания для представления к освобождению от отбывания осужденных к лишению свободы, а приложение N 2 определяет Порядок медицинского освидетельствования осужденных к лишению свободы и их представления к освобождению от отбывания наказания в связи с тяжелой болезнью.

———————————
<1> Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2001. N 44.

Помимо указанных выше документов порядок освобождения от наказания по болезни регламентируется Постановлением Правительства РФ от 6 февраля 2004 г. N 54 «О медицинском освидетельствовании осужденных, представляемых к освобождению от отбывания наказания в связи с болезнью» <1>. К этому Постановлению также приложены Правила медицинского освидетельствования осужденных, представляемых к освобождению от отбывания наказания в связи с болезнью, и Перечень заболеваний, препятствующих отбыванию наказания.

———————————
<1> СЗ РФ. 2004. N 7. Ст. 524.

Представление вносится в суд начальником учреждения или органа, исполняющего наказание. Одновременно с указанным представлением в суд направляется личное дело осужденного и заключение медицинской комиссии. В представлении должны содержаться данные, характеризующие поведение осужденного в период отбывания наказания.

В приложениях N 1 и 2 вышеназванного Приказа Минздрава России и Минюста России и Постановлении Правительства РФ в качестве тяжелых болезней указаны различные формы прогрессирующего туберкулеза, злокачественные новообразования, болезни эндокринной системы, органов кровообращения, дыхания, пищеварения, анатомические дефекты (высокая ампутация конечностей) и прочие заболевания.

Суду необходимо установить характер болезни, ее процесс, насколько она опасна для окружающих, возможно ли ее лечение в условиях стационара в местах лишения свободы и т.д.

Военнослужащие, отбывающие арест либо содержание в дисциплинарной воинской части, освобождаются от дальнейшего отбывания наказания в случае заболевания, делающего их негодными к военной службе. Неотбытая часть наказания может быть заменена им более мягким видом наказания.

В случае излечения лиц, у которых наступило психическое расстройство или заболевших иной тяжкой болезнью, они могут подлежать уголовной ответственности и наказанию, если не истекли сроки давности привлечения их к уголовной ответственности или исполнения обвинительного приговора (ст. ст. 78 и 83 УК РФ).

Предоставление подложных бумаг/ложных сведений работодателю

В некоторых случаях кандидаты на должность представляют недостоверную информацию и документы, содержащие искаженные данные. Если выяснится, что сведения, которые они должны были предоставить, являются причиной для отказа в приеме на работу, то такие сотрудники подлежат увольнению. К примеру, если должность требует специального образования, и гражданин предоставил фальшивый диплом, то договор расторгается по п. 11 81-й статьи. Если сведения, которые были искажены, не могут сами по себе выступать как причина отказа в зачислении в штат, то освобождение от работы по указанному основанию вряд ли будет правомерно. К примеру, сотрудник не указал наличие детей, предоставил неверный адрес места проживания или предъявил подложный диплом, наличие которого не имеет значения для выполнения обязанностей.

Несоответствие занимаемой должности

В РФ Трудовой кодекс с комментариями четко предусматривает, что сделать это возможно лишь после проведения соответствующего аттестационного контроля. Проще говоря, указать такой пункт без предварительного контроля невозможно. Даже если имеют место систематические выговоры, то все равно необходимо заключение специальной комиссии.

При этом опять же проводить аттестацию без причины нельзя. Существует регламент для каждой конкретной организации и должности, регулирующий частоту проведения контроля для работников учреждения. Аттестационный экзамен включает в себя определённый перечень вопросов по тематике работы компании, специализации самого работника. Аттестация также не может проводиться спонтанно, о ней заблаговременно предупреждают работников.

В состав аттестационной комиссии зачастую входит руководство предприятия, представители различных направлений. Также возможно привлечение приглашенного специалиста для оценки квалификации работника (предварительно с таким представителем должен быть заключен договор в соответствии со всеми нормативами законодательства).

Зачастую представитель каждого направления выставляет оценку, после чего выводят среднее арифметическое. По окончании аттестации составляется протокол, а также вносятся сведения о результатах в личное дело каждого работника, который прошел данную проверку.

Если работник сразу не прошел оценку качества работы, то руководитель по своему усмотрению может не сразу уволить такого человека, а направить его на курсы повышения квалификации, после чего проводится повторная оценка знаний и навыков. Но это является правом, а не обязанностью работодателя, он может уволить человека и сразу же.

При этом также может быть проведена незапланированная аттестация, если на работника поступают систематические жалобы или была допущена серьезная ошибка в процессе выполнения своих обязанностей. Тогда созывается внеочередная комиссия для проведения аттестации.

В дальнейшем, если руководитель выдал работнику приказ об увольнении по данной причине, то он может направить официальную претензию и провести повторную независимую оценку. Это на практике не всегда возможно. К примеру, если это государственное учреждение, то можно пригласить представителей из других районов или головного управления. Если же это отдельная компания, то тогда привлечь сторонних специалистов теоретически невозможно.

Но здесь также следует учитывать и дополнительный нюанс: некоторых работников изначально нельзя привлекать к прохождению аттестации. К примеру, беременные женщины такой экзамен не сдают. Запрещено отзывать с больничного или отпуска для прохождения аттестации. Тогда, даже если человек и не получит на экзамене нужный бал и его за это уволят, то подобные действия руководителя компании в любом случае будут признаны изначально неправомерными. Кроме того, работник имеет полное право попросту отказаться пройти аттестацию. Если работодатель будет применять какие-либо санкции, то тогда допускается сразу же обращаться в Трудовую инспекцию для защиты своих прав.

Кстати, в последнее время это является одним из наиболее дискуссионных вопросов. По факту аттестация работников должна проводиться не чаще 1 раза в 2 года. При этом многие современные компании проводят ежемесячные тесты для проверки качества работы сотрудников, даже не глядя на категории лиц, которые не должны проходить подобный контроль. С одной стороны, это является неправомерным. Но, с другой стороны, это прописано в коллективном соглашении и должностной инструкции. Иными словами, данный контроль можно расценить как одну из обязанностей работника, то есть отказ от прохождения контроля или получение ненадлежащего бала – это невыполнение поставленных задач.